無(wú)招說(shuō)，釘釘是一種新工作方式，也是一種思想。

中國比特幣最早的入場(chǎng)者之一，OKcoin的創(chuàng )始人徐明星，最近麻煩不斷。尤其是前員工李書(shū)沸離職并與其公開(kāi)撕破臉的事件，讓徐明星開(kāi)始反思，過(guò)去幾年，自己對團隊的管理和公司的制度建設上，是有問(wèn)題的。

徐明星坦言，自己程序員出身，管理上就特別容易相信人之間應該真誠。但實(shí)際上，利益面前，大多數人都是不自律的。

WTO前總干事穆?tīng)栐f(shuō)，中國企業(yè)的管理相當于30年前的日本，100年前的英國。員工往往認為管理是少數人的事情，與組織的其他人員無(wú)關(guān)。

中國的企業(yè)非常缺少管理工具和方法，企業(yè)的制度建設、管理規則非常抽象籠統。很多企業(yè)都沒(méi)有企業(yè)文化的建設，也沒(méi)有員工手冊，即使有員工手冊，也都是“熱愛(ài)公司”這樣的口號和空話(huà)，連最基本的做事原則和方法都沒(méi)有。

CHINA HRKEY研究中心的調查顯示，目前我國注冊登記的中小企業(yè)已超過(guò)1000萬(wàn)家。但是，這些中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，與歐美企業(yè)平均壽命40年相比相距甚遠。

“中國的中小企業(yè)最大的問(wèn)題不是沒(méi)有錢(qián)和人才，而是‘思想’。”釘釘CEO無(wú)招（陳航）說(shuō)。在釘釘的新工作方式發(fā)布會(huì )上，無(wú)招提出，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)應該懂得在智能移動(dòng)時(shí)代，驅動(dòng)員工的自驅力，讓員工產(chǎn)生創(chuàng )造力和創(chuàng )新力。而這，恰恰是中國的中小企業(yè)家一直缺失的。

“釘釘最關(guān)注的是，提升組織中每一個(gè)人的創(chuàng )造力，創(chuàng )新力。”無(wú)招認為，今天應該到了改變工作方式的時(shí)代。他一直在思考釘釘的使命，而這些思考，與最近被創(chuàng )業(yè)者奉為圭臬的瑞·達利歐的《原則》不謀而合。

達利歐總結了自己40年來(lái)，白手起家，把橋水做成世界上最大的對沖基金的經(jīng)驗，認為自己的成功是，“得益于遵循了某些原則，創(chuàng )立了良好的企業(yè)文化，以及用對了員工，而且各部門(mén)都能以創(chuàng )新的方式系統解決問(wèn)題。”

“原則”的產(chǎn)物

釘釘本身就是基于“原則”下創(chuàng )新創(chuàng )造的結果。

2014年5月，來(lái)往陷入僵局時(shí)，無(wú)招帶著(zhù)六個(gè)人搬進(jìn)了湖畔花園，一門(mén)心思做起“工作圈”。但釘釘并不是“閉門(mén)造車(chē)”，無(wú)中生有，而是在企業(yè)中深度調研的結果。據說(shuō)，早期釘釘調研了1200多家企業(yè)，駐扎其中，與各個(gè)崗位的人聊需求。

一開(kāi)始，釘釘并不被業(yè)內看好。有人說(shuō)釘釘團隊過(guò)去是做TOC的，TOC思維怎么可能做好企業(yè)級產(chǎn)品呢？還有人說(shuō)，你們不是要鼓勵自驅式的工作嗎？為什么會(huì )有 “已讀/未讀”等違反人性的功能，不留給員工個(gè)人空間。

無(wú)招說(shuō)，堅持“DING”人，其實(shí)是釘釘基于自己的“原則”做出的選擇。

釘釘是一個(gè)新工作方式，目標是幫助企業(yè)更加的高效、簡(jiǎn)單、安全、智能的管理和溝通，因此，類(lèi)似于“DING”這種看似“違反人性”的功能，對于工作來(lái)說(shuō)，卻是十分必要的。

釘釘還禁止老板查看員工對話(huà)，無(wú)招說(shuō)，堅持老板和員工之間的平等是釘釘的理念之一，如果企業(yè)不能接受這一理念，釘釘只能選擇放棄和他們的合作。

無(wú)招做出的這些選擇，也是達利歐在《原則》反復強調的“原則”。

在“原則為何重要”一節中，達利歐寫(xiě)道 ，“如果沒(méi)有原則，那么當你面臨抉擇之時(shí)，將會(huì )變得非常被動(dòng)，因為你不知道自己最珍視什么，面對選擇回無(wú)從下手。如此一來(lái)，更別妄談實(shí)現人生價(jià)值了。個(gè)人處事沒(méi)有原則已經(jīng)很糟糕了，而集體，如公司，處事沒(méi)有原則就更糟糕了。”

對于公司的員工來(lái)說(shuō)，恪守原則十分重要。而恪守原則的前提是，公司能夠制定原則，并且能夠公開(kāi)、透明地執行下去。

保證開(kāi)放 如前文所述，大部分中國的企業(yè)非常缺少管理工具和方法，企業(yè)的制度建設、管理規則也很抽象，很多企業(yè)甚至沒(méi)有自己的員工手冊。

釘釘想帶給企業(yè)的是一種全新的思考方式，從根源上讓企業(yè)更高效地思考。無(wú)招認為，在這種思考方式下，必然會(huì )帶來(lái)全新的管理方式。

在釘釘App中，它把傳統的行政辦公、業(yè)務(wù)管理，統統線(xiàn)上化、移動(dòng)化?？记?、審批、請假、郵箱等很多模塊也被有機地統一、連接起來(lái)。

員工可以按照規章制度有條不紊地進(jìn)行工作，什么可以做，什么不能做，一目了然。而為了適應這種全新的管理方式，企業(yè)員工自然就會(huì )開(kāi)始一種全新的工作方式，而與過(guò)往的紙質(zhì)化、層級化辦公不同，這種工作方式高效而低成本。

通過(guò)釘釘的APP，每個(gè)人的工作狀態(tài)、管理層的工作都變得透明公開(kāi)。在這種公開(kāi)透明的環(huán)境中，作為個(gè)體，員工的自驅力就會(huì )更強，創(chuàng )造力也就更強。而管理層對員工們的表現，了解的也更全面，這有利于打破晉升時(shí)按照工作年限論資排輩的桎梏，也減少了一些管理層偏心徇私的可能。

無(wú)招認為，透明化是新工作方式的本質(zhì)。“釘釘初心是透明，透明化帶來(lái)的是公平公正，一個(gè)公平公正的平臺，必然會(huì )讓優(yōu)秀的員工脫穎而出，有了優(yōu)秀的員工帶動(dòng)才讓集體變得優(yōu)秀，從而帶來(lái)創(chuàng )造創(chuàng )新力。”

透明化，也是現代管理理論的一個(gè)重要思想。服務(wù)過(guò)美國運通、可口可樂(lè )、AT&T 、Target等《財富》100強企業(yè)領(lǐng)導力專(zhuān)家芭芭拉·佩格諾依據對《財富》500強企業(yè)數千主管進(jìn)行的研究調查結果寫(xiě)了《透明管理》，在書(shū)中，他提出一家公司從內到外，越透明越有競爭力的秘訣。

而達利歐也說(shuō)，在橋水基金工作的一個(gè)重要原則：極度求真，極度透明。他還分享了自己的一個(gè)經(jīng)歷：

橋水投資策略的一個(gè)主管Jim Haskel曾向達利歐發(fā)了一封郵件：“Ray你今天在會(huì )議上的表現應該被評一個(gè)D，你完全沒(méi)有準備，不然的話(huà)，你不可能講話(huà)這么沒(méi)有條理。”并將郵件抄送多人。達利歐卻高興壞了，不僅將該郵件與全公司的人內部分享，還在TED平臺大力傳播了這一事件。

達利歐覺(jué)得，這是一件很棒的事情，自己正需要這樣的反饋。他推崇“極度透明”的公司文化，在他看來(lái)，透明管理盡管看起來(lái)很殘酷，但有利于創(chuàng )造一個(gè)高效的工作環(huán)境。在這樣的環(huán)境中，最好的想法能夠被提出，嚴謹的辯論氛圍將能夠形成。

那么一個(gè)企業(yè)如何能夠做到透明呢？

無(wú)招認為一個(gè)企業(yè)要做到透明，需要讓自己的企業(yè)做到“五個(gè)在線(xiàn)”：

組織在線(xiàn)：組織關(guān)系在線(xiàn)化，這是基礎，可實(shí)現人脈資源共享。溝通在線(xiàn)：組織的所有溝通都是在一個(gè)更安全更高效的環(huán)境中。協(xié)同在線(xiàn)：互相之間任務(wù)管理、協(xié)同，相互支持，業(yè)務(wù)上的協(xié)同工作都在線(xiàn)。業(yè)務(wù)在線(xiàn)：業(yè)務(wù)本身在線(xiàn)上進(jìn)行，線(xiàn)下行為也能在線(xiàn)上留下信息。生態(tài)在線(xiàn)：周邊所有的合作體系，都實(shí)現了五個(gè)體系的時(shí)候，就實(shí)現了生態(tài)在線(xiàn)。

康帕斯的史楠說(shuō)，釘釘這種透明的管理，幫助他們在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代快速的實(shí)現了組織變革。“通過(guò)釘釘的組織在線(xiàn)化高效溝通，幫助我們實(shí)現了反應快、決策快、落地快、推動(dòng)快。通過(guò)釘釘的溝通在線(xiàn)和協(xié)同在線(xiàn)，促進(jìn)我們員工的擁抱變化能力、執行力、創(chuàng )新力的提升。”

無(wú)招覺(jué)得，釘釘就像一個(gè)發(fā)動(dòng)機廠(chǎng)商，將自己生產(chǎn)的發(fā)動(dòng)機提供給諸多汽車(chē)名企，由此誕生了一輛又一輛的汽車(chē)。雖然，釘釘并沒(méi)能直接給他們能讓“汽車(chē)”跑起來(lái)的東西，但每家公司都可以憑借釘釘的“發(fā)動(dòng)機”，造出在任何情況下都能平穩行駛的“汽車(chē)”。

解放每一個(gè)人的創(chuàng )新力

用人原則是達利歐“原則”的重要組成部分。他認為，比做什么事更重要的是，找對做事的人。“如果你把目標任務(wù)交給能很好將其落實(shí)的責任人，并讓他們明白要對達成目標和完成任務(wù)自負其責，他們就會(huì )干得很出色。”

但實(shí)際上，這個(gè)能負責的人，并沒(méi)那么好找。“中國有4300萬(wàn)大大小小的企業(yè)，其中1000萬(wàn)左右是針對校招的，每年的畢業(yè)生在800萬(wàn)左右，看似雙方都有很多選擇，但其實(shí)選擇性并不多。”無(wú)招說(shuō)。

一個(gè)真實(shí)的案例：一家公司用了兩個(gè)HR，1個(gè)用人主管，準備了一周的時(shí)間，花費了6000元的物料，開(kāi)展了三場(chǎng)學(xué)校線(xiàn)下宣講會(huì )，才收到了120份簡(jiǎn)歷，最終面試17個(gè)人，7個(gè)人通過(guò)，入職的只有4個(gè)人。

釘釘走訪(fǎng)了上千家企業(yè)，尤其是三四線(xiàn)城市的中小企業(yè)，發(fā)現很多企業(yè)只有通過(guò)傳統的方式去進(jìn)行校招，比如去學(xué)校擺攤位，接觸的學(xué)校有限，而算上差旅，物料，人員成本的話(huà)，校招一個(gè)新員工的成本在3000元左右?？偨Y起來(lái)就是耗時(shí)、費力、低效。

而那些非名牌大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生，又往往一畢業(yè)就面臨失業(yè)。蔡崇信在發(fā)布會(huì )上提到了一個(gè)普遍的社會(huì )現象，不是985、211畢業(yè)的學(xué)生，雖然大學(xué)一點(diǎn)也沒(méi)荒廢，但面對招聘卻很無(wú)奈，因為很多招聘都把學(xué)歷和能力掛鉤。

傳統的企業(yè)招聘中，尤其是面對沒(méi)有工作經(jīng)驗的學(xué)生時(shí)，大部分企業(yè)都只看第一畢業(yè)學(xué)校和第一學(xué)歷。但這樣的招聘方式，對于公司和人才來(lái)說(shuō)，往往是雙輸。

掌眾金服CEO張敬華曾經(jīng)提到一個(gè)案例，面對互聯(lián)網(wǎng)的沖擊，一些銀行試圖尋求轉型，引入互聯(lián)網(wǎng)人才。有從事銀行工作的朋友找獵頭去百度挖人，但挖到的人卻被卡在了HR招聘條件上。因為銀行的條件往往是要求清華、北大畢業(yè)而且要在學(xué)校排名考前的學(xué)生，而了解互聯(lián)網(wǎng)的人都知道，大部分的程序員并非都出自名校，但這并不妨礙他們在程序領(lǐng)域的作為。

達利歐認為，成功是一個(gè)進(jìn)化的過(guò)程，一個(gè)人在某一方面條件欠缺，但可以靠其他能力彌補。

但對很多畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，一考定終身，因為畢業(yè)學(xué)校不出名，拿不到入場(chǎng)券，也失去了展現其他能力的機會(huì )。

“他們并不是沒(méi)有機會(huì )，而是沒(méi)有渠道，很多優(yōu)秀的人才被埋沒(méi)了。”無(wú)招說(shuō)，學(xué)校里的大型招聘會(huì )不多，自己感興趣的企業(yè)宣講會(huì )也很少，如果錯過(guò)了或者意向中的企業(yè)沒(méi)回復，后面想找到合適的工作就更難了。而且，一個(gè)人的性格、閃光點(diǎn)，很難通過(guò)一張簡(jiǎn)歷傳達出來(lái)的。

即使是達利歐的橋水基金，也有一段時(shí)間，在招聘工作上一塌糊涂。

達利歐提到，一開(kāi)始，他們只招喜歡的人，但最后發(fā)現，其中太多人不能勝任工作。由于自己喜歡他們，不愿辭掉他們，結果情況變得越來(lái)越糟。于是他們又開(kāi)始像大多數公司那樣去招人，通過(guò)看簡(jiǎn)歷縮短應聘名單，然后通過(guò)面試、利用直覺(jué)來(lái)搜尋合適人選。但通過(guò)招聘測試，又往往得不到關(guān)于面試者的真實(shí)情況的答案。

直到后來(lái)，橋水從錯誤和失敗中吸取了教訓，開(kāi)始清晰而明確自己所需的人才，并開(kāi)發(fā)出能夠更精細化評估人的能力的用語(yǔ)和方式。

為了能讓“優(yōu)秀的企業(yè)更高效更快地找到靠譜的學(xué)生，讓優(yōu)秀的學(xué)生找到靠譜的未來(lái)BAT企業(yè)”，釘釘開(kāi)發(fā)了一個(gè)創(chuàng )新的招聘方式，“釘釘新校招”產(chǎn)品。他們在中國中小企業(yè)中持續了大量的時(shí)間的研究，將會(huì )用非常透明的方式，讓用戶(hù)了解學(xué)生，了解企業(yè)。無(wú)招說(shuō)，這個(gè)產(chǎn)品的初衷是，為社會(huì )發(fā)掘更多優(yōu)秀人才。“這是一個(gè)我們希望改變中國的校招市場(chǎng)，真正讓校招市場(chǎng)變得簡(jiǎn)單、透明、靠譜！以前靠運氣，現在靠釘釘!”

新的工作方式

隨著(zhù)越來(lái)越多的年輕人進(jìn)入職場(chǎng)，90后逐漸在社會(huì )中開(kāi)始嶄露頭角，他們的職場(chǎng)特征及行為也引起了廣泛的關(guān)注。

時(shí)代的發(fā)展和變化，中西方文化廣泛的交融與碰撞，使得90后的性格和行為與前輩們大不相同。調查顯示，相比薪水，90后更關(guān)注職業(yè)發(fā)展，而職業(yè)的發(fā)展，離不開(kāi)人脈資源。

成功人生的一條重要《原則》——跟值得打交道的人建立人脈。但在傳統的公司制度下，不論是銷(xiāo)售，還是別的職位，每個(gè)人都掌握著(zhù)自己的資源，并將此視為自身職場(chǎng)競爭的私有資源，甚至在離開(kāi)公司的時(shí)候也一并打包帶走，不會(huì )留給交接的同事。這樣，公司也只能眼睜睜地看著(zhù)原本是屬于自己平臺上建立起來(lái)的成就被帶走。

但在釘釘上，當組織實(shí)現在線(xiàn)化后，不論是人脈還是資源，就可以共享。

復星集團的負責人說(shuō)， 2014年復星與釘釘合作，當時(shí)的復星集團的IT部們只有8人，但通過(guò)釘釘一手搭建了整個(gè)復星集團投后產(chǎn)業(yè)鏈的資源共享平臺，實(shí)現企業(yè)內外的人脈資源共享、IT資源共享、服務(wù)資源共享。

除了公司內部的人脈和資源共享，釘釘的另一個(gè)特點(diǎn)是可以獲得外部的人脈延伸。 對于普通人來(lái)說(shuō)，雖然朋友圈、微博看似刷的忙碌，卻并沒(méi)有獲得圈子之外的人脈。但釘釘專(zhuān)注于工作，可以擴展工作上的人脈。

作為90后， CBNData《報告》發(fā)現，這些年輕用戶(hù)的最大特點(diǎn)之一，就是更強調工作和生活的分離。

釘釘的數據也顯示，釘釘用戶(hù)中90后的比例也大幅度增加，他們對“釘釘把工作生活分開(kāi)”理念的認可度更高。

87%的整體用戶(hù)強調工作和生活要分開(kāi)，其中，年輕用戶(hù)的訴求更為明顯，高達91%的90后不希望工作進(jìn)入生活，占比高于80后和70后。

實(shí)際上，工作與生活要分開(kāi)、在私人生活中不被打擾，這在中國本身就是逐漸浮現的一種新意識。也是一個(gè)新的群體孜孜以求但尚未實(shí)現的權利，現實(shí)生活中，為生活奔忙的人，往往不可避免地在休假的時(shí)候還帶著(zhù)工作用的筆記本。

2013年中，法國雅高國際酒店集團旗下的皮爾曼商務(wù)旅行公司針對七個(gè)國家的調查顯示，與歐洲人不同，中國人最傾向于將私人生活與工作混為一體。

高達85%的中國人會(huì )在度假和周末期間仍攜帶或使用電腦、智能手機和各種電子設備，而只有47%的英國和50%的德國人會(huì )這么做。歐洲人不僅討厭在私人生活中處理公務(wù)，也不喜歡在工作的時(shí)候做私事。

松浦彌太郎在41歲的時(shí)候，接手了老年刊物《手帖生活》，三年后，將其捧成了文青和家庭都愛(ài)看的殿堂級生活雜志。他為員工定了一個(gè)規矩：早上9點(diǎn)上班，下午5點(diǎn)半必須準時(shí)下班。

無(wú)招認為，真正的創(chuàng )造創(chuàng )新，要有專(zhuān)注力，需要工作和生活分離，尊重原創(chuàng )。因此，釘釘觸達服務(wù)方式是組織化的，與個(gè)人微信消息完全分開(kāi)。

實(shí)際上，小米雷軍就曾提到，在金山最讓他佩服的程序員是后來(lái)中文之星的核心程序員陳波。“他寫(xiě)程序全是在上班時(shí)間，他每天按時(shí)上班按時(shí)下班，從不加班，但上班時(shí)間他時(shí)間利用率很高，連水都不喝，女朋友的電話(huà)都是中午去接。像這樣的人就是為寫(xiě)程序而生的，就像李昌鎬是為下棋而生的一樣。”

雷軍說(shuō)，自己也曾72小時(shí)不睡覺(jué)連續寫(xiě)程序，但這有什么了不起呢？別人也可以三天三夜在麻將桌上不下來(lái)，難的是早上8點(diǎn)鐘開(kāi)始打牌，打到12點(diǎn)，下午1點(diǎn)再開(kāi)始打，打到下午5點(diǎn)，這樣一直堅持。

新的管理機制

達利歐說(shuō)，管理一個(gè)公司，要“建造并進(jìn)化你的機器”。管理者應確保自己負責的領(lǐng)域運轉有效，如同滑雪教練在滑雪中指點(diǎn)學(xué)員一樣，應當與員工密切接觸，在實(shí)際工作中評價(jià)下屬的優(yōu)缺點(diǎn)，并通過(guò)試錯進(jìn)行適當地調整。

要對機器進(jìn)行設計和監督，確保能發(fā)現哪些事情做得好，哪些不夠好，否則就自己動(dòng)手。管理者應當提防“溫水煮青蛙綜合征”，人們都有慢慢習慣于不可接受事物的強烈傾向，而這些不可接受的事物明眼人一看就會(huì )非常吃驚。

一個(gè)公司，最重要的是健全的制度。中國的公司歷史時(shí)間都不長(cháng)，大多數公司都是靠人治理，而不是靠規章制度。監管上的疏忽，小則導致業(yè)務(wù)進(jìn)展緩慢，大則有可能引發(fā)災難性的后果。

過(guò)去兩年，互聯(lián)網(wǎng)金融等行業(yè)起起落落，頻頻爆出爆倉、跑路的丑聞，很多公司的員工直到老板跑路了，才知道自己的工作原來(lái)是非法的。而很多員工也利用公司的管理漏洞，內外勾結。

在團購時(shí)期，就有網(wǎng)站高速擴張失利，最后被爆出來(lái)，因為管理混亂，甚至出現了冒領(lǐng)工資的事情。而出現這樣的問(wèn)題，在于公司管理的混亂，流程不清。

無(wú)招說(shuō)，與傳統企業(yè)的管理方式相比，阿里采取了更具創(chuàng )新力的管理方式。

阿里巴巴擁有的工作和管理方式是什么樣的呢？

簡(jiǎn)單地說(shuō)，這個(gè)方式的核心便是高效率的組織管理和溝通。不同于許多傳統中小企業(yè)還停留在紙質(zhì)化辦公時(shí)代，阿里巴巴內部的工作方式早已更高效化、智能化和移動(dòng)化。

阿里內部有一個(gè)叫“歡行”的軟件，出差可以直接在上面訂機票、訂酒店，公務(wù)出行可以一鍵叫車(chē)，不用自己掏腰包，索要發(fā)票，再走漫長(cháng)的報銷(xiāo)程序······錢(qián)直接從公司賬戶(hù)打給對方。

這些看似細小的改變，實(shí)際上節約了大量的管理成本。在無(wú)招看來(lái)，隨著(zhù)機器取代人力，電腦取代人腦的時(shí)代到來(lái)，人最重要的功能將是創(chuàng )造。“你只要負責努力工作，釘釘負責和工作相關(guān)的一切。”

康帕斯的史楠說(shuō)，釘釘給了他們提供的支持，讓公司可以建立健全完善的審批流程、月報、周報體系，從而實(shí)現快速獎罰。而餐飲業(yè)的“牧之初心”、川味觀(guān)，旅游業(yè)的美亞商旅等也表示，自己使用釘釘后，成為了這個(gè)移動(dòng)時(shí)代各行業(yè)管理專(zhuān)家，真正懂得了如何利用互聯(lián)網(wǎng)的思維方式來(lái)管理一家公司，去激發(fā)每個(gè)人的創(chuàng )造創(chuàng )新力，去到更廣闊的天地成就更大的夢(mèng)想。

公司越大，越需要智能辦公

“我認為，很多人都大大低估了良好工作習慣的重要性。”達利歐認為，工作好的人，任務(wù)清單是經(jīng)過(guò)合理優(yōu)先排序的，而工作習慣差的人更習慣胡子眉毛一把抓。但好的一面是，今天有很多工具可以幫助人們養成好的工作習慣。

“公司越大，越需要在管理中運用信息技術(shù)。” 達利歐多次提到了使用“工具”的重要。比如，183條：使用流程手冊。184條：使用任務(wù)清單。而這正是智能辦公要解決的事情。

日前，第一財經(jīng)商業(yè)數據中心聯(lián)合阿里巴巴釘釘發(fā)布《2018中國智能移動(dòng)辦公行業(yè)趨勢報告》顯示，智能移動(dòng)辦公市場(chǎng)持續保持高速增長(cháng)，預計到2020年市場(chǎng)規模將達到近500億元。智能移動(dòng)辦公軟件市場(chǎng)逐漸向頭部聚集，釘釘的市場(chǎng)份額占比第一。

中國有4300萬(wàn)家中小企業(yè)，但無(wú)招認為，智能移動(dòng)辦公時(shí)代的引路人，還是太少。釘釘希望把各行各業(yè)的引路人的優(yōu)秀管理經(jīng)驗分享給更多人，所以釘釘正式成立《釘釘學(xué)院》，并開(kāi)始推出重磅培訓項目——現代進(jìn)行時(shí)MBA。

“真正理解新工作方式的人，還是鳳毛麟角，但新工作方式一定是趨勢。”無(wú)招說(shuō)，一個(gè)企業(yè)只有擁抱了新工作方式，才能擁有創(chuàng )造創(chuàng )新力。在他看來(lái)，一個(gè)公司的管理思想有沒(méi)有進(jìn)步，一個(gè)標準就是用不用釘釘，“如果釘釘98分以上，那這個(gè)企業(yè)一定是有未來(lái)的。”