我們知道，管理一家公司，有兩個(gè)最重要的權力，一個(gè)是人事權，一個(gè)是財權：管人和管錢(qián)。

京東在2004年做電商的時(shí)候，總共是36個(gè)人，截止2015年京東員工數已經(jīng)超過(guò)了10萬(wàn)人，還有數萬(wàn)名鄉村推廣員。

那么劉強東是如何管理這么多員工呢?這就不得不提京東內部的幾張管理表格了。

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第一張表格：能力價(jià)值觀(guān)體系

京東的用人原則很簡(jiǎn)單，就是價(jià)值觀(guān)第一，能力第二。所以京東就根據能力高低和價(jià)值觀(guān)的匹配度把員工分為了五類(lèi)：

第一類(lèi)是廢鐵，也就是業(yè)績(jì)和績(jì)效很一般，價(jià)值觀(guān)得分又很低的員工。這類(lèi)員工在招聘時(shí)就會(huì )直接棄用，要不然沒(méi)有任何的業(yè)績(jì)，價(jià)值觀(guān)還跟公司不相符。

當然，在劉強東看來(lái)，價(jià)值觀(guān)沒(méi)有得分的高低之分，但你要對每個(gè)員工進(jìn)行價(jià)值觀(guān)匹配度的考核，比如說(shuō)通過(guò)問(wèn)卷測試以及日常行為的觀(guān)察來(lái)判斷員工和公司價(jià)值觀(guān)的匹配度有多高。

如果一個(gè)人價(jià)值觀(guān)和公司不匹配的話(huà)，京東是從來(lái)不會(huì )用的，而能力，則是放在第二位進(jìn)行考核。

第二類(lèi)是鐵，價(jià)值觀(guān)和公司非常匹配，但能力一般。這樣的員工京東會(huì )給他們一次轉崗或者培訓的機會(huì )。

比如員工剛進(jìn)去是做采銷(xiāo)的，業(yè)績(jì)一直上不去，那就跟員工交流，讓他們有機會(huì )轉到別的部門(mén)，如果轉崗后績(jì)效仍然達不到要求的話(huà)，公司就會(huì )把它請走。

因為公司不是慈善機構，也要面臨著(zhù)生存壓力。

第三類(lèi)是鋼，他們的能力和價(jià)值觀(guān)大部分都在90分左右。他們是公司核心的員工主體，基本上占到公司員工的80%。

第四類(lèi)是金子，這部分員工能力非常強，價(jià)值觀(guān)和公司的匹配度也特別高。一般來(lái)說(shuō)，占到20%是比較穩定的結構，當然不一定是管理人員，也可能是技術(shù)。

最后一類(lèi)是鐵銹，能力非常強，但價(jià)值觀(guān)跟你不匹配。這類(lèi)員工最難對待，各個(gè)老板都不太好定奪。

京東在第一時(shí)間要干掉的就是鐵銹，他們比廢鐵還糟糕，因為鐵銹有腐蝕性，能力又強。如果有一天他對公司進(jìn)行破壞，會(huì )造成極大的影響力和殺傷力。

當然這類(lèi)型員工能力強，隱藏性也很強，一開(kāi)始可能很難發(fā)現他和公司之間有什么重大分歧，但不管他們工作一年、兩年還是更久，也不管公司業(yè)績(jì)有多大的損失，京東只要發(fā)現了，寧愿職位空著(zhù)，寧愿這一塊不做，也不留他們一分鐘。

所以每一年京東會(huì )對公司副總監以上的所有管理者進(jìn)行一次360度的考核，一方面把連續4個(gè)季度的業(yè)績(jì)拿出來(lái)評分，另一方面對他的同級，上級和所有的下屬進(jìn)行360度訪(fǎng)談，進(jìn)行無(wú)記名打分投票。

如果價(jià)值觀(guān)得分偏低的，京東核實(shí)事實(shí)后就會(huì )立即清除。

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第二張表格：ABC原則

什么叫ABC呢?說(shuō)白了就是兩級人事權和HR參與監督。

首先京東會(huì )按照級別來(lái)設置人事權，級別C匯報B，B匯報A，然后C的加薪、辭退、獎金、股權等等都由A和B來(lái)決定。

也就是說(shuō)，如果要對C提名，必須是A和B一起提名才有效，A沒(méi)有跳過(guò)B給C加薪和升職的權利。

比如說(shuō)劉強東只能管公司副總裁，招聘一個(gè)總監都不需要經(jīng)過(guò)他面試，至于升職、加薪、授權包括辭退等他就更不需要知道了。

這樣做公司的單一管理者就不會(huì )掌握某一下屬的生殺大全了。

其次，HR會(huì )在一旁進(jìn)行監督，看管理者的決定是否符合公司的價(jià)值觀(guān)和普遍人事的政策。

可以說(shuō)，ABC原則就是管人怎么管?誰(shuí)管誰(shuí)?怎么一個(gè)管法? 這樣一來(lái)呢，就算京東每個(gè)工作日的支出高達數億，劉強東也只需要在兩三張表格上簽字就行。

京東管理倒金三角

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第三張表格：8120原則

這張表格是管人用的，它的用意主要有兩方面：

首先，一個(gè)中高層管理者可以管的最佳人數是8-12個(gè)人，如果低于8個(gè)人就合并，高于12個(gè)人再考慮設立第二個(gè)管理者。

這么做，是為了讓中高層能夠有足夠的時(shí)間思考戰略，同時(shí)也不會(huì )很閑。要知道，在京東絕不允許出現1個(gè)人管理2個(gè)人的結構。

對于公司最底層的管理人員，比如主管，則要求被管理的最低人數不能低于20個(gè)，甚至有時(shí)50-80人都是可以的。

基層員工的業(yè)務(wù)比較單一，管理起來(lái)相對簡(jiǎn)單一些，而且把底層管理盡可能的減少能夠避免公司人浮于事，出現官太多，人太少的現象。

京東4s人才觀(guān)

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第四張表格：2N原則

2N原則，其實(shí)就是說(shuō)在京東有兩件事情是員工不可以做的。

一件是管理者不可以帶很多原單位同事到公司，最多只能帶一個(gè)人，如果多了，必須分散到其他部門(mén)去。

另一件是所有管理者必須找到可以替代自己的、公司認可的人員，如果第一年找不到，那第二年的新業(yè)務(wù)和加薪就都沒(méi)有了，要是兩年之內還是找不到的話(huà)，公司會(huì )直接請走。

在這里，第一個(gè)原則是為了避免公司內部拉幫結派，影響整體發(fā)展;第二個(gè)則是為了確保公司有備選的骨干精英，不會(huì )因為一個(gè)高官的離職就讓業(yè)務(wù)全部癱瘓。

可以說(shuō)，在京東沒(méi)有誰(shuí)是絕對安全的，就連劉強東也不例外。

說(shuō)到底呢，是希望大家明白一點(diǎn)，一家公司失敗了絕對不只是因為錢(qián)的問(wèn)題，更多的是團隊問(wèn)題，所以在公司還健康發(fā)展的時(shí)候，就一定要找到團隊中存在的問(wèn)題，然后再去填補漏缺，讓組織越來(lái)越強大。

主編點(diǎn)評：

這4張表格是京東在選人、用人、留人的一些基本原則，希望能對管理者們有所啟發(fā)。當然所有的行業(yè)都不一樣，可以根據自己企業(yè)的具體情況，總結出適合自己的一套標準。