最近一段時(shí)間，中國一些機構和企業(yè)在國際上的媒體形象不是很理想，原因是他們使用了不恰當的宣傳手段。很明顯，當他們把那些思慮不周的宣傳文案擺上臺面時(shí)，自己并沒(méi)有太多顧慮。

然而他們忘了，在如今的世界，中國公司和中國機構的一舉一動(dòng)都有可能引發(fā)國際社會(huì )的關(guān)注。

幾起“多元化”引發(fā)的公關(guān)危機

先來(lái)看一個(gè)中國機構的例子。

位于武漢市的湖北省博物館上個(gè)月遭到不少非洲國家的批評。在《這就是非洲》的主題攝影展中，他們展出了喻惠平——一位中國某建筑公司董事長(cháng)——在非洲出差期間拍攝的照片。如圖所示，畫(huà)面上，非洲居民的大幅頭像與某種動(dòng)物同框，其中所蘊含的意思不言自明。因此不出意料，這張照片了引來(lái)如潮的批評，不僅是相關(guān)國家大使館，就連不少非洲國家的社會(huì )團體也表達了強烈不滿(mǎn)。

在接受Quartz的采訪(fǎng)時(shí)，本次展覽的策展人王岳君表示，博物館對這些不滿(mǎn)情緒“完全理解”，但他認為，之所以會(huì )出現這么大的影響，主要還是因為文化差異：

“展覽的主要受眾是中國人，而從中國人的審美習慣來(lái)說(shuō)，將人比作動(dòng)物其實(shí)并不算是冒犯。”

確實(shí)，沒(méi)有證據表明，展覽的主辦方和博物館方對非洲人民心存惡意。但這件事至少證明，主辦方和博物館對種族主義的相關(guān)常識知之甚少。

長(cháng)久以來(lái)，將非洲居民比作動(dòng)物一直都被認為是種族主義的集中表現之一。在中國以外的其他地方，這些照片會(huì )引來(lái)公眾的震驚和譴責，照片的拍攝者和設計者則會(huì )因其是“極端的種族主義者”而遭受如潮的批評。然而在中國某些博物館主辦方的世界里，這卻“并不算是冒犯”。

無(wú)獨有偶，這種對種族主義基本常識的無(wú)知還體現在企業(yè)的宣傳廣告上。去年5月，一家名叫“俏比”的中國洗衣液廠(chǎng)商的廣告流傳到了英語(yǔ)國家的互聯(lián)網(wǎng)世界中。

廣告里，一位中國女性輕佻地將洗衣液倒進(jìn)了一位黑人的嘴里，并把它扔進(jìn)了洗衣機。而當這位女士再次打開(kāi)洗衣機蓋子時(shí)，出現的不再是那位黑人，而是一位皮膚白皙，外表帥氣的中國男子。換句話(huà)說(shuō)，這位黑人朋友被這個(gè)強力洗衣液“洗白”了。

雖然這個(gè)廣告創(chuàng )意也并非是俏比首創(chuàng )——早在十年前，在短視頻時(shí)代還沒(méi)到來(lái)的時(shí)候，意大利某廠(chǎng)商就玩過(guò)類(lèi)似的“創(chuàng )意”——但放在今天，它還是引來(lái)軒然大波。

《赫芬頓郵報》在頭條評論道：“俏比洗衣液的廣告很可能是電視廣告歷史上最富種族主義色彩的廣告，沒(méi)有之一。”與此同時(shí)，海外主流媒體也對此事做了報道。然而和世界上大部分地區反映出的態(tài)度截然相反的是，俏比的新聞發(fā)言人卻在為這則廣告辯護：

“外媒是過(guò)度敏感了，我們不過(guò)是想推銷(xiāo)下自己的產(chǎn)品，我們也從未想過(guò)種族主義的問(wèn)題。”

結果也不出所料，這段話(huà)不僅沒(méi)有起到辯護的效果，反而讓俏比置于更大的輿論漩渦之中。

這還不算完，2015年12月，當中國版的《星球大戰之原力覺(jué)醒》海報問(wèn)世的時(shí)候，輿論又是一片嘩然：和國際版海報相比，影片中約翰·波耶加（John Boyega）的形象（好吧，碰巧他又是個(gè)黑人）不僅被縮小了，還被放在了不太顯眼的位置上：

這類(lèi)事情若只是發(fā)生一兩回，相關(guān)企業(yè)倒是還可以挽回；但若總是接二連三的發(fā)生，它就勢必會(huì )對公司的品牌造成不良影響。尤其是在“一帶一路”的政策背景下，當越來(lái)越多的中國企業(yè)準備和非洲國家建立起商業(yè)合作關(guān)系的時(shí)候，這些事情很難給他們的非洲合作伙伴帶來(lái)什么良好印象。

“這種在種族問(wèn)題上的遲鈍與淡漠將激怒非洲的民眾，他們會(huì )對中國企業(yè)持消極態(tài)度，也會(huì )讓中國人在他們心中的形象變得糟糕。”聯(lián)合國開(kāi)發(fā)計劃署政策與合作伙伴辦公室前任首腦、中肯發(fā)展項目咨詢(xún)機構創(chuàng )始人和領(lǐng)導人芮婉潔（Hannah Ryder）如是說(shuō)。

“（不僅如此）這些事的頻繁發(fā)生也不利于中國在當地建立其文化軟實(shí)力。”芮婉潔進(jìn)一步補充道。

“遲鈍與冷漠”不僅發(fā)生在種族話(huà)題上。

上個(gè)月，當眾多女明星控訴好萊塢前影片制作人哈維·韋恩斯坦的性侵行為時(shí)，《中國日報》在美國運營(yíng)的分支機構竟然發(fā)推說(shuō)：“這些所謂的性騷擾行為在中國國內不過(guò)是稀松平常，為何西方社會(huì )要如此大驚小怪呢？”

沒(méi)錯，我和你一樣，都對這樣的言論感到驚詫。我在中國工作了七年多，如果把這期間我所聽(tīng)到的關(guān)于中國年輕女性遭受性騷擾的事件寫(xiě)下來(lái)，那將是一本厚厚的書(shū)。

我聽(tīng)說(shuō)有的女孩被迫和有權勢的人發(fā)生關(guān)系；我聽(tīng)說(shuō)有的女孩在地鐵里被偷拍；我聽(tīng)說(shuō)很多女生為了工作、為了升職、為了償還債務(wù)而不得不接受某些人的性騷擾。更重要的是，我只是個(gè)老外，我并不是公司里流言蜚語(yǔ)的集裝箱。所以，你可以想象，那些我沒(méi)聽(tīng)說(shuō)過(guò)的事情，那些發(fā)生了、受害人卻不敢提起的事情會(huì )有多少？

《中國日報》很快刪除了那篇推文，但其所造成的影響并沒(méi)有消失。

事實(shí)上，和我有類(lèi)似體驗的外國人不只我一個(gè)。雷克（Chistoph Rehage）是一位德國電影制作者和電影評論家，他同時(shí)也是北京電影學(xué)院校友。雷克曾經(jīng)講過(guò)，中國很多年輕女演員為了工作，被迫過(guò)著(zhù)類(lèi)似性工作者那樣的生活。

他還把矛頭指向了張藝謀，他說(shuō)在選角時(shí)，張藝謀一般會(huì )在他的“女朋友們”中挑選影片女主角。而這樣的事情在中國的電影行業(yè)早已是公開(kāi)的秘密。

后來(lái)，《華盛頓郵報》發(fā)表了雷克所講的故事，其中就包括他對張藝謀的指控：

不過(guò)，這篇文章并不是想控訴中國的種族主義和性別主義。這些問(wèn)題龐大而復雜，我自己也無(wú)法解決。本文想做的，是想以具體的管理實(shí)踐為切入，探討多元化對企業(yè)在公共關(guān)系處理方面的重要意義。

回到上面的例子，我想我們都相信，上文的那些主人公并非是有意識的想冒犯他人，因為那不僅會(huì )讓自己的公司背上負面新聞，讓企業(yè)和組織機構的品牌形象遭受損失，甚至還會(huì )對“中國品牌”造成不良影響。

但既然如此，此類(lèi)事件為何還會(huì )層出不窮呢？我曾經(jīng)在多個(gè)中國企業(yè)就職，也參與過(guò)不少企業(yè)的公關(guān)決策。據我的經(jīng)驗，每份公關(guān)稿出爐前都會(huì )反復修改很多遍，每一句話(huà)，每一個(gè)詞都會(huì )斟酌，確保不會(huì )讓公眾挑出錯誤，不讓領(lǐng)導不滿(mǎn)，也不會(huì )讓相關(guān)部門(mén)感到不快。那么，為什么如此關(guān)注細節的企業(yè)還會(huì )出現令人咋舌的重大公共失誤？甚至有時(shí)犯下的錯誤能同時(shí)激怒數百萬(wàn)人？

現在想來(lái)，這種情況就好比人們把房間的三個(gè)窗戶(hù)都關(guān)得嚴嚴實(shí)實(shí)、密不透風(fēng)，卻沒(méi)注意到，自家的房門(mén)正敞開(kāi)著(zhù)。

相似的思維，相似的盲點(diǎn)

公關(guān)失敗的案例并非中國企業(yè)獨有。

今年年初，當“黑人的命也是命”（Black Lives Matter）運動(dòng)的示威者與警方發(fā)生激烈沖突期間，百事可樂(lè )發(fā)布了一個(gè)高規格的廣告。他們邀請了真人秀明星、21歲的超?？线_爾·詹娜（Kendall Jenner）。廣告中，當示威民眾與警方的矛盾一觸即發(fā)之時(shí)，詹娜邁著(zhù)款款的腳步，走在了示威者的最前列，她給了警官一瓶可樂(lè )，對方接過(guò)來(lái)，微微一笑，一飲而盡。緊接著(zhù)，示威者和警察都舉起了可樂(lè )，在碰杯聲與歡鬧聲中，沖突平息了。

你說(shuō)什么？就這瓶碳酸飲料，消解了這個(gè)嚴肅的矛盾？就一瓶飲料，就把困擾美國兩百多年的種族主義問(wèn)題……解決了？

面對如此嚴肅而敏感的話(huà)題，百事可樂(lè )以這樣一種形式來(lái)表達，實(shí)在是流于輕佻。自然，該廣告很快遭到了如潮的抨擊。百事公司不得不做出公開(kāi)道歉并撤下了這個(gè)昂貴的廣告，還發(fā)了一則聲明：

“很明顯，我們做錯了，我們道歉。其實(shí)我們并沒(méi)想輕視這個(gè)嚴肅的議題，但我們確實(shí)錯了。我們已經(jīng)撤下了相關(guān)內容并停止了該廣告后續的推廣工作。”

不過(guò)后來(lái)的事態(tài)發(fā)展并沒(méi)有如百事所愿。網(wǎng)上的氣氛很快從憤怒變成了嘲弄。很多美國人都在調侃做出發(fā)布廣告決定的決策者，人們認為此人一定是對公眾生活一無(wú)所知。晚間新聞脫口秀主持人吉米·坎摩爾（Jimmy Kimmel）就在他的節目中說(shuō)道：

“事實(shí)是，這樣的廣告居然通過(guò)了！我簡(jiǎn)直無(wú)法想象：在經(jīng)過(guò)無(wú)數次的會(huì )議、無(wú)數次的編輯、無(wú)數次的修改后，這樣的廣告竟然會(huì )得到?jīng)Q策者們的交口稱(chēng)贊？坦白講，你真的很難理解，做決定的這群人，其腦回路究竟是怎么構造的。”

那么百事的廣告究竟是怎么出爐的？英國新聞網(wǎng)站《每日鏡報》（The Daily Mirror）做了一些調查，他們發(fā)現負責審核產(chǎn)品廣告的六個(gè)人無(wú)一不是白人。這個(gè)事實(shí)或許就是吉米疑問(wèn)的最好答案。

一個(gè)幾乎放之四海而皆準的道理是：一旦團隊中的決策者或者是具有影響力的成員都是由同類(lèi)人群（包括但不限于年齡相仿、種族相同、性別相同、經(jīng)濟背景相似）組成，這個(gè)團隊就會(huì )出現“認知盲點(diǎn)”，具體的說(shuō)就是他們會(huì )不約而同的對某一領(lǐng)域一無(wú)所知。而這種“認知盲點(diǎn)”就會(huì )使他們沒(méi)辦法理解世界上另一些人看待世界的方式。換句話(huà)說(shuō)，這些人也許并不壞，他們之所以會(huì )犯錯誤是因為他們受累于自身的“視野盲區”。

而事實(shí)是，在現實(shí)世界中，由更多元的成員組成的團隊常常會(huì )獲得更高的收益。2015年麥卡錫的一份調查報告發(fā)現，在他們測試的366個(gè)上市公司中，團隊成員在民族和種族方面最多元的幾家公司所獲實(shí)際收益要比行業(yè)平均值高出35%；團隊中男女性別比例更合理的幾家公司所獲實(shí)際收益則比行業(yè)平均值高出15%。

最近幾年的研究則表明，只要管理方法得當，人員組成更多元的團隊要比人員組成相對單一團隊聰明的多?！豆鹕虡I(yè)評論》上曾刊登過(guò)一篇由戴維·洛克（David Rock）和神經(jīng)科學(xué)家海蒂·格蘭特（Heidi Grant）合作撰寫(xiě)的文章，在文章中，兩位作者指出，多元化的團隊往往更容易把注意力集中在事實(shí)（facts）本身，而非意見(jiàn)（opinion）或猜想（assumption），而這一方面能幫助他們在鉆研事實(shí)方面秉持謹慎態(tài)度，另一方面也能更好的激發(fā)創(chuàng )意。

當然除此之外，多元化更重要的好處，是能幫助公司避免遭逢某些尷尬時(shí)刻，不至于犯下上文所提及的那些愚蠢而可悲的錯誤。您不知道“洗白”黑人的膚色會(huì )讓人不快？沒(méi)關(guān)系，只要你有一位黑人同事，你就知道了。

什么，你的同事里沒(méi)有黑人？

看，問(wèn)題就出在這兒。

在北京，有一家名為融易咨詢(xún)（Easy Inclusion）的多元問(wèn)題咨詢(xún)公司，該公司的聯(lián)合創(chuàng )始人吳迪告訴我：

“和過(guò)去相比，如今的中國公司多元化的理解已經(jīng)有了長(cháng)足進(jìn)步。原因很簡(jiǎn)單，當他們對特定人群有更廣泛的接觸時(shí)，他們對團隊的認識也會(huì )有更加深刻的理解。”

“越來(lái)越多的公司理解到了這樣一個(gè)事實(shí)：一家公司向它的客戶(hù)和公眾傳遞的信息反映出的既是團隊文化也是團隊偏見(jiàn)。”吳迪補充道。

當然，多元化的公司也有其自身的困擾。比如由多國員工組成的團隊就很難保證在更長(cháng)的時(shí)間段——比如數十年——維持其現有的人員組成架構。不過(guò)這個(gè)問(wèn)題并不是廣大中國公司目前要思考的。中國公司要做的是第一步：讓自己的團隊成員更富多元化。在當今世界，中國公司正在打造他們的國際形象，他們的一舉一動(dòng)都會(huì )引起國外媒體的注意，在這種情況下，那些能更好的駕馭多元團隊的公司才能稱(chēng)得上是真正意義的跨國公司。

那么中國企業(yè)和他們的員工是如何看待和處理職場(chǎng)中多元化問(wèn)題的呢？以及，中國企業(yè)在鼓勵多元化方面都遇到了哪些挑戰？我將這些問(wèn)題拋給了中國的專(zhuān)家，來(lái)看一看他們是怎么說(shuō)的。

中國人眼中的多元化：沒(méi)有概念or選擇性漠視？

“在美國、加拿大、新加坡等國家，多元化方面的教育從孩子很小的時(shí)候就開(kāi)始了。但反觀(guān)中國，媒體和教育機構很少討論有關(guān)多元化方面的話(huà)題。”一位就職于世界頂尖獵頭公司的咨詢(xún)師對我說(shuō)，“正因為此，很多中國人并沒(méi)有多元化的概念，也不知道如何處理多元化方面的問(wèn)題。”

其實(shí)這也不奇怪，在中國，多數人們都使用同一種語(yǔ)言、互聯(lián)網(wǎng)生態(tài)與世隔絕、國內的外國人又相對較少，在這些因素共同作用下，中國人很難對多元化有深刻的理解。

這樣的情況也反映在我和中國專(zhuān)家的交談中。

對于一個(gè)生在美國，或者是成長(cháng)在一個(gè)教育環(huán)境相對更為開(kāi)放的地區的人來(lái)說(shuō)，多元化的價(jià)值觀(guān)是一種自然而然的思維習慣。而在中國，由于大部分中國人并沒(méi)有接受過(guò)這方面的教育，因此不難想見(jiàn)，當我和我中國的朋友們和同事們聊起這個(gè)話(huà)題的時(shí)候，他們不能很好的理解這一話(huà)題的意義。

我曾和一位前媒介專(zhuān)員聊起過(guò)湖北博物館和俏比廣告的事情，但這位工作經(jīng)驗豐富、有著(zhù)國際化背景的專(zhuān)業(yè)人士不是很贊同我的觀(guān)點(diǎn)：

“我覺(jué)得這和多元化的話(huà)題沒(méi)什么關(guān)系，另外我想說(shuō)，這類(lèi)事件在中國很少發(fā)生。”

但在我看來(lái)，這兩件事和多元化關(guān)系密切。而她的回答就好像是在說(shuō)：“問(wèn)題不在于我失業(yè)，而在于我沒(méi)錢(qián)。”

因此，在我看來(lái)，持上述態(tài)度的人要么是對多元化問(wèn)題完全沒(méi)有概念，要么就是選擇性無(wú)視，沒(méi)有第三種可能。

幾年前，德國一家著(zhù)名的汽車(chē)公司曾發(fā)起過(guò)一場(chǎng)盛大的男女平權運動(dòng)，當時(shí)這個(gè)運動(dòng)幾乎遍布了世界各地，幾乎每家分公司都投入到了運動(dòng)之中。只有一個(gè)國家例外——中國。

至于為何拒絕參與這一活動(dòng)，中國辦事處的負責人是這樣說(shuō)的：

“我們沒(méi)有這個(gè)問(wèn)題，在中國，男女早已實(shí)現平權了。”

頗具諷刺意味的是，就是這家公司在今年早些時(shí)候不得不撤下一則廣告，因為在該廣告里，女人被比作了二手車(chē)。

該公司德國總部的代表隨后對媒體表示，他們?yōu)檫@個(gè)廣告而“深表遺憾和懊悔”，“無(wú)論如何，這則廣告的內容都無(wú)法代表我公司的價(jià)值觀(guān)。”

在接受《華盛頓郵報》的郵件采訪(fǎng)時(shí)，他進(jìn)一步表示：

“我們已經(jīng)對制作這一廣告的分公司展開(kāi)了深入調查，未來(lái)我們將加強對各分公司和辦事處的管理，確保全球每一家分公司都能貫徹我公司的價(jià)值觀(guān)。我們也將鄭重承諾：此類(lèi)事情不會(huì )再次發(fā)生。”

多元化的內涵：不公平or政治正確？

對很多就職于跨國公司的中國員工來(lái)說(shuō)，他們在最初接觸到公司的多元化理念時(shí)是相當抵觸的。在他們看來(lái)，所謂多元化就是把某些不夠格的人放在了顯赫的位置上。而那些位置在他們看來(lái)，本來(lái)是屬于他們的。因此從某種意義來(lái)說(shuō)，是多元化的理念將他們驅趕到了二流大學(xué)和二流公司。

“為什么我進(jìn)不了那所大學(xué)，但那個(gè)成績(jì)不如我的人卻進(jìn)了？”我認識的一位在美國就讀大學(xué)的中國學(xué)生就曾這樣抱怨過(guò)，“這真不公平。”

這種心態(tài)同樣在中國不少漢族學(xué)生中也十分普遍，他們認為少數民族加分政策就很不公平。

我曾在中國的社交媒體上發(fā)帖詢(xún)問(wèn)有關(guān)中國企業(yè)的多元化政策問(wèn)題，隨后我收到了35份反饋。這其中認為自己所在公司重視多元性的幾乎都是外企——只有聯(lián)想例外。后者在完成大規模海外并購后，也將多元化的理念植入了企業(yè)管理之中。

當然，也有人對多元化這一議題持否定態(tài)度，一位中國的專(zhuān)業(yè)人士就表示：“如果公司刻意給外國人和少數民族人士留有職位，那顯然是對其他人的不公平。”

為了完成這篇文章，我也和不少有過(guò)海外經(jīng)歷的中國人有過(guò)交流，他們表示，自己有時(shí)會(huì )因思維習慣上過(guò)分重視政治正確而煩惱。“我覺(jué)得我必須時(shí)刻注意自己的一言一行。”一位有過(guò)美國留學(xué)經(jīng)驗的中國公關(guān)專(zhuān)家如是說(shuō)。

我的一位曾持綠卡，在灣區工作多年的中國籍前同事則認為：“有很多話(huà)在中國職場(chǎng)上可以說(shuō)，但放在美國職場(chǎng)上就是絕對的禁忌。這多少有些諷刺，因為美國一直標榜自己是個(gè)言論自由的國家。”

這種心態(tài)也反映在俏比公司對其爭議廣告的態(tài)度上。當他們的發(fā)言人認為外媒的表現“過(guò)分敏感”時(shí)，他們其實(shí)也在暗示，美國社會(huì )似乎有些“過(guò)于政治正確”了。

水土不服：多元化遭遇中國式企業(yè)文化

“即使是高科技服務(wù)領(lǐng)域的中國企業(yè)，在管理理念上仍然來(lái)自于國企。”一位在上海工作的管理咨詢(xún)師說(shuō)，“而國企在管理上往往高度強調一致性；決策方式一般是自上而下且不夠公開(kāi)透明。在這樣的企業(yè)文化中，多元化自然就難有生存空間了。”

這個(gè)觀(guān)點(diǎn)也得到了其他幾位中國專(zhuān)家的贊同。

“中國企業(yè)在招納人才時(shí)的順位是男生、女生、外國人。”一位在某科技公司就職的專(zhuān)家告訴我，“女性職工因為要照顧孩子，所以不愿加班；而外國人則由于語(yǔ)言、文化等原因，令中國老板覺(jué)得難以管理。”

另一位專(zhuān)家告訴我，他曾見(jiàn)過(guò)公司在招聘時(shí)公然實(shí)行種族歧視的政策，“我曾經(jīng)招募過(guò)一個(gè)英國籍印度員工，我認為他的能力完全可以勝任那個(gè)職位，但我的老板則拒絕聘用他，原因是他覺(jué)得公司的主要服務(wù)對象是‘高端客戶(hù)’，因此只有聘用白人才符合公司的檔次。”這位中國的招聘專(zhuān)員告訴我，在親身經(jīng)歷此事后，他馬上選擇了離職。

當我們討論中國企業(yè)和專(zhuān)家對待多元化態(tài)度的時(shí)候，你會(huì )發(fā)現咨詢(xún)公司和學(xué)術(shù)界的共識與中國國內主流的態(tài)度之間存在著(zhù)巨大的差異。

之所以會(huì )出現這種情況，一個(gè)重要原因是多元化的優(yōu)勢在中國缺乏施展的空間。

按照《哈佛商業(yè)評論》觀(guān)點(diǎn)，多元化帶來(lái)的好處主要有三：基于事實(shí)分析的決策機制，更細致的數據分析以及更強的創(chuàng )新能力。進(jìn)一步總結，多元化的好處主要集中于兩點(diǎn)：決策層面和創(chuàng )意產(chǎn)出層面。但在網(wǎng)絡(luò )世界與世隔絕、等級觀(guān)念強烈的中國，公司中政策制定和創(chuàng )意生產(chǎn)方面的工作都由公司或組織中較為年長(cháng)的人作出。

相對年輕的員工，不論是男性還是女性，是中國籍員工還是外籍雇員，在公司中的角色都只是執行者而已。因此，在這樣的國情下，多元化很難為公司帶來(lái)積極效果。

“當一個(gè)國家92%的人口都是同一民族的時(shí)候，當這個(gè)國家的文化不鼓勵批評與自我批評——尤其不敢對政商巨頭說(shuō)不的時(shí)候，你就很難期待會(huì )有人能站出來(lái)，告訴社會(huì )：‘（不重視多元化）是個(gè)糟糕的主意，我們是時(shí)候要改變了。’”

歐瑞克（Eric Olander），這位工作在中國媒體的廣告經(jīng)理在《中非播客》（The China Africa Podcast）中如是說(shuō)。

多年來(lái)，雖然中國社會(huì )一直處于動(dòng)態(tài)變化中，但其權力結構的運行機制卻并未有太大變化。“在自上而下的管理模式中，經(jīng)理們很少會(huì )在決策中詢(xún)問(wèn)下屬的意見(jiàn)，因為他們覺(jué)得自己比下屬懂的更多。”一位出生在美國，但其事業(yè)又都在中國的華裔專(zhuān)家對我說(shuō)，“反過(guò)來(lái)講，經(jīng)理們確實(shí)也會(huì )努力讓自己做的比下屬更好。因為如果他們做不到這一點(diǎn)的話(huà)，屬下們就會(huì )覺(jué)得他‘能力弱’，而這顯然會(huì )減損管理者的權威。”

“而‘權威’也是中國管理文化的一個(gè)重要關(guān)鍵詞。捍衛權威對于管理者來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。所以你會(huì )發(fā)現，很多時(shí)候，經(jīng)理們并不愿意獎賞那些公開(kāi)發(fā)聲、表達觀(guān)點(diǎn)和創(chuàng )意的員工，因為在他們看來(lái)，這些下屬更像是‘麻煩制造者’，他們的存在，他們的表現對現有的決策機制是一種潛在的威脅。”

當然也有反對意見(jiàn)，Li Yingying，這位在中國出生，卻在硅谷從事跨文化交流服務(wù)的專(zhuān)家就認為，中國的傳統文化與多元化的理念并不沖突：

“當我們自我封閉的時(shí)候，就會(huì )逐漸走向極端，但你看中國的傳統文化，無(wú)論是儒、釋、道，都在強調一種平衡，反對的都是極端化。而在多元化的團隊工作，人們勢必要學(xué)會(huì )理解和包容，這實(shí)際上就是追求一種平衡性。所以在我看來(lái)，多元化和中國傳統文化不僅不沖突，反而十分契合。”

最后的思考

隨著(zhù)中國企業(yè)融入全球化的程度越來(lái)越深入，多元化方面的需求也變得越來(lái)越緊迫。對于那些能將多元化理念高效融入商業(yè)管理的企業(yè)，他們將在未來(lái)獲得更加明顯的優(yōu)勢；反過(guò)來(lái)說(shuō)，拒斥這一潮流的企業(yè)會(huì )更容易犯下不應有的低級錯誤，并在這些錯誤中讓自己與海外消費者漸行漸遠。

你想提高您公司的多元化水平，但又不知道怎么做？以下是一些具有可行性的策略：

第一步，承認多元化的重要性，并將這一理念自上而下貫徹到公司的管理中。它應該被寫(xiě)入公司的官方文件中，甚至應該成為企業(yè)價(jià)值觀(guān)的重要組成部分。

第二步，注重自我審視。中國的多元化咨詢(xún)師吳迪曾說(shuō)過(guò)，“多元化不是一個(gè)孤立的問(wèn)題，公司對其的重視程度關(guān)系到組織機構的健康與否。”因此，“企業(yè)或組織應該時(shí)常進(jìn)行‘體檢’，這種‘體檢’既包括系統性的調研也包括與員工的及時(shí)交流。只有這樣，公司才能夠時(shí)刻跟進(jìn)多元化政策的具體執行情況。”

多元化不等于混亂無(wú)序。一些中國領(lǐng)導擔心團隊人員多元化后會(huì )導致組織混亂。“中國領(lǐng)導的忍耐度通常不高。”一位在中國跨國公司就職的加拿大人認為。因此，為了避免頻繁觸碰領(lǐng)導人耐心的閾值，Li Yingying建議：“企業(yè)領(lǐng)導在建立反饋機制的同時(shí)，也可以增強該機制的保密性，以相對平和的方式處理多元化團隊中可能出現的誤解和偏見(jiàn)。”

有些中國企業(yè)可能會(huì )在公司內部建立相關(guān)培訓項目，幫助公司各層領(lǐng)導學(xué)習多元化的管理技巧。不少公司會(huì )選擇聘請外籍培訓師，或者是請那些有著(zhù)豐富經(jīng)歷的本國專(zhuān)家來(lái)?yè)闻嘤柸蝿?wù)。不過(guò)需要注意的是，這樣的培訓如果安排不當，很可能帶來(lái)不必要的麻煩。

一個(gè)現實(shí)的情形是，公司領(lǐng)導們常常會(huì )被日常的工作所煩擾。在他們的個(gè)人日程表中，他們一般會(huì )優(yōu)先處理那些“緊急”的事情，把“不那么緊急”的事情排在后面——很不幸，接受培訓恰恰屬于后者。

另一個(gè)問(wèn)題是找尋合適的培訓師。“熟悉中國國情的外國人畢竟是少數。而在這些少數人中，我們會(huì )盡量去挑選教育背景更好，職業(yè)經(jīng)歷更豐富的培訓師。除此之外，我們所需要的人還應該有處事智慧和個(gè)人魅力，只有這樣，那位培訓師才真正有可能讓公司領(lǐng)導們心悅誠服。而很明顯，這樣的人很難找。”一位中國的人力資源專(zhuān)家告訴我。

合法的保護自己。你是否也擔心某些自帶敏感信息的外人會(huì )給公司帶來(lái)麻煩？這并不奇怪。其實(shí)你有多種方式保護自己。一個(gè)常見(jiàn)方法就是與咨詢(xún)師簽下保密協(xié)議。我自己就曾為不少中國公司提供過(guò)培訓服務(wù)，我發(fā)現中國的跨國公司都會(huì )讓我簽保密協(xié)議，但中國本地的公司則很少這樣做。

引導為先，謹慎立規。在缺乏多元化氛圍的工作環(huán)境里強行推行多元化政策可能會(huì )帶來(lái)不良后果，員工們不僅不會(huì )對政策買(mǎi)賬還可能在職場(chǎng)里積累憤怒與怨氣。因此，你要做的是合理的引導。具體的方式如前所述，可以是培訓項目，也可以是內部交流。只有正確的施行政策，多元化才能真正為公司創(chuàng )造價(jià)值。

多元化是一種理念，它應存在于員工內心，而不是在員工手冊里淪為冰冷的條文。