互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)插根扁擔就能開(kāi)花的好日子結束了。

從去年下半年開(kāi)始，曾經(jīng)只與增長(cháng)、高薪等詞眼掛鉤的互聯(lián)網(wǎng)公司們也開(kāi)始傳出裁員消息，寒意從彼時(shí)持續至今。一級市場(chǎng)募資出現困難、一二級市場(chǎng)估值普遍“倒掛”。作為行業(yè)的神經(jīng)末梢，中小規模公司最早感知到變化，經(jīng)營(yíng)不善的公司選擇關(guān)門(mén)。此后一路傳導，到今年上半年，巨頭們也開(kāi)始采取行動(dòng)，不再溫情脈脈。

一句流傳甚廣的話(huà)折射出人們的焦慮和恐懼：“今年或許是過(guò)去十年中最差的一年，卻是未來(lái)十年中最好的一年。”

因此，各家公司不得不放緩擴張的步伐，為了保證現金流充裕，減員增效成為必要選擇。而對這種冰冷氣氛感受最為明顯的，莫過(guò)于身處互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中的從業(yè)者。

35歲是這場(chǎng)變化中的敏感詞，在許多公開(kāi)信息中，35歲以上員工是裁員的高危人群，對于這種說(shuō)法，一部分人嗤之以鼻，但更多的人因此而陷入焦慮——沒(méi)有人能夠阻擋時(shí)間的前進(jìn)，35歲是每一個(gè)職場(chǎng)人都必然會(huì )經(jīng)歷的時(shí)間節點(diǎn)。

正因如此，探究這一數字所帶來(lái)的危險具體包含哪些方面顯得更有必要。

是什么讓35歲進(jìn)入雷區?人們又該如何避免突如其來(lái)的變化?撥開(kāi)迷霧，有關(guān)35歲的傳說(shuō)背后，究竟隱藏了什么秘密?

安全區失效

在解答35歲為何會(huì )成為職場(chǎng)高危人群前，我們有必要了解企業(yè)裁員——或者換一個(gè)更溫情的詞“優(yōu)化”——的邏輯是什么。

與離職員工談話(huà)，是身為HR的職責之一。作為一家互聯(lián)網(wǎng)巨頭某業(yè)務(wù)線(xiàn)的HR BP，今年上半年，董菁這方面的工作明顯增多了。

坐在董菁面前的員工們大多是疑惑不解甚至憤怒的，因為與慣常認知不同，被列入裁員名單的員工并不都是績(jì)效表現不佳的人，相反，有些人過(guò)往業(yè)績(jì)可以說(shuō)非常優(yōu)秀，這成為董菁與員工談話(huà)時(shí)的最大考驗。

然而，職場(chǎng)沒(méi)有安全區。

在業(yè)績(jì)上有過(guò)突出貢獻不代表安全。拿過(guò)公司級業(yè)務(wù)獎、獲得最高績(jì)效評價(jià)的員工，一旦不適應業(yè)務(wù)需要，也會(huì )被列入“優(yōu)化”范圍。

曾有拿過(guò)某巨頭最高榮譽(yù)獎的資深員工，在面對HR的離職談話(huà)時(shí)對被裁表示不解。但在董菁看來(lái)，榮譽(yù)也好、績(jì)效也好都是過(guò)去的輝煌，“現在你就是跟不上公司發(fā)展的時(shí)代了，那就需要被淘汰。”

摸爬滾打升到管理職級也不代表安全。部分以員工關(guān)懷、管理風(fēng)格溫和著(zhù)稱(chēng)的巨頭，管理層優(yōu)勝劣汰開(kāi)始被下達硬指標以實(shí)際推行——優(yōu)化管理團隊是更高級別管理者的考核標準之一，如果出于種種目的想要護住下屬無(wú)法完成淘汰指標，那其自身績(jì)效也要受到影響。壓力就這樣層層傳導。

與員工分手的方法有很多。曾在某巨頭任職的一位中層管理者對「深響」表示，其的被裁如同精密計劃：先是職級從總監降到組長(cháng)，然后績(jì)效被打最低，最后被解除合同。而在最糟糕的情況發(fā)生之前，他已經(jīng)開(kāi)始尋找新工作，但找了一年都沒(méi)有尋覓到合適的崗位，直到被裁。

身為某大廠(chǎng)中層管理層，黎澈雖是裁員的執行者，但同樣心有戚戚：“被裁的員工里有申請公司無(wú)息貸款買(mǎi)房的中年未婚女性;也有非常認可公司文化和價(jià)值觀(guān)，對公司非常忠誠和熱愛(ài)的老員工，但是忠誠沒(méi)有價(jià)值，說(shuō)白了這就是門(mén)買(mǎi)賣(mài)。”

事實(shí)上，裁員的實(shí)際執行中，35歲并不是一條一刀切的紅線(xiàn)。

一家獨角獸公司的管理層對「深響」如此解釋?zhuān)翰脝T主要是裁性?xún)r(jià)比不高的員工，所謂性?xún)r(jià)比不高，就是負責的業(yè)務(wù)不那么重要，但薪水很高。簡(jiǎn)言之，非核心崗的高工資員工。

在業(yè)務(wù)擴張期，這并不意味著(zhù)危險，恰恰相反，足夠的經(jīng)驗和積累會(huì )讓他們成為部分業(yè)務(wù)的核心骨干，但是當業(yè)務(wù)進(jìn)入收縮期，考慮成本，非核心業(yè)務(wù)要減少投入甚至直接砍掉時(shí)，這部分員工就成為了被裁的高危人群。

而無(wú)法回避的事實(shí)是，以性?xún)r(jià)比來(lái)衡量，年紀更大的員工確實(shí)很難占優(yōu)。一方面，工資隨時(shí)間水漲船高到了一定水平，另一方面，人到中年，事務(wù)繁雜。

因此，年齡只是一個(gè)籠統指標，“35歲危機”本質(zhì)上暴露的是知識結構、工作效率和體力與公司現有發(fā)展需求不匹配的問(wèn)題。

正如知乎用戶(hù)二號頭目所言，“我以前覺(jué)得這個(gè)問(wèn)題非常非常low，不值一聊，而且我一直覺(jué)得35歲只是個(gè)時(shí)間線(xiàn)，并不意味著(zhù)什么，直到我自己當上項目經(jīng)理，突然才意識到那根線(xiàn)并不是憑空的。年輕的時(shí)候心無(wú)旁騖，專(zhuān)心研究技術(shù)，經(jīng)常通宵達旦搞一個(gè)小小的技術(shù)細節，但是等到了一定階段，可能注意力和精力都不行了，以至于沒(méi)法再像年輕時(shí)候那樣集中注意力，也沒(méi)法像年輕人一樣集中火力在工作上。”

危險確實(shí)存在而且愈加迫近。

大部分員工并不知道，董菁負責的業(yè)務(wù)線(xiàn)在今年上半年已經(jīng)悄悄優(yōu)化了100余人。裁員沒(méi)有波及自身，變化便很難具體感知到，但焦慮卻在無(wú)聲中蔓延。

無(wú)論是需要與員工談話(huà)的HR，還是負責列出裁員名單的管理者，裁員以及裁員所揭示的中年危機，如同壓在他們心頭的重石，同時(shí)，他們還在疑惑，離開(kāi)大廠(chǎng)的35歲中年人們如何開(kāi)啟下一站。

這個(gè)問(wèn)題同樣盤(pán)旋在黎澈心中：“那些被裁的同事離開(kāi)公司后，就再沒(méi)有消息，我真的很好奇，他們到底去哪了?”

離開(kāi)大廠(chǎng)后的下一站

習慣了大平臺的工作節奏、工作氛圍、福利待遇，突然離開(kāi)，對任何人都是考驗。能夠安然度過(guò)考驗，關(guān)乎的不僅是能力，還有心態(tài)。

楊超曾經(jīng)是某互聯(lián)網(wǎng)小巨頭的中層管理者，44歲，屬于標準高危人群，今年6月份，經(jīng)過(guò)長(cháng)時(shí)間的思考和權衡，他選擇主動(dòng)離職。

今年上半年以來(lái)，楊超選擇離開(kāi)的這家互聯(lián)網(wǎng)小巨頭同樣縮緊了錢(qián)包。

新環(huán)境下，企業(yè)制定了更細致的發(fā)展策略：“公司現在更講究人效、錢(qián)效，慣于定目標。比如去年的月活是5000萬(wàn)，今年月活的目標是1億，業(yè)績(jì)翻一倍，團隊也會(huì )翻一倍，這個(gè)邏輯是成立的。但如果到了年底發(fā)現目標沒(méi)有完成，那就說(shuō)明有人沒(méi)干活，或者沒(méi)干好，就需要裁掉。以此標準來(lái)梳理公司整體團隊，1/3是必須要留的，1/3可以輔助核心團隊，剩下的就屬于可被砍掉。”

“員工可能看不清楚領(lǐng)導每天都在干什么，但上面看下面其實(shí)看得一清二楚。如果你感受到了壓力，那么你的領(lǐng)導感受到的壓力要比你大三倍。”

楊超透露，公司“今年總監走了都不會(huì )再招，情愿砍事也不愿意多招人，有一個(gè)業(yè)務(wù)負責人走了，公司直接把他的團隊和其他團隊合并了。”

但楊超主動(dòng)離開(kāi)并非是為了尋找更好的職業(yè)機會(huì )。離職前，他的生活被工作嚴重影響，一度嚴重掉發(fā)，脖子上長(cháng)了巨大的包。

下決定前，楊超曾征詢(xún)親友意見(jiàn)，大家分為兩派：安穩或者轉型。安穩派認為，楊超這個(gè)年紀，上有老小有小，穩妥是第一位的;轉型派與楊超有同樣的擔憂(yōu)，如果現在還不轉，等年紀更大一些遇到危機，就沒(méi)有騰挪的空間和機會(huì )了。

六月份忙完離職交接事宜后，楊超在家躺了幾天，他說(shuō)，“那種疲憊感是從骨子里滲出來(lái)的”。離職后的楊超在很短時(shí)間內就完成了生活習慣方面的轉變，兩個(gè)月內瘦了20多斤。

回想之前的工作狀態(tài)，一進(jìn)公司就在工位上對著(zhù)電腦，午飯晚飯都是叫外賣(mài)。一天至少三杯咖啡，不然腦子撐不過(guò)來(lái)，還會(huì )攝入大量含糖飲料，身體很快發(fā)胖，更重要的是“垃圾”會(huì )在體內堆積。

而工作到后期就是不斷的重復，內部溝通牽扯大量精力，螺絲釘感特別強，在經(jīng)歷了一次內部事件后，楊超停下來(lái)審視了一下自己的工作：“每天都在連軸轉的忙，會(huì )產(chǎn)生懷疑，因為最后似乎也沒(méi)有得到什么。一線(xiàn)城市的工作的強度讓人不得不‘996’，因此更適合無(wú)家無(wú)室的畢業(yè)生全身心投入。”

離職到現在，也有獵頭給楊超推薦一些工作，但楊超認為，如果再去這些地方過(guò)996的生活，沒(méi)有什么意義。

據楊超觀(guān)察，離開(kāi)互聯(lián)網(wǎng)大平臺的35歲中年人們去向無(wú)非幾個(gè)：開(kāi)淘寶、做微商、賣(mài)保險，或干脆轉行，比如開(kāi)店，哪一個(gè)看起來(lái)都不是完全沒(méi)有機會(huì )，但也都很“雞肋”。接下來(lái)的職場(chǎng)人生，楊超的計劃是先自己干一攤事，同時(shí)也看機會(huì )，如果有特別合適的，不排除回到大平臺的可能。

但所有選擇的前提是讓工作和家庭更加平衡，去年下半年，楊超有了自己的孩子，人生序列中，家庭的重要度已經(jīng)被大大提升。

類(lèi)似楊超這樣主動(dòng)調整心態(tài)和狀態(tài)的做法，對于應對35歲中年危機尤為重要。

因工作關(guān)系，董菁能接觸到各種各樣的離職員工，在他看來(lái)，離開(kāi)大廠(chǎng)，機會(huì )還有很多。比如很多傳統企業(yè)，其實(shí)很急迫的想要招攬有互聯(lián)網(wǎng)背景的人才，但是他們的企業(yè)文化和福利待遇與互聯(lián)網(wǎng)大廠(chǎng)肯定存在差異，這個(gè)時(shí)候就看個(gè)人選擇。曾經(jīng)帶領(lǐng)團隊的楊超也曾開(kāi)過(guò)員工，根據他的觀(guān)察，離開(kāi)大平臺的員工們大多數選擇是到體量更小一級的互聯(lián)網(wǎng)公司。

上有老下有小的35歲中年人們，如果因職業(yè)發(fā)展遭遇瓶頸甚至挫敗，有可能再也跟不上時(shí)代潮流，從此一蹶不振。但有些人的調整會(huì )很迅速，一些員工在離職程序還未走完時(shí)就會(huì )催促HR結辦，以便拿到離職證明盡快開(kāi)啟新的職業(yè)生涯。

面對變化，如何開(kāi)啟下一站，個(gè)人心態(tài)的調整最為關(guān)鍵。

歡迎回到現實(shí)世界

只需稍加留心，便不難留意，今年以來(lái)，互聯(lián)網(wǎng)公司裁員的信息越來(lái)越密集，國內外均是如此：

2月，滴滴 CEO 程維宣布非主營(yíng)業(yè)務(wù)「關(guān)停并轉」，對業(yè)務(wù)重組帶來(lái)的崗位重疊和績(jì)效不達標的員工進(jìn)行減員，整體裁員比例占到全員的 15%，涉及 2000 人左右。

5月，甲骨文中國宣布進(jìn)行業(yè)務(wù)結構調整，北京、深圳和蘇州等三個(gè)研發(fā)中心的數千名員工被裁撤。

8月，蔚來(lái)創(chuàng )始人李斌發(fā)出的內部郵件表示，將減少1200個(gè)崗位，公司整體裁員至7500人左右;

同樣是在8月，58同城創(chuàng )始人姚勁波在內部信中表態(tài)，會(huì )更嚴格地識別在組織里面混日子的人、思想動(dòng)搖的人，年底前會(huì )降級或者請走10%的副總裁，其他級別也類(lèi)似。

10月，上市遇阻后，WeWork宣布將裁掉500名技術(shù)人員，而這只是2000人裁員計劃的開(kāi)始。

風(fēng)雨欲來(lái)聲中，危機感向頭頂性?xún)r(jià)比不高標簽的大廠(chǎng)中年人襲來(lái)。

一個(gè)必須面對的現實(shí)是，當產(chǎn)業(yè)發(fā)展初期的紅利消失，互聯(lián)網(wǎng)也在回歸正常發(fā)展曲線(xiàn)，一夜暴富或財富迅速增值的故事，以及跳槽即漲薪的行情都很難重演?；ヂ?lián)網(wǎng)人需要習慣過(guò)尋常日子甚至苦日子，加入現實(shí)世界的行列。

變化當前，企業(yè)自身也在做調整，比如騰訊在去年便進(jìn)行了930變革，開(kāi)始向產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)轉型，這同樣不容易。與高速增長(cháng)、快速迭代的消費互聯(lián)網(wǎng)相比，產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)難以在短時(shí)間內復制贏(yíng)者通吃的局面，且新業(yè)務(wù)對服務(wù)意識、流程標準有更高要求，但站在歷史的分界點(diǎn)上，類(lèi)似的決定不得不做。

與其他行業(yè)相比，互聯(lián)網(wǎng)是異常年輕的，其從興起到現在不過(guò)二十年出頭，如今遭遇35歲危機的互聯(lián)網(wǎng)員工是年輕的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)第一批需要面對中年危機的人，隨著(zhù)時(shí)間不斷演進(jìn)，中年危機將成為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的常態(tài)問(wèn)題。

去年開(kāi)始的增效減員潮，放大了第一批互聯(lián)網(wǎng)中年們的焦慮，而這是產(chǎn)業(yè)發(fā)展到一定階段的必然結果，也是互聯(lián)網(wǎng)人必須經(jīng)歷的必修課。

對此，曾經(jīng)歷過(guò)其他行業(yè)周期性變化的楊超便認為，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)實(shí)際上已經(jīng)到了動(dòng)態(tài)調整時(shí)期，這是大經(jīng)濟周期下必然會(huì )出現的現象，所以也不需要過(guò)多制造焦慮。

他同時(shí)對「深響」表示，中國的互聯(lián)網(wǎng)公司重運營(yíng)，不是技術(shù)驅動(dòng)，這也部分造成了中年人無(wú)法建立職業(yè)門(mén)檻。但是一位在硅谷工作的技術(shù)人員對「深響」表示：35歲危機在美國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)同樣存在。目前，其所在的創(chuàng )業(yè)公司仍在快速發(fā)展，如果真有一天到了瓶頸期，他計劃跳槽到大平臺養老，“待遇可以調低一點(diǎn)。”

在知乎熱門(mén)問(wèn)題的一個(gè)回答中，一位被裁的經(jīng)理在離職前一天和一同被裁的組員說(shuō)，“以后工作要考慮職業(yè)發(fā)展和延續性，要增強自身的能力，做含金量高一些的工作，這樣可替代性低，被裁的可能性小，或者以后即使被裁，因為有實(shí)力，再找也不難。”

面對這個(gè)普遍存在又無(wú)法回避的危機，似乎并沒(méi)有人給出特別明確的解決辦法。

一切只是回到原點(diǎn)。

本文來(lái)源：深響