“我們單位不發(fā)年終獎，合法嗎？”“我今年7月從原單位辭職，可以要求原單位按比例折算年終獎嗎？”“我們單位年終獎分三次發(fā)，算不算拖欠員工工資??？”……對很多工薪族來(lái)說(shuō)，年終獎是歲末年初的一大盼頭。有人驚喜，有人卻因年終獎而耿耿于懷甚至和單位對簿公堂。單位必須發(fā)年終獎嗎？年終獎能不能分次發(fā)？單位能克扣甚至取消員工的年終獎嗎？昨天，記者梳理了最近讀者來(lái)電中關(guān)于年終獎的咨詢(xún)和投訴，結合案例，請律師解答。

單位必須發(fā)放年終獎嗎？

不一定，有書(shū)面約定的除外

很多讀者關(guān)心，單位是否必須發(fā)放年終獎。

在網(wǎng)絡(luò )問(wèn)政平臺上，寧波市人力資源和社會(huì )保障局這樣回復：若勞動(dòng)者與用人單位對年終獎發(fā)放未有書(shū)面約定的，年終獎發(fā)放事項由單位自行制定，沒(méi)有文件規定單位必須要支付年終獎。若雙方有書(shū)面協(xié)議，或單位規章制度中有明確支付規定，勞動(dòng)者符合享受條件而單位不支付的，員工可向用工所在地勞動(dòng)保障部門(mén)投訴，或雙方對支付事項有爭議的，可至單位社保繳納地勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請勞動(dòng)爭議仲裁。

“目前，法律上沒(méi)有硬性規定一定要發(fā)年終獎，單位有自主權。年終獎的設立，主要為了獎勵并激勵員工。”浙江尚甬律師事務(wù)所律師陳翔建議，用人單位和員工之間為了避免因年終獎產(chǎn)生爭議，最好能事先書(shū)面約定。具體途徑有：

1.在勞動(dòng)合同中對年終獎的發(fā)放時(shí)間、標準、條件等作出明確約定；

2.在集體合同中對年終獎的相關(guān)問(wèn)題作出約定；

3.在規章制度中對年終獎的發(fā)放辦法作出明確細致的規定，并依照《勞動(dòng)合同法》規定履行相應的程序。

年終獎分3次發(fā)是變相欠薪？分期發(fā)放年終獎與故意拖延發(fā)放有區別

“以前的單位年終獎在元旦前一兩天一次性發(fā)放，新單位說(shuō)年終獎要分3次發(fā)放。春節前發(fā)1/3，剩下的2018年3月和5月發(fā)。”讀者孫先生打電話(huà)詢(xún)問(wèn)，單位分3次發(fā)年終獎是不是變相欠薪，涉嫌違法。

記者了解到，孫先生反映的問(wèn)題有一定的普遍性。為了留住員工，不少用人單位采取分期發(fā)放年終獎的辦法。

陳翔認為，企業(yè)分期發(fā)放年終獎與故意拖延發(fā)放是有區別的。年終獎，只是一種通俗和習慣性叫法，在現實(shí)生活中，大多數單位確實(shí)會(huì )在春節前發(fā)放獎金，但這并不意味著(zhù)年終獎必須在年終前全部發(fā)放完畢。

根據相關(guān)法律和浙江省高級人民法院最新發(fā)布的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問(wèn)題的解答(之四)》，對于如何發(fā)放年終獎，企業(yè)和單位是有自主權的，只要不超過(guò)勞動(dòng)合同確定的期限和違反相關(guān)強制性規定，分期發(fā)放年終獎并不違法，當然這個(gè)期限應該是在合理范圍內。

如果孫先生和單位簽訂的勞動(dòng)合同有關(guān)年終獎發(fā)放時(shí)間有明確約定，企業(yè)違約拖延發(fā)放，則是不可以的。

遭末位淘汰，年終獎被取消？如約定是勞動(dòng)報酬一部分，不能無(wú)故扣發(fā)

鄞州區人民法院判決過(guò)這樣一個(gè)案例，方梅(化名)女士和一家餐飲公司產(chǎn)生勞動(dòng)合同糾紛，其中涉及1.1萬(wàn)余元年終獎。

公司稱(chēng)，在出臺《關(guān)于2016年度年終獎發(fā)放細則的相關(guān)規定》后，又出臺了《2016年年終獎發(fā)放時(shí)間及相關(guān)規定的補充》。根據補充規定和匿名投票，方女士被認定為年終末位淘汰人員，不符合年終獎發(fā)放條件，因此取消其年終獎。公司出具了相關(guān)文件、職工代表簽字、員工代表大會(huì )決議、高管投票單等材料。

方女士認為公司無(wú)故取消她的年終獎，應補發(fā)。她提出，相關(guān)補充規定材料系單位事后補做，從未通知過(guò)自己，該規定亦未在公司內公示。

法院綜合分析認為，方女士并無(wú)《關(guān)于2016年度年終獎發(fā)放細則的相關(guān)規定》中規定的取消年終獎發(fā)放的情形。因此，判決公司向方女士支付年終獎1.1萬(wàn)余元。

溫嶺法院近期也審結了一起拒發(fā)年終獎的勞動(dòng)合同糾紛案件。葉女士自2013年1月起在某藥店工作，2016年年底，葉女士左等右等沒(méi)有等到年終獎，她自認為業(yè)績(jì)不錯、符合享受年終獎條件。事后，她和藥店對簿公堂，請求討回年終獎。

法院經(jīng)審理認為，藥店的薪酬管理辦法中明確了員工的薪酬由基本工資、月度績(jì)效工資和年終獎構成。年終獎根據葉女士所在部門(mén)在核算其績(jì)效情況后發(fā)放。由此可見(jiàn)，年終獎屬于勞動(dòng)報酬的組成部分。藥店僅以連續虧損為由決定不發(fā)放葉女士2016年度的年終獎，違反了有關(guān)薪酬發(fā)放的規定。最后，法院判決藥店支付葉女士年終獎7200多元。

據介紹，如果勞動(dòng)合同約定年終獎屬于勞動(dòng)報酬的一部分，或者用人單位將發(fā)放年終獎規定在規章制度里，那么用人單位不能無(wú)故扣發(fā)員工的年終獎。

如果年終獎是用人單位給予員工的一種獎勵，不適用于所有員工，不屬于勞動(dòng)報酬的一部分。這種情況用人單位可以根據經(jīng)營(yíng)狀況和員工的表現，自主決定是否發(fā)放年終獎。

中途辭職可要求單位發(fā)年終獎嗎？如有書(shū)面約定并舉證，一般能得到支持

“感謝前東家，我2017年3月離職的，還按比例發(fā)年終獎給我。”在東部新城上班的孫女士元旦后有一個(gè)驚喜——原單位按2017年實(shí)際工作時(shí)間，發(fā)放了4000元年終獎給她。

中途辭職，可以要求原單位發(fā)年終獎嗎？這是很多人的疑問(wèn)。

朱女士是江北一家企業(yè)的高管，雙方簽訂的勞動(dòng)合同中約定年薪40萬(wàn)元，年終獎為8萬(wàn)元。然而，朱女士在該單位工作了10個(gè)月后，因身體原因，提出辭職。單位拒絕給朱女士發(fā)放年終獎，最后，經(jīng)調解，單位給朱女士發(fā)放了5萬(wàn)元年終獎。

寧波中院判決過(guò)的一起勞動(dòng)爭議案件，也和年終獎?dòng)嘘P(guān)。

起訴的勞動(dòng)者姓吳，31歲，在寧波一家公司做銷(xiāo)售，月薪六七千元。雙方在勞動(dòng)合同中約定，年終獎在春節前發(fā)放60%，次年4月左右發(fā)放剩余的40%。但是，還沒(méi)拿到年終獎，吳某被單位辭退。

離職后，吳某提請公司支付他未發(fā)的年終獎近萬(wàn)元。庭審中，雙方爭議的焦點(diǎn)之一是，公司是否需要支付吳某的年終獎。公司稱(chēng)，年終獎的發(fā)放與員工業(yè)績(jì)掛鉤，并在春節前一次性發(fā)放完畢。對于公司的說(shuō)法，吳某提交了公司人事專(zhuān)員跟他協(xié)商的錄音資料。錄音中，人事專(zhuān)員表示，吳某的40%年終獎要等他辦好離職手續后發(fā)放。

法院認為，年終獎金也是勞動(dòng)報酬的組成部分。吳某提交的錄音資料也反映出，公司要求吳某辦理好交接手續后才同意支付剩余的40%年終獎，因此吳某要求公司支付剩余的年終獎理由正當，應予以支持。

“現實(shí)中，中途辭職的員工很少會(huì )向原單位追要年終獎。一些規范且福利好的單位，會(huì )根據實(shí)際工作時(shí)間進(jìn)行折算，向已經(jīng)離職的員工補發(fā)年終獎。”陳翔認為，如果用工雙方之間有關(guān)于年終獎的約定，中途辭職的員工提出要單位補發(fā)年終獎并能舉證，勞動(dòng)爭議仲裁機構和法院一般會(huì )支持。