一年前，我開(kāi)始轉變：不再挽留任何提出辭職的員工，對入職一天的新員工說(shuō)：請做好隨時(shí)離開(kāi)的準備。

當年的我自己，就沒(méi)被留住。2016年5月，我提出離職，領(lǐng)導動(dòng)用了經(jīng)典的“三留”：

1.感情“留人”——以親身經(jīng)歷向我講述了自己當年離開(kāi)國企后的各種艱難，分享了很多平時(shí)不方便說(shuō)的私事，回顧了一起工作的美好時(shí)光。

2.待遇“留人”——總經(jīng)理已經(jīng)簽字的加薪申請單擺在了我的面前，對當時(shí)準備當房奴的我來(lái)講，確實(shí)是個(gè)誘惑。

3.事業(yè)“留人”——大樹(shù)底下好乘涼，不可能倒閉，穩定安全，公司市場(chǎng)正在不斷擴大，未來(lái)空間無(wú)限可能，我已經(jīng)作為他的接班人開(kāi)始培養。

但是，我還是選擇了離開(kāi)，加入到創(chuàng )業(yè)團隊。

人才之戰多么艱難，缺人之痛多么裂骨，童叟皆知，毋須贅述。

根據網(wǎng)絡(luò )流傳的一份《工作趨勢洞察報告》顯示：

70后第一份工作平均超過(guò)4年才換，

80后是3年半，

90后驟減至19個(gè)月，

而95后就更是“任性”了，第一份工作平均在職時(shí)間只有7個(gè)月。

而我們團隊的平均年齡只有28歲。

所以究其原因，缺人之痛，根兒不在招人難，而在留人難。

01

員工都渴望實(shí)實(shí)在在的培養

某知名企業(yè)HR負責人在一次校園招聘會(huì )上，關(guān)注到同行展位上兩位年輕的人事專(zhuān)員，溝通之后被他們吸引，提出希望加盟。

雖然平臺、薪酬都令對方心動(dòng)，但最終還是回絕：他們所在的企業(yè)為他們制定了具體的發(fā)展規劃、培養目標和學(xué)習計劃，人力資源總監也是嚴格按照計劃推進(jìn)，他們感覺(jué)受到尊重，有成長(cháng)空間。

幾乎所有企業(yè)在招人時(shí)都會(huì )承諾培養員工，但更多時(shí)候只是說(shuō)說(shuō)而已。

我在《馬云、周鴻祎公開(kāi)嫌棄的員工：是小白兔還是不幸運的郭靖》一文中曾提到過(guò)，不少老板不愿意投入精力和金力培養員工，抑或沒(méi)有培養員工的能力。

在人才使用方面，只愿吃快餐。

執行教練莫妮克·瓦爾庫爾(MoniqueValcour)曾寫(xiě)道：“企業(yè)學(xué)習和發(fā)展的新基石，就是管理者和員工的組合。”

作為管理者，一開(kāi)始，我就明確告訴員工，做好隨時(shí)離開(kāi)的準備，當留在團隊學(xué)不到新東西，暫時(shí)又無(wú)法改變時(shí)，我就支持他們離開(kāi)，提供力所能及的幫助。

于員工而言，最寶貴的資源不是能力，不是人脈，不是平臺，乃是時(shí)間。凡是安慰你你還年輕的人，都是在晃點(diǎn)你。

當你給不了員工最在意的東西時(shí)，無(wú)論使用任何套路留人，都是在害人。

02

員工是負心漢企業(yè)是薄情郎

若以職場(chǎng)比婚姻，每一個(gè)員工都是負心漢，每一家企業(yè)都是薄情郎。

一項調查發(fā)現，64%的員工相信經(jīng)常換工作對自己的事業(yè)有益;34歲以下員工中，持有這種想法的人占據75%。

但是很多領(lǐng)導經(jīng)常會(huì )遇到裸辭或急辭，有的也會(huì )提前提出離職申請，然而會(huì )絞盡腦汁編一個(gè)理由，好一點(diǎn)兒的會(huì )在新的一份工作確定之后和領(lǐng)導公開(kāi)秘密。

因為員工和領(lǐng)導之前缺乏信任感，十分篤定自己的想法和領(lǐng)導的現有觀(guān)點(diǎn)和視野不完全一致，那么他們這樣做不但有風(fēng)險，還會(huì )使職業(yè)發(fā)展受到阻礙，在新工作沒(méi)有確定前，絕對不會(huì )流露出要走的意思。

愚蠢的領(lǐng)導還會(huì )憑著(zhù)豐富的社會(huì )閱歷危言聳聽(tīng)，嚇唬他們外面的世界多么的艱難，以期能留住員工。其實(shí)別人早就簽了更好的東家。

既然注定要離開(kāi)，何不把員工離職當作一個(gè)必然要到來(lái)的節日，過(guò)節前做一番精心的準備，讓這個(gè)節日的氛圍更愉快呢?

因此，不僅提醒員工為自己事業(yè)發(fā)展考慮任何一種可能性，更讓他們知道，領(lǐng)導真的希望他們成長(cháng)，也想幫助他們成長(cháng)。

營(yíng)造一種開(kāi)放坦誠的溝通氛圍，有利于增加員工對領(lǐng)導的信任。畢竟，大多數員工辭職，要離開(kāi)的不是公司，而是他的領(lǐng)導。

如果員工信得過(guò)領(lǐng)導，他們就會(huì )為領(lǐng)導留下。

蕭何月下追韓信，韓信雖然信不過(guò)大老板劉邦，但是信得過(guò)直接領(lǐng)導蕭何，最終也愿意為蕭何留下。后來(lái)，劉邦也與韓信建立起信任感，面對項羽使者的煽動(dòng)，面對三分天下的誘惑，韓信還是選擇為劉邦留下。

即使真的離開(kāi)，員工也會(huì )提前分享離開(kāi)的真實(shí)原因，放心分享職業(yè)生涯中的每一個(gè)階段。

只有掌握員工離職的真實(shí)原因，才能對癥下藥，改善我們的留人工作。

03

每一個(gè)離職的員工都是公司的播種機

分手還是朋友，量狹者往往做不到。

但是，我們不能不承認：離職的員工是可以為公司帶來(lái)好處，特別是在公司獲得了一定成長(cháng)的優(yōu)秀員工。

在和親朋聊天時(shí)，員工一定會(huì )坦誠講述在前公司的經(jīng)歷，而且不可避免的帶上個(gè)人感情色彩，好壞可能都會(huì )夸大其詞。

當在前公司體驗良好時(shí)，他們就會(huì )說(shuō)好話(huà)，將好的種子播進(jìn)別人的心里，吸引甚至推薦合適的人去前公司上班。

當在前公司體驗不好時(shí)，他們就會(huì )說(shuō)壞話(huà)，將惡劣的種子播進(jìn)別人的心里，甚至會(huì )打消別人計劃去前公司上班的想法。

當然還有一點(diǎn)兒，過(guò)分挽留員工，會(huì )給他和仍在職的員工留下一個(gè)印象，公司很缺人，可能會(huì )暗示他們可以拿離職來(lái)談條件。

對企業(yè)內部而言，留下的才是最好的。

對企業(yè)外部而言，離開(kāi)的才是最好的。

04

每一個(gè)離職員工都可能回巢

員工離職后不一定就能順風(fēng)順水。

有時(shí)候，站在圍城外面看圍城像巍峨的城堡，進(jìn)去了卻發(fā)現是大點(diǎn)兒的墳墓。

因此，無(wú)論是換新工作還是選擇自己創(chuàng )業(yè)，都不一定做得很順利。

目前從我們團隊出去創(chuàng )業(yè)的員工有5個(gè)，僅僅一年時(shí)間，還在苦苦支撐的只有1個(gè)。

這時(shí)候離職員工會(huì )再次進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)。作為公司，他們絕對是最合適的人選。

若有員工“回娘家”，節約企業(yè)的招募成本、培訓成本以及離職成本，更重要的是贏(yíng)得了員工的心，提升了員工的組織承諾，是雇主品牌力量的象征，對內對外無(wú)疑都是一副定心丸：

“你看，他走了又回去了，那里肯定有吸引的地方”

“你看，他走了又回來(lái)了，咱們這里還是真的不錯”。

創(chuàng )業(yè)3年，回巢的離職員工呈逐年增多的趨勢，我們稱(chēng)為“回娘家”。

有些暫時(shí)不能回來(lái)，也作為兼職人員繼續為公司發(fā)光發(fā)熱。

所以領(lǐng)導要抱著(zhù)：“因為我還能看見(jiàn)你，所以這不算傳統意義上的離別”的心態(tài)，歡送每一個(gè)離職員工，因為他們都可能回來(lái)。

一旦留不住，我們唯一要做的就是詢(xún)問(wèn)是否需要幫助，主動(dòng)提出協(xié)助他們獲取更好機會(huì )的建議，為員工寫(xiě)推薦信。

這種大度讓會(huì )讓平日的信任感再升華一個(gè)境界，為日后回巢埋下伏筆。

05

離開(kāi)希望是華麗的轉身

然而，即使如此，也總會(huì )有員工選擇保密，也總會(huì )有員工傳播公司的不好，也總會(huì )有員工不回巢。

這并不影響什么，只要我們表明，企業(yè)大門(mén)永遠敞開(kāi)，希望他們有更好的學(xué)習和成長(cháng)的機會(huì )，不會(huì )有人想困住他們，這就夠了。

不過(guò)，入職第一天的新員工，我除了告知做好隨時(shí)離開(kāi)的準備外，還會(huì )補充一句：離開(kāi)希望是華麗的轉身，不要在這里端盤(pán)子，換個(gè)地方還是端盤(pán)子;在這里做專(zhuān)員，換個(gè)地方還是專(zhuān)員;

……

既然擇一處，此處必有可取之處，我會(huì )希望他們學(xué)到真正有用的知識技能，走的時(shí)候和來(lái)的時(shí)候有明顯的成長(cháng)。

在這里做專(zhuān)員，換個(gè)地方至少要是主管。

不然，我和他們都浪費身上最寶貴的資源——時(shí)間。

一個(gè)朋友說(shuō)，他希望員工離開(kāi)后，能拿著(zhù)鈔票和職位回來(lái)打他的臉，這將是他最開(kāi)心的時(shí)候。

主編點(diǎn)評：

缺人之痛，最根本的不在招人難，而在留人難。

怎樣處理離職，既是考驗員工的情商，也是在考驗一個(gè)公司的管理制度。

聚是一團火，散是滿(mǎn)天星。代表的都是企業(yè)的培養水平。