母親節的朋友圈，形成了一道靚麗的風(fēng)景，很多人在這個(gè)時(shí)候表達對母親的敬意，以及對家庭的贊美，仔細讀起來(lái)挺讓人感動(dòng)。中國社會(huì )對愛(ài)的表露似乎正在超越對成功的渴望。

其實(shí)從專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)的角度，用母愛(ài)和父愛(ài)映射企業(yè)文化是有一點(diǎn)問(wèn)題的，因為純西方的組織管理思維中，每個(gè)人首先都是遵守崗位職能和職業(yè)倫理的有限責任，工作就是工作，生活就是生活，把個(gè)人情感上升到組織情感不免有道德綁架之嫌。公司治理架構也是純理性基礎上的使命分解，而里面的感情和文化要素，更多的是通過(guò)基于目標的企業(yè)文化來(lái)傳遞的。但中國公司其實(shí)有所不同。如果我們觀(guān)察中國的領(lǐng)先企業(yè)，他們都有很強的第一代領(lǐng)導人性格特質(zhì)的烙印，在改革開(kāi)放40年的大熔爐中能夠脫穎而出的企業(yè)家，大部分是擁有強勢的父親性格，這也許是高強度競爭淘汰的結果。

可反過(guò)來(lái)對比，反而是一些外企充滿(mǎn)“母愛(ài)”，給員工創(chuàng )造了很寬容和自由的氛圍。從很多外企員工和高管的朋友圈里就可以感受到生活的多樣性和滿(mǎn)足感，筆者自身在外企的工作經(jīng)歷很有類(lèi)似感悟，當時(shí)在美國咨詢(xún)公司的時(shí)候，總部大老板過(guò)來(lái)往往請大家在五星級酒店吃一頓大餐，外企高管很在乎用鼓勵的方式表?yè)P一圈所有人，然后和大家一一握握手，享受其樂(lè )融融的樣子，當然，這不意味著(zhù)放松KPI管控，外資咨詢(xún)公司的績(jì)效管控每名顧問(wèn)每天都要向系統報告每小時(shí)的工作內容(填寫(xiě)項目code編碼)，大老板在美國可以細化到對每個(gè)團隊的KPI監控。眼前，越來(lái)越多的聲音開(kāi)始批判外企的“低效率”以及外企員工不“拼搏“，甚至批評甲骨文的員工安于享樂(lè )競爭力下降，聽(tīng)起來(lái)像是批評被母親慣壞了的孩子。而事實(shí)確實(shí)如此嗎?到底哪種文化更普世?這些問(wèn)題是很值得探討的。

暫時(shí)脫離父愛(ài)和母愛(ài)的這個(gè)話(huà)題，我們來(lái)對比一下中外大型企業(yè)的文化特點(diǎn)，大體有三個(gè)差異：其一，來(lái)到中國，被公眾認知的外企大部分都有超過(guò)70年的歷史，70年代表什么?就是說(shuō)他們伴隨著(zhù)共和國建國至少經(jīng)過(guò)了幾次石油危機、局部戰爭、經(jīng)濟危機等全球化的沖擊和洗禮，文化上應該已經(jīng)度過(guò)了早期野蠻生長(cháng)積累競爭力的階段，所以軟性文化的形成也是歷史進(jìn)化的產(chǎn)物;

其二，西方的勞動(dòng)法律是經(jīng)過(guò)長(cháng)期的勞資博弈的結果，總體看是傾向于保護勞方利益的，而且西方社會(huì )強大的工會(huì )力量基本上對企業(yè)強勢文化產(chǎn)生制約;

其三就是以美國為代表的西方公司總體是戰略取勝的，你看美國非常重視高端商學(xué)院、大學(xué)的精英教育，而精英通過(guò)IT和互聯(lián)網(wǎng)系統架構以及治理科學(xué)構建的體系是非常完備的，特別是財務(wù)和人力資源管理體系，普華永道等四大會(huì )計師事務(wù)所都是歐美公司，美世咨詢(xún)等頂級人力資源咨詢(xún)公司都是歐美公司，埃森哲、甲骨文、SAP這些管理數字化企業(yè)的使命就是把企業(yè)戰略落地為組織管控，這也就讓西方的企業(yè)治理形成了高端戰略引領(lǐng)、低端執行力遵從的架構。

在這樣的體系下，強KPI導向非常普遍，但強勢企業(yè)文化基本很少，也不太需要，也沒(méi)有削弱中國人眼中的競爭力和執行力。反而中國公司靠至下而上的拼搏推動(dòng)公司前進(jìn)較多，實(shí)際效率不見(jiàn)得高于戰略至上而下的公司。

另外，中國企業(yè)的文化環(huán)境和西方有兩個(gè)本質(zhì)不同，第一個(gè)就是中國人和企業(yè)，特別是企業(yè)家，都帶有一種民族自強的驅動(dòng)力，大家發(fā)奮圖強、只爭朝夕的背后帶有一種落后國家屈辱感驅動(dòng)的強勢崛起的渴望，這和二戰后的歐美企業(yè)很像，這很像一個(gè)受父親影響立志下一代出人頭地的少年;

第二個(gè)就是中國社會(huì )文化和教育對人的塑造缺少專(zhuān)業(yè)化基因，中國人很難被管理，過(guò)于聰明和靈活，甚至一些自我為中心的小聰明，因為我們的漫長(cháng)歷史上民和君之間都是用儒家思想的紐帶，這是一個(gè)基于理念定義系統的邏輯體系，這導致中國企業(yè)如果一味強調多元文化和自由會(huì )帶來(lái)一盤(pán)散沙，缺少戰斗力。這些都是影響中國大部人成功企業(yè)擁有強勢父愛(ài)文化特征的重要原因。

本文用“愛(ài)“來(lái)討論管理問(wèn)題還有一個(gè)重要的思考基礎，就是文化和管理的本地化問(wèn)題。達芬奇曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：父愛(ài)可以犧牲自己的一切，包括自己的生命。西班牙作家塞萬(wàn)提斯也曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：父親的德行是兒子最好的遺產(chǎn)，這些是比較趨同的地方。

之前和一些國內知名全球化公司高管有過(guò)討論，總體看，西方文化和東方文化起源差別也很大，粗糙的比喻下：西方很像游牧民族的文化特質(zhì)，從法蘭克人到日耳曼人到盎格魯撒克遜人，一代一代的西方性格都比較接近中華文明長(cháng)期面對的游牧民族，近代社會(huì )是基于自然科學(xué)和社會(huì )科學(xué)進(jìn)步構建的法律契約架構;而東方民族更接近農耕民族特性，農耕民族偏愛(ài)倫理，好的一面體現為重視人際關(guān)系和熱愛(ài)和平，不太追求力量和暴力，不好的一面說(shuō)缺少規則性和探索性。所以這里用父愛(ài)和母愛(ài)來(lái)探討企業(yè)文化問(wèn)題，總體看是一個(gè)偏中國式的思考邏輯，或許可以算是一個(gè)跨越中西方的管理文化嘗試，這里希望用愛(ài)的角度分析企業(yè)文化能給企業(yè)帶來(lái)啟示。我們將中國企業(yè)組織文化特性分為：父愛(ài)型組織和母愛(ài)型組織，分別來(lái)看。

從母愛(ài)型組織來(lái)看，往往是充滿(mǎn)溫暖和給予的。美國心理學(xué)家、行為主義心理學(xué)創(chuàng )始人華生《嬰兒和兒童的心理學(xué)關(guān)懷》中提出了一個(gè)非常著(zhù)名的理論：“孩子對愛(ài)的需求，源自于他對食物的需求，滿(mǎn)足了他對食物的需求，就滿(mǎn)足了他對愛(ài)的需求，所以母親只需要給寶寶提供足夠食物就可以了。母親不能和孩子過(guò)度親密，過(guò)度親密會(huì )阻礙孩子的成長(cháng)，使孩子在成人后非常依賴(lài)母親，從而難以獨立難以成才。”

這是一個(gè)很有代表性的看法，也很辯證。我們分解母愛(ài)型組織的特點(diǎn)大體有六個(gè)文化特性：一、母愛(ài)型組織(簡(jiǎn)稱(chēng)母性)由于對人的關(guān)懷較多，員工容易有更多的時(shí)間深入生活場(chǎng)景，對于消費類(lèi)的公司好處可以延伸商業(yè)視角很多洞察;二、母性容易帶給企業(yè)一種寬容、善良和快樂(lè )的文化，從正向激勵上看可以帶來(lái)更多創(chuàng )造力;三、企業(yè)的發(fā)展角度，父性對增長(cháng)的要求往往非常剛性，也就是向著(zhù)固定目標努力，母性往往推崇柔性增長(cháng)，內斂和克制一些，不一定那么強的結果導向;四、母性思維容易推動(dòng)企業(yè)的品牌更有親和力，被更多人廣泛接受;五、就像一位善于教導孩子的母親一樣，在多子女家庭，母親提供的文化習慣一般大于父親，母親容易創(chuàng )造多子女和諧共處和合作的環(huán)境，減少競爭的摩擦力。

舉一個(gè)很直觀(guān)的例子，其實(shí)不少的家庭父親并不夠強勢，但母親很堅韌，這種家庭出來(lái)的孩子往往堅強有沖擊力，反過(guò)來(lái)看，反而父親強勢的家庭會(huì )讓孩子顯得溫和一些，這從心理學(xué)角度，也是一種長(cháng)期決策博弈產(chǎn)生的結果。我們回到企業(yè)，其實(shí)合理的母愛(ài)讓企業(yè)的競爭力并不會(huì )下降，因為激發(fā)善念和合作的戰斗力要大于父愛(ài)的剛性指令。

而父愛(ài)型組織的特點(diǎn)，其實(shí)也具備鮮明的優(yōu)勢：一、父性帶給一家公司的抗壓能力強，就像我們的小家庭一樣，家里出了問(wèn)題，往往父親扛著(zhù)，有時(shí)候不告訴孩子，我們還在天真無(wú)邪的玩耍;二、父愛(ài)往往體現在高強度的目標導向，企業(yè)中，凡是領(lǐng)袖人物是知名企業(yè)家的，往往嚴肅且一言九鼎，好的一面就是極強的目標導向能力，組織不松散、不懈怠;三、父性強調競爭，推崇自我犧牲，督促自律性和自我約束，這些和母性組織的柔軟比起來(lái)，在企業(yè)快速成長(cháng)的時(shí)候，更有利于體現前進(jìn)的戰斗力。

這些其實(shí)每一個(gè)人都應該感同身受，從筆者經(jīng)歷來(lái)看，由于父親的特殊經(jīng)歷，他往往對社會(huì )的風(fēng)險看得比較多，害怕孩子過(guò)于鋒芒畢露等，所以通過(guò)高壓傳遞一種自我反省的文化。不過(guò)，當中國企業(yè)大多數充滿(mǎn)著(zhù)強勢的父愛(ài)的時(shí)候，我們的企業(yè)在國際化中往往會(huì )出現一些問(wèn)題，主要體現就是過(guò)于結果導向、過(guò)于強勢文化，留給外籍員工的自我空間不夠。而且，父性文化強調順從，從我們每個(gè)人自我經(jīng)驗出發(fā)，畏懼父親的順從一定會(huì )帶來(lái)結果的一致性嗎?其實(shí)未必。

所以，推崇父性文化的公司表面上擁有極高的執行力，但是內部也會(huì )對應存在巨大摩擦力，這些都是需要母性思維去解決的。因為員工的人格特質(zhì)都是具備極強彈性的，他們從組織得到的東西決定了他們給與客戶(hù)和社會(huì )的方式和內容。如果是消費級業(yè)務(wù)的公司，強勢的父性文化對于融入消費者是非常不利的，消費者可以短期因為企業(yè)的成功熱愛(ài)，因為價(jià)值觀(guān)尊重，長(cháng)期來(lái)看，消費者需要的更多是母性的關(guān)懷?；蛟S這也是全球領(lǐng)先公司都很在乎員工男女比例平衡的一個(gè)原因。

總結起來(lái)，既然中國人喜歡倫理和道德思考，不妨用父愛(ài)和母愛(ài)類(lèi)比公司文化的特質(zhì)。概括一下：母愛(ài)的優(yōu)勢主要在于彈性和激勵特質(zhì)，但溺愛(ài)會(huì )讓下一代安于現狀;父愛(ài)的特質(zhì)是紀律性和強目標導向，但是強勢企業(yè)文化不一定帶來(lái)強戰斗力組織，這樣的企業(yè)需要關(guān)注的就是文化是否壓制個(gè)體的能力和創(chuàng )造力，甚至帶來(lái)扭曲和逆反。

不過(guò)，最值得肯定、毫無(wú)意義的是“愛(ài)”對于企業(yè)文化的價(jià)值，據說(shuō)，德國皇帝腓特烈二世，做過(guò)一個(gè)殘酷的實(shí)驗，他將很多剛出生的嬰兒從父母身邊帶走，集中在一起，然后由護工專(zhuān)門(mén)喂養。只給予充足的食物，但沒(méi)有任何情感互動(dòng)，結果，這些嬰兒全都死掉了。(這個(gè)故事聽(tīng)起來(lái)過(guò)于殘酷，引用時(shí)有很多猶豫)

最后我們用法國大哲學(xué)家、教育家盧梭關(guān)于父愛(ài)和母愛(ài)的論述收尾，他說(shuō)：“真正的保姆是母親，則真正的教師便是父親。愿他們在盡責任的先后和采取怎樣的作法方面配合一致”。1958年，美國心理學(xué)會(huì )年會(huì )上，著(zhù)名心理學(xué)家哈洛也做了一個(gè)著(zhù)名的演講，演講的題目叫——《母愛(ài)的本質(zhì)》，他提出"愛(ài)存在三個(gè)變量：觸摸、運動(dòng)、玩耍。如果你能提供這三個(gè)變量，那就能滿(mǎn)足一個(gè)靈長(cháng)類(lèi)動(dòng)物的全部需要。"看來(lái)，母愛(ài)思維很適合用作企業(yè)內外部品牌和文化建設，父愛(ài)思維更接近于企業(yè)競爭力的塑造，換句話(huà)說(shuō)，父愛(ài)和母愛(ài)平衡的公司才能夠具備雙方的優(yōu)點(diǎn)，成為一家超越競爭、永續經(jīng)營(yíng)、抗周期發(fā)展的偉大企業(yè)。

本文來(lái)源：周掌柜