北京2021年9月8日 /美通社/ --8月12日，薪人薪事HR科學(xué)院聯(lián)合中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院共同發(fā)布《2021中國企業(yè)HR數字化轉型成熟度調研報告》。

基于對互聯(lián)網(wǎng)、制造、教育培訓、餐飲零售、醫療健康、地產(chǎn)物業(yè)等20+行業(yè)的1000+企業(yè)進(jìn)行調研，發(fā)布對2021年中國企業(yè)數字化轉型現狀與趨勢預測，以期為企業(yè)轉型、提效提供最專(zhuān)業(yè)的數據參考。

近兩年，“數字化轉型”成為千行百業(yè)最熱門(mén)話(huà)題。

從2019年底，疫情影響到現在的“十四五規劃”，無(wú)不突顯數字化轉型的重要性。為幫助企業(yè)和HR制定科學(xué)的轉型策略，加快落地人力資源數字化轉型，8月12日，薪人薪事HR科學(xué)院聯(lián)合中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院聯(lián)合發(fā)布《2021中國企業(yè)HR數字化轉型成熟度調研報告》。

報告基于對1000+家企業(yè)調研，結合近7000個(gè)不同類(lèi)型不同規模的樣本積累，深度解析了20+個(gè)行業(yè)的人力資源數字化轉型真實(shí)現狀與完成情況，對比分析了企業(yè)轉型差距，以及HR各職能模塊轉型特點(diǎn)與趨勢，并針對企業(yè)HR數字化轉型提出6大專(zhuān)業(yè)建議。

趨勢速覽

• 轉型現狀：7%的企業(yè)HR數字化相對成熟，并開(kāi)始應用人工智能等技術(shù)；45%的企業(yè)仍未開(kāi)始數字化轉型。轉型程度差異巨大；

• HR架構：僅有27%的企業(yè)有HRBP，設置SSC和COE的比例均較低；應用HR三支柱的企業(yè)中，有53%認為三支柱模式達到預期效果。三支柱仍將是HR主攻方向
• 模塊建設：新一代的培訓、組織人事、招聘、績(jì)效管理、薪酬福利等HR職能系統，投入和建設均未達到20%，未來(lái)還需在HR其他職能模塊上加大投入；
• 系統部署：26%企業(yè)已經(jīng)實(shí)現部分模塊公有云；21%企業(yè)計劃采用人力云平臺；11%企業(yè)已采用公有云。云平臺逐漸成為HR系統主流；
• 組織支持：34%的受訪(fǎng)者表示，“業(yè)務(wù)部門(mén)配合度不高”為轉型帶來(lái)巨大困難，需要企業(yè)主自上而下達成認知一致和制度支持。

一、三支柱和數字化轉型將成為破局關(guān)鍵

根據《2021中國企業(yè)人力資源數字化成熟度調研報告》，以職能模塊劃分的HR部門(mén)架構仍占主流，近半企業(yè)仍以薪酬福利、員工關(guān)系、培訓作為傳統六模塊的核心中。

其中，各個(gè)職能均有超25%的HR表示，有不同程度的數字需求度。其中6成表示“薪酬福利管理”和“績(jì)效管理與人才盤(pán)點(diǎn)”急需數字化，5成企業(yè)更傾向“HR一體化管理” 數字化。

然而從HR的數字化程度來(lái)看，僅有2成左右企業(yè)完成了HR數字化轉型。數字化轉型需求與完成度之間形成巨大矛盾，HR轉型現狀不容樂(lè )觀(guān)。

HR各職能數字化需求高，但完成度均不足30%，低完成度現狀表明轉型已迫在眉睫

1、“三支柱”將成為HR職能架構主流方向

相對傳統六大模塊的職能模式的弊端，國內早已開(kāi)始呼吁“HR三支柱”。

據調研，已經(jīng)有29%的企業(yè)采用了人力資源三支柱模式，其中53%認為三支柱模式達到了預期的效果；對于沒(méi)有采用三支柱模式的企業(yè)，也有近一半表示將在5年內嘗試該模式。未來(lái)，HR三支柱模式將成為主流模式，仍是HR的組織優(yōu)化方向。

值得關(guān)注的是，在使用HR三支柱的企業(yè)里，HRBP表現突出，近1/3的企業(yè)引入HRBP結構，但SSC和COE的設置比例均較低，數據共享中心（SSC）和以數據為決策的COE，將是三支柱的主攻方向。

53%的企業(yè)表示三支柱已幫助企業(yè)達到預期效果。未來(lái)，HR三支柱模式將成為主流

2、不同企業(yè)人力資源數字化程度差距巨大，轉型迫在眉睫

與三支柱的數字化需求相呼應，在調研樣本中，不同企業(yè)間的數字化程度差異也非常大：45%的企業(yè)表示自己尚未開(kāi)始數字化轉型，仍大量采用傳統方式。而有55%的企業(yè)至少已實(shí)現流程數字化，其中：

• 26%的企業(yè)的HR數字化已經(jīng)進(jìn)階，提倡多元化、便捷化和共享服務(wù)；

• 7%的企業(yè)表示自己的企業(yè)HR數字化相對成熟，已實(shí)現基于數據決策，并應用人工智能等技術(shù)。

從傳統工作方式到人工智能，企業(yè)間數字化程度的巨大差異也意味著(zhù)，數字化轉型服務(wù)仍然大有可為。從事數字化管理服務(wù)的企業(yè)，以及擁有數字化能力的HR，將有更大的增值空間。

HR數字化相對成熟的企業(yè)僅占7%，擁有數字化能力的企業(yè)和HR將有非常大的增值空間

二、管理與業(yè)務(wù)變革并行 以推進(jìn)數字化轉型

關(guān)于落地HR數字化轉型，最大的挑戰來(lái)源于組織內部。

34%的受訪(fǎng)者表示，很多企業(yè)老板支持數字化轉型，但業(yè)務(wù)部門(mén)配合度不高；27%的受訪(fǎng)者表示，公司“工具先行，制度落后”。企業(yè)想要單純依靠HR部門(mén)去執行數字化轉型，結果都很難落地。

人力資源數字化轉型絕不是HR一個(gè)部門(mén)的孤軍奮戰，而是企業(yè)的整體變革。如果企業(yè)無(wú)法做到管理變革與業(yè)務(wù)變革并行，那么斥巨資購置的系統，最終只能淪為做報銷(xiāo)、資料儲存的工具，而核心的智能化的人才盤(pán)點(diǎn)、薪酬福利、績(jì)效管理等功能可能會(huì )被浪費。

人力資源數字化轉型，急需企業(yè)主給到HR一系列自上而下的制度保障，以及來(lái)自領(lǐng)導堅定、持續的推動(dòng)力。

除此之外，報告還揭秘了：

• 各行業(yè)HR數字化技術(shù)重點(diǎn)投入比例
• HR職能數字化程度與需求度總體情況
• 招聘、培訓、績(jì)效管理模塊的技術(shù)應用變化
• 6大HR數字化轉型落地的管理建議
• ……

由于篇幅有限，完整版《2021年度中國企業(yè)人力資源數字化成熟度調研報告》

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