在不確定與混沌的時(shí)代，人們固守著(zhù)傳統經(jīng)典，用舊理論解釋新變化，能自圓其說(shuō)，卻不能給人以啟示。

■文/許正，直方大管理創(chuàng )新中心創(chuàng )始人

過(guò)去300年間，西方幾乎所有的重要思想都來(lái)自于牛頓物理學(xué)的啟發(fā)。牛頓思維所建立起來(lái)的管理思路與管理哲學(xué)，在工業(yè)革命時(shí)期非常有效，因為當時(shí)我們面對的是一次機械革命。但當我們告別機械時(shí)代，步入信息化時(shí)代時(shí)，一切都發(fā)生了變化。

21世紀的所有科技都和量子有關(guān)，硅芯片需要量子技術(shù)，手機、平板電腦、游戲機、電視機等都涉及到量子技術(shù)。整個(gè)信息社會(huì )、知識社會(huì )儼然是一個(gè)量子社會(huì )，基于機械時(shí)代的思維方式以及相應的管理思維就不再有效了。

世界變了

對于全球經(jīng)濟來(lái)說(shuō)，貿易政策和秉承的發(fā)展理念可能會(huì )造成經(jīng)濟和企業(yè)增長(cháng)的一個(gè)關(guān)鍵轉換。仔細研究當前這些貿易政策、經(jīng)濟政策背后的邏輯就會(huì )發(fā)現，它秉承的是一種“有限博弈”的思維。

當“有限博弈”的雙方和多方無(wú)法找到更好的出路時(shí)，大家就會(huì )回到狹隘的“你輸我贏(yíng)”的博弈思維中。從而忘記這個(gè)世界已經(jīng)變成了一個(gè)復雜的、多元的、共生的共同體。這背后的根源實(shí)際上就是傳統增長(cháng)思維的一種表現。有很多學(xué)者將這種增長(cháng)思維稱(chēng)為牛頓式增長(cháng)思維。的確，由上一個(gè)工業(yè)革命開(kāi)啟的牛頓-笛卡兒時(shí)代所形成的還原論，也就是將世界剖析成以原子為代表的個(gè)體，并且在此基礎上所構建的人與人之間，企業(yè)與企業(yè)之間乃至國與國之間，基于私利、競爭、博弈的觀(guān)點(diǎn)，形成了后來(lái)所有經(jīng)濟學(xué)理論的基礎。

但今天這個(gè)觀(guān)點(diǎn)已經(jīng)完全過(guò)時(shí)了。這個(gè)世界最基本的元素不是原子，而是那些很難認知又無(wú)法測量的更微觀(guān)的粒子。這些基本粒子具有波粒二向性，當觀(guān)測者置身其中進(jìn)行測量時(shí)，它要么以波的形式出現，要么以粒子的形式出現，觀(guān)測者不可能獲得對二者的同時(shí)觀(guān)察，這就是“薛定諤的貓”揭示的基本原理。這個(gè)原理不僅在微觀(guān)量子物理學(xué)層面具有其意義，將它放大到宏觀(guān)層面也有其重要意義。

在今天這個(gè)各種因素極其復雜和動(dòng)態(tài)關(guān)聯(lián)的世界里，當我們給一個(gè)事物加以定義時(shí)，它就已經(jīng)被確定了。而被確定的可能只是一個(gè)局部的世界和局部的定義，我們很多人正是被這種局部的世界和定義所左右，被局部世界的目標所牽引。而那些廣大的沒(méi)有被定義的不確定性反倒被拋棄了，尤其在這個(gè)狹窄的有限博弈中，人們忽視了更多的可能性，只抓取了那個(gè)有限的可能性。

如果我們跳出這種單純枯燥的理論解釋就會(huì )發(fā)現，基于物理意義上的企業(yè)增長(cháng)、經(jīng)濟增長(cháng)正面臨一個(gè)巨大的困境。因為它帶來(lái)了巨大的物質(zhì)消耗、環(huán)境污染以及對自然資源的掠奪和不可持續性。對于今天的企業(yè)而言，增長(cháng)的意義已經(jīng)不能用物理的方式加以解釋和定義，而應該在更大層面上用心智科學(xué)的方式去解釋?zhuān)瑥亩鴮α孔游锢韺W(xué)和量子管理進(jìn)行一個(gè)新的提升。

企業(yè)的三個(gè)變化

過(guò)去，我們談企業(yè)增長(cháng)的意義大多從物質(zhì)層面去看待，現在這個(gè)意義更應該從人的感情和感受去定義。世界變了，隨之而來(lái)的是企業(yè)的變化、管理的變化，以及很多理論和變革方法的變化。我們不妨思考一下，企業(yè)的發(fā)展、人類(lèi)的發(fā)展、國家的發(fā)展，乃至國與國之間的相處到底應該遵循什么樣的原則?在變化中去進(jìn)化。

控制不再成為可能

過(guò)去，牛頓思維支配下的管理范式強調權威和可控，崇尚通過(guò)嚴格的考核與強制淘汰來(lái)進(jìn)行管控。在這種制度下，員工要依據上級指令做事，組織內部的運行建立在等級秩序的基礎上。但在創(chuàng )新驅動(dòng)和互聯(lián)網(wǎng)的營(yíng)銷(xiāo)下，組織意義在于最大限度地激發(fā)知識員工的活力。

首先我們要懂得放下欲望，讓欲望真正降低。其次要放下對他人控制、強硬的管理，以及對別人自由與幸福的干涉。傳統意義上的管理，擁有控制才能讓我們感到安心。因為這個(gè)世界是被管理的，可預期的，時(shí)間是固定的，空間也是固定的。但量子物理學(xué)已經(jīng)從微觀(guān)層面向我們揭示了這一切并不真實(shí)，我們所認知的這個(gè)物理世界本質(zhì)上是一個(gè)不可控的，無(wú)法在根本上駕馭的世界。它并不是一個(gè)精準的宇宙鬧鐘，可以按照我們所設定的管理手段達成目標。

在量子物理學(xué)和心智科學(xué)如此發(fā)達的今天，放下控制意味著(zhù)包容更大的可能性。也許各種非預期的因素會(huì )因此出現，但可以創(chuàng )造新的可能。把我們過(guò)去對事物定義的觀(guān)念盡量放輕和放淡，從而讓各種可能性發(fā)生，才能讓真正意義上的創(chuàng )新得以實(shí)現。

傳統的戰略觀(guān)念延用的是世界可控、環(huán)境可預期、對手行為可預測，從而結果可管理這樣的傳統思維觀(guān)念。但今天的現實(shí)發(fā)生巨大變化之后，我們需要對這些觀(guān)念進(jìn)行重新調整，從方法論上也需要發(fā)生根本性的變革。企業(yè)應該懂得運用貼近現實(shí)的觀(guān)點(diǎn)，更加開(kāi)放、放下控制的觀(guān)念，去應對不斷的變化。其中，運用開(kāi)放思維尤為重要，讓群體的力量介入進(jìn)來(lái)，從而真實(shí)地反映市場(chǎng)的情況，容納各種可能性，制定一種易于決策的可視化的戰略圖示。并且將創(chuàng )新和組織變革的思維融入到企業(yè)戰略當中，使組織成為一個(gè)敏捷響應的生命體，而非一個(gè)僵化的機械鬧鐘。

使命感大于目標責任

改變組織的使命，讓組織從任務(wù)型和目標型組織變成使命型組織。使命型組織可以讓整個(gè)團隊對組織存在的意義有更深層的理解，從過(guò)去績(jì)效目標式和戰略目標式的管理，變成用更高層面、更深層的意義來(lái)喚醒大家的內在能量。這一過(guò)程不僅僅是一個(gè)共識和討論的過(guò)程，更是一個(gè)賦予能量的過(guò)程。我們需要通過(guò)這個(gè)過(guò)程把企業(yè)的意義重新加以確信和重塑。

使命型組織在面對挫折和困難時(shí)，喚醒員工的不是基于目標的差距，或者日復一日僵化呆板的執行，而是通過(guò)詢(xún)問(wèn)“我們?yōu)槭裁礇](méi)有完成這個(gè)使命，我們該如何做才能夠讓使命達成”，來(lái)喚醒組織的內在能量。如果一個(gè)領(lǐng)導者想為這個(gè)組織賦予能量的話(huà)，沒(méi)有比這個(gè)過(guò)程更好的時(shí)機了。

當使命型組織形成之后，它們的基本特征就具有了巨大的能量?？v觀(guān)全球，那些曾經(jīng)成功過(guò)的以及正在持續成功的企業(yè)，無(wú)一不是具有使命感的企業(yè)。企業(yè)為了重塑增長(cháng)和發(fā)展，跳出僵化的機械式管理，要在量子時(shí)代乃至新的心智時(shí)代有所作為的話(huà)，需要把企業(yè)塑造成一家具有使命感的企業(yè)，為組織賦予巨大的持續的能量。

自下而上推動(dòng)組織向前

既然今天的世界已經(jīng)動(dòng)態(tài)多元，企業(yè)的意義由員工和全體的管理層重新思考和確認，那么如何將這個(gè)意義實(shí)現呢?它是前兩步“可能”“賦能”的繼續，我們稱(chēng)為“釋能”。所謂“釋能”就是要將前面創(chuàng )造的可能性，以及所凝聚的巨大能量釋放，而這個(gè)釋放的過(guò)程也應該遠離僵化的管理和控制。

在這方面，自組織理論為我們提供了非常強有力的支持。荷蘭最大的護工組織博組客，曾運用自組織的方式獲得了極大成功。

博組客在7年中將10名護士發(fā)展到7 000名，占據了全荷蘭三分之二的社區護士的規模，并達到了杰出的護理水平。他們一改過(guò)去僵化的基于自上而下的科學(xué)管理方式，摒棄了傳統按照計時(shí)和績(jì)效評價(jià)的指標，運用12個(gè)人一組的護士小組建立起了高效的連接通道，由員工進(jìn)行自我管理。員工們因此變得更加積極，沒(méi)有時(shí)間管理和任務(wù)管理的組織反倒獲得了更加卓越的績(jì)效。

在今天基于量子管理的時(shí)代，以及解放員工心智的時(shí)代，組織更加需要通過(guò)自下而上的管理，來(lái)釋放每一個(gè)人的能力和組織的潛能。因此“可能、賦能、釋能”，讓我們從放下控制開(kāi)始建立使命型的組織，并且形成自下而上的自組織方式，來(lái)達成在今天這個(gè)新時(shí)代有意義的增長(cháng)。

如果今天的企業(yè)領(lǐng)導都能夠遵循這樣的理念，放下對自己組織的控制，并且在更大層面上凝聚組織群體的使命感，讓大眾的能力和水平得以積極釋放，就能讓組織在一個(gè)新的精神層面上得以發(fā)展。

點(diǎn)評

用量子思維重構管理新體系

■文/彭劍鋒，華夏基石集團董事長(cháng)

時(shí)代造就不同的管理思維，在大規模工業(yè)制造時(shí)代，亞當·斯密將牛頓式思維模式運用到經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域，創(chuàng )造了巨大的成功。但在后工業(yè)時(shí)代，當今世界的不確定性、復雜性和企業(yè)本身的預測控制本能，要求企業(yè)有更加靈活的應對復雜環(huán)境的思維模式。

今天，不確定性和破界、自組織、創(chuàng )新驅動(dòng)一起，成為了企業(yè)管理命題中的關(guān)鍵詞。在這樣的趨勢下，無(wú)論是在企業(yè)管理實(shí)踐中，還是在理論研究探討方面，對人的認知理論，對人與社會(huì )、人與組織的關(guān)系都在發(fā)生深刻的變化。

因此要強調混序、破界、極簡(jiǎn)和自組織，這與牛頓思維所注重的定律、秩序、規則和控制，不可避免地產(chǎn)生了沖突。用舊理論難以解釋新事物，所以我們需要換一種思維來(lái)理解組織和管理。

利用量子思維去重新塑造管理體系或許是一個(gè)方向。當我帶領(lǐng)著(zhù)幾位博士深入海爾，研究張瑞敏的管理思想以及他所領(lǐng)導的海爾管理變革時(shí)，發(fā)現張瑞敏也是一位將量子思維運用于管理實(shí)踐的先行者。他提出的“去中心化、去權威領(lǐng)導、人人都是CEO”，其實(shí)就是用量子理論強調“激活個(gè)人”，想方設法釋放個(gè)體價(jià)值。他開(kāi)創(chuàng )的“人單合一、自主經(jīng)營(yíng)體”及“創(chuàng )客”機制，為員工成就自我以及使員工從價(jià)值創(chuàng )造工具轉化為自我驅動(dòng)的價(jià)值創(chuàng )造主體找到了合適的土壤。而華為的任正非是國內最早用熵增、熵減的理論思考組織變革與人才激活機制的企業(yè)家。

國外企業(yè)如谷歌，雖然沒(méi)有明確提出量子管理學(xué)這樣的概念，但谷歌的組織與管理機制則被認為是量子管理學(xué)實(shí)踐的典型代表。以稻盛和夫為代表的日本企業(yè)出于對人性的理解和尊重，提出的敬天愛(ài)人的經(jīng)營(yíng)理念，以及阿米巴的組織管理模式與量子式管理的本質(zhì)不謀而合。這些都說(shuō)明，在實(shí)踐過(guò)程中，一些敏銳而具洞察力的企業(yè)家，其實(shí)已經(jīng)在用量子的思維和理論，去指導企業(yè)的戰略管理、組織建設和人才管理機制的建設了。

其實(shí)，量子管理并不是一個(gè)全新的概念，早在20世紀90年代，牛津大學(xué)教授丹娜·左哈爾就提出了量子理論和管理的關(guān)系。她提出，在工業(yè)時(shí)代支配企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理的思維是牛頓式的思維，即認為所有東西都是有跡可循的，注重定律、規則和控制。因此管理或者做事的思維方式，都能找到一些有跡可循的規律。泰勒的管理思想就屬于牛頓思維，強調作業(yè)程序、標準、上級指令。

牛頓式思維是工業(yè)時(shí)代的產(chǎn)物，而量子思維是信息時(shí)代和知識文明時(shí)代的寵兒。今天我們提出用量子思維思考質(zhì)變和不確定時(shí)代的管理創(chuàng )新，并不是趕時(shí)髦、造概念，而是在企業(yè)的管理實(shí)踐中發(fā)現，量子力學(xué)的很多理論和方法，與知識文明時(shí)代的組織變革方向、公司治理的發(fā)展趨勢，以及人才的發(fā)展是相契合的。

量子管理其實(shí)是一種思維革命，它要求打破過(guò)去牛頓力學(xué)的確定性、穩態(tài)化思維，承認世界的變化和不確定性常態(tài)，用量子思維重新看待一切，尤其是未來(lái)?？梢哉f(shuō)，它是一種站在未來(lái)看未來(lái)的思維。

[編輯 陳俊伶 E-mail：sjplcjl@163.com]