KPI和利益獎懲可以度量結果，卻難以真正激勵新生代員工，充分發(fā)揮他們的潛能。于是，越來(lái)越多HR正借助游戲來(lái)提升管理的效率。

文/HRunion

阿里巴巴前CEO衛哲曾在一次分享中提到，“我還在阿里的時(shí)候，有一次與離職員工談話(huà)，詢(xún)問(wèn)其離開(kāi)公司的緣由。結果出乎意料，這位員工的離職原因既不是待遇不好，也不是公司不好，而是他本人覺(jué)得這份工作不好玩，想找個(gè)好玩的工作。原來(lái)，95后的擇業(yè)觀(guān)是好玩，這比升職還重要。”

90后、95后員工已經(jīng)逐漸占據職場(chǎng)，他們更趨向多元文化，更加看重工作的趣味性和價(jià)值感。標準化管理時(shí)代的KPI和利益獎懲可以度量結果，卻難以真正激勵新生代員工，充分發(fā)揮他們的潛能。

而把游戲化思維移植到人力資源管理中去，加以合理轉化，會(huì )大大增加新生代員工的工作積極性和黏性，提升工作效能，讓員工像玩游戲般對工作上癮。這一管理思維正逐漸被更多的公司重視，很多企業(yè)也在培訓、福利、績(jì)效考核等方面玩出了新意。

培訓+游戲：在密室學(xué)炸雞

2017年，肯德基在培訓員工時(shí)首次引入了一款十分驚悚的“生化奇兵VR密室逃脫”游戲。

肯德基在培訓中借用了Oculus Rift VR頭戴顯示器，受訓的員工帶上它，會(huì )被帶入一個(gè)虛擬幽閉的房間，里面有一堆雞肉，炸雞設備，以及像容嬤嬤一樣邪惡的“桑德斯上校”——他會(huì )不斷催促你炸雞。

參與游戲的員工必須在“桑德斯上校”的干擾下學(xué)習炸雞的五個(gè)步驟：檢查、清洗、裹面、推壓、油炸。只有制作出招牌炸雞，才能“絕地大逃亡”。

肯德基稱(chēng)，利用VR游戲的方式教員工炸雞，整個(gè)過(guò)程只需10分鐘，要低于過(guò)去實(shí)際培訓操作的25分鐘。不僅時(shí)間縮短了，而且取得的效果還不錯。

用一場(chǎng)刺激的“密室逃脫”，將炸雞與游戲結合，這樣的學(xué)習經(jīng)驗必然刻骨銘心。

績(jì)效+游戲：月度積分拍賣(mài)會(huì )

網(wǎng)龍是福建一家著(zhù)名游戲公司，在探索游戲化管理體系方面，積累了十余年的經(jīng)驗。在管理員工時(shí)，網(wǎng)龍最具有游戲化思維的制度是“積分體系”。

在網(wǎng)龍，員工可以通過(guò)各種渠道贏(yíng)得積分。比如為公司找Bug，也就是提負面意見(jiàn)。任何員工可以在任何時(shí)間就公司任何問(wèn)題提交Bug，Bug會(huì )直達董事長(cháng)直管的內審部。內審部還設計了嚴格的反饋人匿名保護機制。Bug被采納后，反饋人就能獲得一定積分。

此外，通過(guò)“懸賞系統”提出解決問(wèn)題的辦法;上傳高品質(zhì)的學(xué)習資料;參與測試新產(chǎn)品;成為公司活動(dòng)的志愿者;良好的出勤等行為也能獲得積分。

而積分的“出口”則是網(wǎng)龍的競拍系統：網(wǎng)龍每個(gè)季度和重大節假日都會(huì )舉行模擬競拍會(huì )，公司會(huì )拿出激勵物用來(lái)競拍，每次競拍都異常激烈。

而對于究竟要拍什么，網(wǎng)龍也盡可能尋求員工的意見(jiàn)。比如HR通過(guò)“懸賞系統”調查得知，公司的車(chē)位是很多人需要的激勵物。于是，就把公司專(zhuān)屬車(chē)位拿出來(lái)供員工競拍，并且車(chē)位歸屬每個(gè)月都要重新拍一次。

網(wǎng)龍目前擁有員工近7 000人，曾經(jīng)兩次獲《財富》雜志“卓越雇主”的稱(chēng)號。

提成獎勵+游戲：飛鏢客成大贏(yíng)家

不跟團是一家互聯(lián)網(wǎng)旅行公司，其員工大部分是90后。與常見(jiàn)的確定性激勵方案不同，他們針對一些日常的獎懲，增加了不確定性因素。比如，面向銷(xiāo)售人員采取了兩種趣味性的獎勵方式——“飆單團”和“散打王”。

飆單團是指，比如這個(gè)月你完成了一個(gè)單獨成團(團體定制游)的業(yè)務(wù)，就給你一次擲飛鏢的機會(huì )，男士在2.5米開(kāi)外，女士在2米開(kāi)外。

在飛鏢的大盤(pán)上，靶心是50分，最外圈是1分，中間還有一處是60分。相對應的獎勵就是分數乘以10之后的人民幣總值，從10元到600元不等。

而散打王是指，在當月收散客，排名最靠前的三名銷(xiāo)售人員，每人有一次擲骰子的機會(huì )，投出的數字乘以當月收到散客的數量，結果就是最終的獎勵金額。

舉個(gè)例子，張三本月業(yè)績(jì)獲得了前三名，并且一共收了100個(gè)散客，那么他就有100元作為基數。如果運氣好，他擲出了6點(diǎn)，那就拿600元的獎勵;如果運氣不好，只擲到了1點(diǎn)，就只能拿100元的獎勵。

不跟團公司通過(guò)骰子和飛鏢這種不確定性的工具，把獎勵變得極有趣味性，而且充滿(mǎn)了刺激和新鮮感。獎勵的上限雖然不高，但是每每形成現場(chǎng)圍觀(guān)的時(shí)候，公司就充滿(mǎn)了歡樂(lè )的氛圍。

員工協(xié)作+游戲：“節操”交易市場(chǎng)

羅輯思維的CEO脫不花曾說(shuō)過(guò)：“羅輯思維是個(gè)小公司，我們沒(méi)有大公司的招牌和那么誘人的薪酬、福利，只能靠帶著(zhù)小朋友們玩兒，讓員工開(kāi)心來(lái)吸引人。”

事實(shí)上，羅輯思維的每個(gè)員工都身兼數職，平均每天工作時(shí)間在15 個(gè)小時(shí)左右，但是員工活力非常強。原因之一就在于，脫不花為員工們設計了一套游戲化的協(xié)助制度。

在羅輯思維公司有種內部貨幣，名曰節操幣。每個(gè)員工每個(gè)月有10張節操幣，這10張節操幣不能發(fā)給自己，只可以發(fā)給幫助過(guò)你的同事，用以鼓勵員工之間給予正向的及時(shí)反饋。一張節操幣等于25元人民幣，員工收到的節操幣越多，獲得的真實(shí)回報也越多。

同時(shí)在公司內部也有一個(gè)PK排行榜，評選“月度節操王”“季度節操王”和“年度節操王”。節操幣是可以?xún)稉Q成實(shí)際的商品和在指定商家進(jìn)行消費的，但是不能兌換成錢(qián)。而每年收到節操幣最多的節操王，會(huì )獲得年底多發(fā)三個(gè)月工資的獎勵。

節操幣的交易情況，其實(shí)反映的是每個(gè)人與他人協(xié)作的水平。每一個(gè)員工都以獲得更多的節操幣為榮，獲得經(jīng)濟利益的同時(shí)也獲得了精神的正向激勵和反饋。

企業(yè)在“游戲化管理體系”的成功實(shí)踐，體現出設計者出眾的跨界知識與能力。有一個(gè)很有意思的說(shuō)法是，游戲化是不嚴肅但十分認真的管理體系。這是因為企業(yè)在游戲化的設計和后期運營(yíng)中，需要進(jìn)行大量的數據分析，比如識別績(jì)效的主要驅動(dòng)行為，并加以強化和鼓勵;在運營(yíng)過(guò)程中不斷調整機制，不斷驅動(dòng)績(jì)效提升等。此外，重視員工體驗，如何吸引員工持續的熱情與投入，如何獲得更順暢的用戶(hù)體驗，這些都是管理體系中的核心挑戰。

(本文源自公號hrunionchina)

編 輯:李曉妹 LXMhu@139.com