最近一段時(shí)間，中國(guó)一些機(jī)構(gòu)和企業(yè)在國(guó)際上的媒體形象不是很理想，原因是他們使用了不恰當(dāng)?shù)男麄魇侄?。很明顯，當(dāng)他們把那些思慮不周的宣傳文案擺上臺(tái)面時(shí)，自己并沒(méi)有太多顧慮。

然而他們忘了，在如今的世界，中國(guó)公司和中國(guó)機(jī)構(gòu)的一舉一動(dòng)都有可能引發(fā)國(guó)際社會(huì)的關(guān)注。

幾起“多元化”引發(fā)的公關(guān)危機(jī)

先來(lái)看一個(gè)中國(guó)機(jī)構(gòu)的例子。

位于武漢市的湖北省博物館上個(gè)月遭到不少非洲國(guó)家的批評(píng)。在《這就是非洲》的主題攝影展中，他們展出了喻惠平——一位中國(guó)某建筑公司董事長(zhǎng)——在非洲出差期間拍攝的照片。如圖所示，畫(huà)面上，非洲居民的大幅頭像與某種動(dòng)物同框，其中所蘊(yùn)含的意思不言自明。因此不出意料，這張照片了引來(lái)如潮的批評(píng)，不僅是相關(guān)國(guó)家大使館，就連不少非洲國(guó)家的社會(huì)團(tuán)體也表達(dá)了強(qiáng)烈不滿。

在接受Quartz的采訪時(shí)，本次展覽的策展人王岳君表示，博物館對(duì)這些不滿情緒“完全理解”，但他認(rèn)為，之所以會(huì)出現(xiàn)這么大的影響，主要還是因?yàn)槲幕町悾?/p>

“展覽的主要受眾是中國(guó)人，而從中國(guó)人的審美習(xí)慣來(lái)說(shuō)，將人比作動(dòng)物其實(shí)并不算是冒犯。”

確實(shí)，沒(méi)有證據(jù)表明，展覽的主辦方和博物館方對(duì)非洲人民心存惡意。但這件事至少證明，主辦方和博物館對(duì)種族主義的相關(guān)常識(shí)知之甚少。

長(zhǎng)久以來(lái)，將非洲居民比作動(dòng)物一直都被認(rèn)為是種族主義的集中表現(xiàn)之一。在中國(guó)以外的其他地方，這些照片會(huì)引來(lái)公眾的震驚和譴責(zé)，照片的拍攝者和設(shè)計(jì)者則會(huì)因其是“極端的種族主義者”而遭受如潮的批評(píng)。然而在中國(guó)某些博物館主辦方的世界里，這卻“并不算是冒犯”。

無(wú)獨(dú)有偶，這種對(duì)種族主義基本常識(shí)的無(wú)知還體現(xiàn)在企業(yè)的宣傳廣告上。去年5月，一家名叫“俏比”的中國(guó)洗衣液廠商的廣告流傳到了英語(yǔ)國(guó)家的互聯(lián)網(wǎng)世界中。

廣告里，一位中國(guó)女性輕佻地將洗衣液倒進(jìn)了一位黑人的嘴里，并把它扔進(jìn)了洗衣機(jī)。而當(dāng)這位女士再次打開(kāi)洗衣機(jī)蓋子時(shí)，出現(xiàn)的不再是那位黑人，而是一位皮膚白皙，外表帥氣的中國(guó)男子。換句話說(shuō)，這位黑人朋友被這個(gè)強(qiáng)力洗衣液“洗白”了。

雖然這個(gè)廣告創(chuàng)意也并非是俏比首創(chuàng)——早在十年前，在短視頻時(shí)代還沒(méi)到來(lái)的時(shí)候，意大利某廠商就玩過(guò)類似的“創(chuàng)意”——但放在今天，它還是引來(lái)軒然大波。

《赫芬頓郵報(bào)》在頭條評(píng)論道：“俏比洗衣液的廣告很可能是電視廣告歷史上最富種族主義色彩的廣告，沒(méi)有之一。”與此同時(shí)，海外主流媒體也對(duì)此事做了報(bào)道。然而和世界上大部分地區(qū)反映出的態(tài)度截然相反的是，俏比的新聞發(fā)言人卻在為這則廣告辯護(hù)：

“外媒是過(guò)度敏感了，我們不過(guò)是想推銷下自己的產(chǎn)品，我們也從未想過(guò)種族主義的問(wèn)題。”

結(jié)果也不出所料，這段話不僅沒(méi)有起到辯護(hù)的效果，反而讓俏比置于更大的輿論漩渦之中。

這還不算完，2015年12月，當(dāng)中國(guó)版的《星球大戰(zhàn)之原力覺(jué)醒》海報(bào)問(wèn)世的時(shí)候，輿論又是一片嘩然：和國(guó)際版海報(bào)相比，影片中約翰·波耶加（John Boyega）的形象（好吧，碰巧他又是個(gè)黑人）不僅被縮小了，還被放在了不太顯眼的位置上：

這類事情若只是發(fā)生一兩回，相關(guān)企業(yè)倒是還可以挽回；但若總是接二連三的發(fā)生，它就勢(shì)必會(huì)對(duì)公司的品牌造成不良影響。尤其是在“一帶一路”的政策背景下，當(dāng)越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)準(zhǔn)備和非洲國(guó)家建立起商業(yè)合作關(guān)系的時(shí)候，這些事情很難給他們的非洲合作伙伴帶來(lái)什么良好印象。

“這種在種族問(wèn)題上的遲鈍與淡漠將激怒非洲的民眾，他們會(huì)對(duì)中國(guó)企業(yè)持消極態(tài)度，也會(huì)讓中國(guó)人在他們心中的形象變得糟糕。”聯(lián)合國(guó)開(kāi)發(fā)計(jì)劃署政策與合作伙伴辦公室前任首腦、中肯發(fā)展項(xiàng)目咨詢機(jī)構(gòu)創(chuàng)始人和領(lǐng)導(dǎo)人芮婉潔（Hannah Ryder）如是說(shuō)。

“（不僅如此）這些事的頻繁發(fā)生也不利于中國(guó)在當(dāng)?shù)亟⑵湮幕泴?shí)力。”芮婉潔進(jìn)一步補(bǔ)充道。

“遲鈍與冷漠”不僅發(fā)生在種族話題上。

上個(gè)月，當(dāng)眾多女明星控訴好萊塢前影片制作人哈維·韋恩斯坦的性侵行為時(shí)，《中國(guó)日?qǐng)?bào)》在美國(guó)運(yùn)營(yíng)的分支機(jī)構(gòu)竟然發(fā)推說(shuō)：“這些所謂的性騷擾行為在中國(guó)國(guó)內(nèi)不過(guò)是稀松平常，為何西方社會(huì)要如此大驚小怪呢？”

沒(méi)錯(cuò)，我和你一樣，都對(duì)這樣的言論感到驚詫。我在中國(guó)工作了七年多，如果把這期間我所聽(tīng)到的關(guān)于中國(guó)年輕女性遭受性騷擾的事件寫下來(lái)，那將是一本厚厚的書(shū)。

我聽(tīng)說(shuō)有的女孩被迫和有權(quán)勢(shì)的人發(fā)生關(guān)系；我聽(tīng)說(shuō)有的女孩在地鐵里被偷拍；我聽(tīng)說(shuō)很多女生為了工作、為了升職、為了償還債務(wù)而不得不接受某些人的性騷擾。更重要的是，我只是個(gè)老外，我并不是公司里流言蜚語(yǔ)的集裝箱。所以，你可以想象，那些我沒(méi)聽(tīng)說(shuō)過(guò)的事情，那些發(fā)生了、受害人卻不敢提起的事情會(huì)有多少？

《中國(guó)日?qǐng)?bào)》很快刪除了那篇推文，但其所造成的影響并沒(méi)有消失。

事實(shí)上，和我有類似體驗(yàn)的外國(guó)人不只我一個(gè)。雷克（Chistoph Rehage）是一位德國(guó)電影制作者和電影評(píng)論家，他同時(shí)也是北京電影學(xué)院校友。雷克曾經(jīng)講過(guò)，中國(guó)很多年輕女演員為了工作，被迫過(guò)著類似性工作者那樣的生活。

他還把矛頭指向了張藝謀，他說(shuō)在選角時(shí)，張藝謀一般會(huì)在他的“女朋友們”中挑選影片女主角。而這樣的事情在中國(guó)的電影行業(yè)早已是公開(kāi)的秘密。

后來(lái)，《華盛頓郵報(bào)》發(fā)表了雷克所講的故事，其中就包括他對(duì)張藝謀的指控：

不過(guò)，這篇文章并不是想控訴中國(guó)的種族主義和性別主義。這些問(wèn)題龐大而復(fù)雜，我自己也無(wú)法解決。本文想做的，是想以具體的管理實(shí)踐為切入，探討多元化對(duì)企業(yè)在公共關(guān)系處理方面的重要意義。

回到上面的例子，我想我們都相信，上文的那些主人公并非是有意識(shí)的想冒犯他人，因?yàn)槟遣粌H會(huì)讓自己的公司背上負(fù)面新聞，讓企業(yè)和組織機(jī)構(gòu)的品牌形象遭受損失，甚至還會(huì)對(duì)“中國(guó)品牌”造成不良影響。

但既然如此，此類事件為何還會(huì)層出不窮呢？我曾經(jīng)在多個(gè)中國(guó)企業(yè)就職，也參與過(guò)不少企業(yè)的公關(guān)決策。據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)，每份公關(guān)稿出爐前都會(huì)反復(fù)修改很多遍，每一句話，每一個(gè)詞都會(huì)斟酌，確保不會(huì)讓公眾挑出錯(cuò)誤，不讓領(lǐng)導(dǎo)不滿，也不會(huì)讓相關(guān)部門感到不快。那么，為什么如此關(guān)注細(xì)節(jié)的企業(yè)還會(huì)出現(xiàn)令人咋舌的重大公共失誤？甚至有時(shí)犯下的錯(cuò)誤能同時(shí)激怒數(shù)百萬(wàn)人？

現(xiàn)在想來(lái)，這種情況就好比人們把房間的三個(gè)窗戶都關(guān)得嚴(yán)嚴(yán)實(shí)實(shí)、密不透風(fēng)，卻沒(méi)注意到，自家的房門正敞開(kāi)著。

相似的思維，相似的盲點(diǎn)

公關(guān)失敗的案例并非中國(guó)企業(yè)獨(dú)有。

今年年初，當(dāng)“黑人的命也是命”（Black Lives Matter）運(yùn)動(dòng)的示威者與警方發(fā)生激烈沖突期間，百事可樂(lè)發(fā)布了一個(gè)高規(guī)格的廣告。他們邀請(qǐng)了真人秀明星、21歲的超?？线_(dá)爾·詹娜（Kendall Jenner）。廣告中，當(dāng)示威民眾與警方的矛盾一觸即發(fā)之時(shí)，詹娜邁著款款的腳步，走在了示威者的最前列，她給了警官一瓶可樂(lè)，對(duì)方接過(guò)來(lái)，微微一笑，一飲而盡。緊接著，示威者和警察都舉起了可樂(lè)，在碰杯聲與歡鬧聲中，沖突平息了。

你說(shuō)什么？就這瓶碳酸飲料，消解了這個(gè)嚴(yán)肅的矛盾？就一瓶飲料，就把困擾美國(guó)兩百多年的種族主義問(wèn)題……解決了？

面對(duì)如此嚴(yán)肅而敏感的話題，百事可樂(lè)以這樣一種形式來(lái)表達(dá)，實(shí)在是流于輕佻。自然，該廣告很快遭到了如潮的抨擊。百事公司不得不做出公開(kāi)道歉并撤下了這個(gè)昂貴的廣告，還發(fā)了一則聲明：

“很明顯，我們做錯(cuò)了，我們道歉。其實(shí)我們并沒(méi)想輕視這個(gè)嚴(yán)肅的議題，但我們確實(shí)錯(cuò)了。我們已經(jīng)撤下了相關(guān)內(nèi)容并停止了該廣告后續(xù)的推廣工作。”

不過(guò)后來(lái)的事態(tài)發(fā)展并沒(méi)有如百事所愿。網(wǎng)上的氣氛很快從憤怒變成了嘲弄。很多美國(guó)人都在調(diào)侃做出發(fā)布廣告決定的決策者，人們認(rèn)為此人一定是對(duì)公眾生活一無(wú)所知。晚間新聞脫口秀主持人吉米·坎摩爾（Jimmy Kimmel）就在他的節(jié)目中說(shuō)道：

“事實(shí)是，這樣的廣告居然通過(guò)了！我簡(jiǎn)直無(wú)法想象：在經(jīng)過(guò)無(wú)數(shù)次的會(huì)議、無(wú)數(shù)次的編輯、無(wú)數(shù)次的修改后，這樣的廣告竟然會(huì)得到?jīng)Q策者們的交口稱贊？坦白講，你真的很難理解，做決定的這群人，其腦回路究竟是怎么構(gòu)造的。”

那么百事的廣告究竟是怎么出爐的？英國(guó)新聞網(wǎng)站《每日鏡報(bào)》（The Daily Mirror）做了一些調(diào)查，他們發(fā)現(xiàn)負(fù)責(zé)審核產(chǎn)品廣告的六個(gè)人無(wú)一不是白人。這個(gè)事實(shí)或許就是吉米疑問(wèn)的最好答案。

一個(gè)幾乎放之四海而皆準(zhǔn)的道理是：一旦團(tuán)隊(duì)中的決策者或者是具有影響力的成員都是由同類人群（包括但不限于年齡相仿、種族相同、性別相同、經(jīng)濟(jì)背景相似）組成，這個(gè)團(tuán)隊(duì)就會(huì)出現(xiàn)“認(rèn)知盲點(diǎn)”，具體的說(shuō)就是他們會(huì)不約而同的對(duì)某一領(lǐng)域一無(wú)所知。而這種“認(rèn)知盲點(diǎn)”就會(huì)使他們沒(méi)辦法理解世界上另一些人看待世界的方式。換句話說(shuō)，這些人也許并不壞，他們之所以會(huì)犯錯(cuò)誤是因?yàn)樗麄兪芾塾谧陨淼?ldquo;視野盲區(qū)”。

而事實(shí)是，在現(xiàn)實(shí)世界中，由更多元的成員組成的團(tuán)隊(duì)常常會(huì)獲得更高的收益。2015年麥卡錫的一份調(diào)查報(bào)告發(fā)現(xiàn)，在他們測(cè)試的366個(gè)上市公司中，團(tuán)隊(duì)成員在民族和種族方面最多元的幾家公司所獲實(shí)際收益要比行業(yè)平均值高出35%；團(tuán)隊(duì)中男女性別比例更合理的幾家公司所獲實(shí)際收益則比行業(yè)平均值高出15%。

最近幾年的研究則表明，只要管理方法得當(dāng)，人員組成更多元的團(tuán)隊(duì)要比人員組成相對(duì)單一團(tuán)隊(duì)聰明的多?！豆鹕虡I(yè)評(píng)論》上曾刊登過(guò)一篇由戴維·洛克（David Rock）和神經(jīng)科學(xué)家海蒂·格蘭特（Heidi Grant）合作撰寫的文章，在文章中，兩位作者指出，多元化的團(tuán)隊(duì)往往更容易把注意力集中在事實(shí)（facts）本身，而非意見(jiàn)（opinion）或猜想（assumption），而這一方面能幫助他們?cè)阢@研事實(shí)方面秉持謹(jǐn)慎態(tài)度，另一方面也能更好的激發(fā)創(chuàng)意。

當(dāng)然除此之外，多元化更重要的好處，是能幫助公司避免遭逢某些尷尬時(shí)刻，不至于犯下上文所提及的那些愚蠢而可悲的錯(cuò)誤。您不知道“洗白”黑人的膚色會(huì)讓人不快？沒(méi)關(guān)系，只要你有一位黑人同事，你就知道了。

什么，你的同事里沒(méi)有黑人？

看，問(wèn)題就出在這兒。

在北京，有一家名為融易咨詢（Easy Inclusion）的多元問(wèn)題咨詢公司，該公司的聯(lián)合創(chuàng)始人吳迪告訴我：

“和過(guò)去相比，如今的中國(guó)公司多元化的理解已經(jīng)有了長(zhǎng)足進(jìn)步。原因很簡(jiǎn)單，當(dāng)他們對(duì)特定人群有更廣泛的接觸時(shí)，他們對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)識(shí)也會(huì)有更加深刻的理解。”

“越來(lái)越多的公司理解到了這樣一個(gè)事實(shí)：一家公司向它的客戶和公眾傳遞的信息反映出的既是團(tuán)隊(duì)文化也是團(tuán)隊(duì)偏見(jiàn)。”吳迪補(bǔ)充道。

當(dāng)然，多元化的公司也有其自身的困擾。比如由多國(guó)員工組成的團(tuán)隊(duì)就很難保證在更長(zhǎng)的時(shí)間段——比如數(shù)十年——維持其現(xiàn)有的人員組成架構(gòu)。不過(guò)這個(gè)問(wèn)題并不是廣大中國(guó)公司目前要思考的。中國(guó)公司要做的是第一步：讓自己的團(tuán)隊(duì)成員更富多元化。在當(dāng)今世界，中國(guó)公司正在打造他們的國(guó)際形象，他們的一舉一動(dòng)都會(huì)引起國(guó)外媒體的注意，在這種情況下，那些能更好的駕馭多元團(tuán)隊(duì)的公司才能稱得上是真正意義的跨國(guó)公司。

那么中國(guó)企業(yè)和他們的員工是如何看待和處理職場(chǎng)中多元化問(wèn)題的呢？以及，中國(guó)企業(yè)在鼓勵(lì)多元化方面都遇到了哪些挑戰(zhàn)？我將這些問(wèn)題拋給了中國(guó)的專家，來(lái)看一看他們是怎么說(shuō)的。

中國(guó)人眼中的多元化：沒(méi)有概念or選擇性漠視？

“在美國(guó)、加拿大、新加坡等國(guó)家，多元化方面的教育從孩子很小的時(shí)候就開(kāi)始了。但反觀中國(guó)，媒體和教育機(jī)構(gòu)很少討論有關(guān)多元化方面的話題。”一位就職于世界頂尖獵頭公司的咨詢師對(duì)我說(shuō)，“正因?yàn)榇?，很多中?guó)人并沒(méi)有多元化的概念，也不知道如何處理多元化方面的問(wèn)題。”

其實(shí)這也不奇怪，在中國(guó)，多數(shù)人們都使用同一種語(yǔ)言、互聯(lián)網(wǎng)生態(tài)與世隔絕、國(guó)內(nèi)的外國(guó)人又相對(duì)較少，在這些因素共同作用下，中國(guó)人很難對(duì)多元化有深刻的理解。

這樣的情況也反映在我和中國(guó)專家的交談中。

對(duì)于一個(gè)生在美國(guó)，或者是成長(zhǎng)在一個(gè)教育環(huán)境相對(duì)更為開(kāi)放的地區(qū)的人來(lái)說(shuō)，多元化的價(jià)值觀是一種自然而然的思維習(xí)慣。而在中國(guó)，由于大部分中國(guó)人并沒(méi)有接受過(guò)這方面的教育，因此不難想見(jiàn)，當(dāng)我和我中國(guó)的朋友們和同事們聊起這個(gè)話題的時(shí)候，他們不能很好的理解這一話題的意義。

我曾和一位前媒介專員聊起過(guò)湖北博物館和俏比廣告的事情，但這位工作經(jīng)驗(yàn)豐富、有著國(guó)際化背景的專業(yè)人士不是很贊同我的觀點(diǎn)：

“我覺(jué)得這和多元化的話題沒(méi)什么關(guān)系，另外我想說(shuō)，這類事件在中國(guó)很少發(fā)生。”

但在我看來(lái)，這兩件事和多元化關(guān)系密切。而她的回答就好像是在說(shuō)：“問(wèn)題不在于我失業(yè)，而在于我沒(méi)錢。”

因此，在我看來(lái)，持上述態(tài)度的人要么是對(duì)多元化問(wèn)題完全沒(méi)有概念，要么就是選擇性無(wú)視，沒(méi)有第三種可能。

幾年前，德國(guó)一家著名的汽車公司曾發(fā)起過(guò)一場(chǎng)盛大的男女平權(quán)運(yùn)動(dòng)，當(dāng)時(shí)這個(gè)運(yùn)動(dòng)幾乎遍布了世界各地，幾乎每家分公司都投入到了運(yùn)動(dòng)之中。只有一個(gè)國(guó)家例外——中國(guó)。

至于為何拒絕參與這一活動(dòng)，中國(guó)辦事處的負(fù)責(zé)人是這樣說(shuō)的：

“我們沒(méi)有這個(gè)問(wèn)題，在中國(guó)，男女早已實(shí)現(xiàn)平權(quán)了。”

頗具諷刺意味的是，就是這家公司在今年早些時(shí)候不得不撤下一則廣告，因?yàn)樵谠搹V告里，女人被比作了二手車。

該公司德國(guó)總部的代表隨后對(duì)媒體表示，他們?yōu)檫@個(gè)廣告而“深表遺憾和懊悔”，“無(wú)論如何，這則廣告的內(nèi)容都無(wú)法代表我公司的價(jià)值觀。”

在接受《華盛頓郵報(bào)》的郵件采訪時(shí)，他進(jìn)一步表示：

“我們已經(jīng)對(duì)制作這一廣告的分公司展開(kāi)了深入調(diào)查，未來(lái)我們將加強(qiáng)對(duì)各分公司和辦事處的管理，確保全球每一家分公司都能貫徹我公司的價(jià)值觀。我們也將鄭重承諾：此類事情不會(huì)再次發(fā)生。”

多元化的內(nèi)涵：不公平or政治正確？

對(duì)很多就職于跨國(guó)公司的中國(guó)員工來(lái)說(shuō)，他們?cè)谧畛踅佑|到公司的多元化理念時(shí)是相當(dāng)?shù)钟|的。在他們看來(lái)，所謂多元化就是把某些不夠格的人放在了顯赫的位置上。而那些位置在他們看來(lái)，本來(lái)是屬于他們的。因此從某種意義來(lái)說(shuō)，是多元化的理念將他們驅(qū)趕到了二流大學(xué)和二流公司。

“為什么我進(jìn)不了那所大學(xué)，但那個(gè)成績(jī)不如我的人卻進(jìn)了？”我認(rèn)識(shí)的一位在美國(guó)就讀大學(xué)的中國(guó)學(xué)生就曾這樣抱怨過(guò)，“這真不公平。”

這種心態(tài)同樣在中國(guó)不少漢族學(xué)生中也十分普遍，他們認(rèn)為少數(shù)民族加分政策就很不公平。

我曾在中國(guó)的社交媒體上發(fā)帖詢問(wèn)有關(guān)中國(guó)企業(yè)的多元化政策問(wèn)題，隨后我收到了35份反饋。這其中認(rèn)為自己所在公司重視多元性的幾乎都是外企——只有聯(lián)想例外。后者在完成大規(guī)模海外并購(gòu)后，也將多元化的理念植入了企業(yè)管理之中。

當(dāng)然，也有人對(duì)多元化這一議題持否定態(tài)度，一位中國(guó)的專業(yè)人士就表示：“如果公司刻意給外國(guó)人和少數(shù)民族人士留有職位，那顯然是對(duì)其他人的不公平。”

為了完成這篇文章，我也和不少有過(guò)海外經(jīng)歷的中國(guó)人有過(guò)交流，他們表示，自己有時(shí)會(huì)因思維習(xí)慣上過(guò)分重視政治正確而煩惱。“我覺(jué)得我必須時(shí)刻注意自己的一言一行。”一位有過(guò)美國(guó)留學(xué)經(jīng)驗(yàn)的中國(guó)公關(guān)專家如是說(shuō)。

我的一位曾持綠卡，在灣區(qū)工作多年的中國(guó)籍前同事則認(rèn)為：“有很多話在中國(guó)職場(chǎng)上可以說(shuō)，但放在美國(guó)職場(chǎng)上就是絕對(duì)的禁忌。這多少有些諷刺，因?yàn)槊绹?guó)一直標(biāo)榜自己是個(gè)言論自由的國(guó)家。”

這種心態(tài)也反映在俏比公司對(duì)其爭(zhēng)議廣告的態(tài)度上。當(dāng)他們的發(fā)言人認(rèn)為外媒的表現(xiàn)“過(guò)分敏感”時(shí)，他們其實(shí)也在暗示，美國(guó)社會(huì)似乎有些“過(guò)于政治正確”了。

水土不服：多元化遭遇中國(guó)式企業(yè)文化

“即使是高科技服務(wù)領(lǐng)域的中國(guó)企業(yè)，在管理理念上仍然來(lái)自于國(guó)企。”一位在上海工作的管理咨詢師說(shuō)，“而國(guó)企在管理上往往高度強(qiáng)調(diào)一致性；決策方式一般是自上而下且不夠公開(kāi)透明。在這樣的企業(yè)文化中，多元化自然就難有生存空間了。”

這個(gè)觀點(diǎn)也得到了其他幾位中國(guó)專家的贊同。

“中國(guó)企業(yè)在招納人才時(shí)的順位是男生、女生、外國(guó)人。”一位在某科技公司就職的專家告訴我，“女性職工因?yàn)橐疹櫤⒆?，所以不愿加班；而外?guó)人則由于語(yǔ)言、文化等原因，令中國(guó)老板覺(jué)得難以管理。”

另一位專家告訴我，他曾見(jiàn)過(guò)公司在招聘時(shí)公然實(shí)行種族歧視的政策，“我曾經(jīng)招募過(guò)一個(gè)英國(guó)籍印度員工，我認(rèn)為他的能力完全可以勝任那個(gè)職位，但我的老板則拒絕聘用他，原因是他覺(jué)得公司的主要服務(wù)對(duì)象是‘高端客戶’，因此只有聘用白人才符合公司的檔次。”這位中國(guó)的招聘專員告訴我，在親身經(jīng)歷此事后，他馬上選擇了離職。

當(dāng)我們討論中國(guó)企業(yè)和專家對(duì)待多元化態(tài)度的時(shí)候，你會(huì)發(fā)現(xiàn)咨詢公司和學(xué)術(shù)界的共識(shí)與中國(guó)國(guó)內(nèi)主流的態(tài)度之間存在著巨大的差異。

之所以會(huì)出現(xiàn)這種情況，一個(gè)重要原因是多元化的優(yōu)勢(shì)在中國(guó)缺乏施展的空間。

按照《哈佛商業(yè)評(píng)論》觀點(diǎn)，多元化帶來(lái)的好處主要有三：基于事實(shí)分析的決策機(jī)制，更細(xì)致的數(shù)據(jù)分析以及更強(qiáng)的創(chuàng)新能力。進(jìn)一步總結(jié)，多元化的好處主要集中于兩點(diǎn)：決策層面和創(chuàng)意產(chǎn)出層面。但在網(wǎng)絡(luò)世界與世隔絕、等級(jí)觀念強(qiáng)烈的中國(guó)，公司中政策制定和創(chuàng)意生產(chǎn)方面的工作都由公司或組織中較為年長(zhǎng)的人作出。

相對(duì)年輕的員工，不論是男性還是女性，是中國(guó)籍員工還是外籍雇員，在公司中的角色都只是執(zhí)行者而已。因此，在這樣的國(guó)情下，多元化很難為公司帶來(lái)積極效果。

“當(dāng)一個(gè)國(guó)家92%的人口都是同一民族的時(shí)候，當(dāng)這個(gè)國(guó)家的文化不鼓勵(lì)批評(píng)與自我批評(píng)——尤其不敢對(duì)政商巨頭說(shuō)不的時(shí)候，你就很難期待會(huì)有人能站出來(lái)，告訴社會(huì)：‘（不重視多元化）是個(gè)糟糕的主意，我們是時(shí)候要改變了。’”

歐瑞克（Eric Olander），這位工作在中國(guó)媒體的廣告經(jīng)理在《中非播客》（The China Africa Podcast）中如是說(shuō)。

多年來(lái)，雖然中國(guó)社會(huì)一直處于動(dòng)態(tài)變化中，但其權(quán)力結(jié)構(gòu)的運(yùn)行機(jī)制卻并未有太大變化。“在自上而下的管理模式中，經(jīng)理們很少會(huì)在決策中詢問(wèn)下屬的意見(jiàn)，因?yàn)樗麄冇X(jué)得自己比下屬懂的更多。”一位出生在美國(guó)，但其事業(yè)又都在中國(guó)的華裔專家對(duì)我說(shuō)，“反過(guò)來(lái)講，經(jīng)理們確實(shí)也會(huì)努力讓自己做的比下屬更好。因?yàn)槿绻麄冏霾坏竭@一點(diǎn)的話，屬下們就會(huì)覺(jué)得他‘能力弱’，而這顯然會(huì)減損管理者的權(quán)威。”

“而‘權(quán)威’也是中國(guó)管理文化的一個(gè)重要關(guān)鍵詞。捍衛(wèi)權(quán)威對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。所以你會(huì)發(fā)現(xiàn)，很多時(shí)候，經(jīng)理們并不愿意獎(jiǎng)賞那些公開(kāi)發(fā)聲、表達(dá)觀點(diǎn)和創(chuàng)意的員工，因?yàn)樵谒麄兛磥?lái)，這些下屬更像是‘麻煩制造者’，他們的存在，他們的表現(xiàn)對(duì)現(xiàn)有的決策機(jī)制是一種潛在的威脅。”

當(dāng)然也有反對(duì)意見(jiàn)，Li Yingying，這位在中國(guó)出生，卻在硅谷從事跨文化交流服務(wù)的專家就認(rèn)為，中國(guó)的傳統(tǒng)文化與多元化的理念并不沖突：

“當(dāng)我們自我封閉的時(shí)候，就會(huì)逐漸走向極端，但你看中國(guó)的傳統(tǒng)文化，無(wú)論是儒、釋、道，都在強(qiáng)調(diào)一種平衡，反對(duì)的都是極端化。而在多元化的團(tuán)隊(duì)工作，人們勢(shì)必要學(xué)會(huì)理解和包容，這實(shí)際上就是追求一種平衡性。所以在我看來(lái)，多元化和中國(guó)傳統(tǒng)文化不僅不沖突，反而十分契合。”

最后的思考

隨著中國(guó)企業(yè)融入全球化的程度越來(lái)越深入，多元化方面的需求也變得越來(lái)越緊迫。對(duì)于那些能將多元化理念高效融入商業(yè)管理的企業(yè)，他們將在未來(lái)獲得更加明顯的優(yōu)勢(shì)；反過(guò)來(lái)說(shuō)，拒斥這一潮流的企業(yè)會(huì)更容易犯下不應(yīng)有的低級(jí)錯(cuò)誤，并在這些錯(cuò)誤中讓自己與海外消費(fèi)者漸行漸遠(yuǎn)。

你想提高您公司的多元化水平，但又不知道怎么做？以下是一些具有可行性的策略：

第一步，承認(rèn)多元化的重要性，并將這一理念自上而下貫徹到公司的管理中。它應(yīng)該被寫入公司的官方文件中，甚至應(yīng)該成為企業(yè)價(jià)值觀的重要組成部分。

第二步，注重自我審視。中國(guó)的多元化咨詢師吳迪曾說(shuō)過(guò)，“多元化不是一個(gè)孤立的問(wèn)題，公司對(duì)其的重視程度關(guān)系到組織機(jī)構(gòu)的健康與否。”因此，“企業(yè)或組織應(yīng)該時(shí)常進(jìn)行‘體檢’，這種‘體檢’既包括系統(tǒng)性的調(diào)研也包括與員工的及時(shí)交流。只有這樣，公司才能夠時(shí)刻跟進(jìn)多元化政策的具體執(zhí)行情況。”

多元化不等于混亂無(wú)序。一些中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心團(tuán)隊(duì)人員多元化后會(huì)導(dǎo)致組織混亂。“中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)的忍耐度通常不高。”一位在中國(guó)跨國(guó)公司就職的加拿大人認(rèn)為。因此，為了避免頻繁觸碰領(lǐng)導(dǎo)人耐心的閾值，Li Yingying建議：“企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在建立反饋機(jī)制的同時(shí)，也可以增強(qiáng)該機(jī)制的保密性，以相對(duì)平和的方式處理多元化團(tuán)隊(duì)中可能出現(xiàn)的誤解和偏見(jiàn)。”

有些中國(guó)企業(yè)可能會(huì)在公司內(nèi)部建立相關(guān)培訓(xùn)項(xiàng)目，幫助公司各層領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)多元化的管理技巧。不少公司會(huì)選擇聘請(qǐng)外籍培訓(xùn)師，或者是請(qǐng)那些有著豐富經(jīng)歷的本國(guó)專家來(lái)?yè)?dān)任培訓(xùn)任務(wù)。不過(guò)需要注意的是，這樣的培訓(xùn)如果安排不當(dāng)，很可能帶來(lái)不必要的麻煩。

一個(gè)現(xiàn)實(shí)的情形是，公司領(lǐng)導(dǎo)們常常會(huì)被日常的工作所煩擾。在他們的個(gè)人日程表中，他們一般會(huì)優(yōu)先處理那些“緊急”的事情，把“不那么緊急”的事情排在后面——很不幸，接受培訓(xùn)恰恰屬于后者。

另一個(gè)問(wèn)題是找尋合適的培訓(xùn)師。“熟悉中國(guó)國(guó)情的外國(guó)人畢竟是少數(shù)。而在這些少數(shù)人中，我們會(huì)盡量去挑選教育背景更好，職業(yè)經(jīng)歷更豐富的培訓(xùn)師。除此之外，我們所需要的人還應(yīng)該有處事智慧和個(gè)人魅力，只有這樣，那位培訓(xùn)師才真正有可能讓公司領(lǐng)導(dǎo)們心悅誠(chéng)服。而很明顯，這樣的人很難找。”一位中國(guó)的人力資源專家告訴我。

合法的保護(hù)自己。你是否也擔(dān)心某些自帶敏感信息的外人會(huì)給公司帶來(lái)麻煩？這并不奇怪。其實(shí)你有多種方式保護(hù)自己。一個(gè)常見(jiàn)方法就是與咨詢師簽下保密協(xié)議。我自己就曾為不少中國(guó)公司提供過(guò)培訓(xùn)服務(wù)，我發(fā)現(xiàn)中國(guó)的跨國(guó)公司都會(huì)讓我簽保密協(xié)議，但中國(guó)本地的公司則很少這樣做。

引導(dǎo)為先，謹(jǐn)慎立規(guī)。在缺乏多元化氛圍的工作環(huán)境里強(qiáng)行推行多元化政策可能會(huì)帶來(lái)不良后果，員工們不僅不會(huì)對(duì)政策買賬還可能在職場(chǎng)里積累憤怒與怨氣。因此，你要做的是合理的引導(dǎo)。具體的方式如前所述，可以是培訓(xùn)項(xiàng)目，也可以是內(nèi)部交流。只有正確的施行政策，多元化才能真正為公司創(chuàng)造價(jià)值。

多元化是一種理念，它應(yīng)存在于員工內(nèi)心，而不是在員工手冊(cè)里淪為冰冷的條文。