企業(yè)是個(gè)整體，這是一個(gè)最真實(shí)的事實(shí)，我們需要回歸到這個(gè)真實(shí)之中。

我一直在思考一個(gè)問(wèn)題：怎樣才能夠真正了解一個(gè)企業(yè)?

如果把企業(yè)整體分割成一個(gè)一個(gè)部分，商業(yè)變成了各種職能的集合體，甚至把人也固化在一個(gè)分工的角色上，可以說(shuō)是離真實(shí)最遠的一種理解和設計。

主流的管理理論一直是以“分”作為主脈絡(luò )展開(kāi)并延伸到現在的，從“分工”，到“分權”再到“分利”，這條脈絡(luò )圍繞著(zhù)如何提升管理效率展開(kāi)，并取得了明顯的績(jì)效結果。

不過(guò)現在，我們發(fā)現取得績(jì)效的原因恰恰不是因為“分”，而是因為“合”，也就是綜合整體，職能協(xié)同，系統合一。這也是為什么掌握相同的管理知識，擁有相同的管理結構，取得不同績(jì)效的根本原因。因為獲得績(jì)效的核心關(guān)鍵是：把企業(yè)看成一個(gè)“整體”，而非分割狀態(tài)。

因此，我認為管理需要回歸到“整體論”上，按照“企業(yè)是一個(gè)整體”的視角去理解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理，盡可能地讓我們貼近企業(yè)的真實(shí)情形。

經(jīng)營(yíng)者的信仰是創(chuàng )造顧客價(jià)值

對企業(yè)的定義及理解，必須從顧客端開(kāi)始。這是所有管理實(shí)踐明確證明的結論，就其本質(zhì)而言，企業(yè)為顧客存在。

傳統的經(jīng)營(yíng)思考起始于這樣的假設：價(jià)值是由企業(yè)創(chuàng )造的。這種假設把顧客和企業(yè)割裂開(kāi)來(lái)，也就導致了企業(yè)無(wú)法持續獲得顧客而被淘汰。

新的經(jīng)營(yíng)假設的核心是：價(jià)值是由顧客和企業(yè)共同創(chuàng )造的，顧客更關(guān)注自己的體驗，和消費過(guò)程的價(jià)值創(chuàng )造，而不再只是關(guān)注產(chǎn)品。

很多新興企業(yè)因為尋找到顧客的需求，并有能力以最快捷的方式滿(mǎn)足其需求，就有了生存的空間，并獲得快速的成長(cháng)。

一切從顧客開(kāi)始，為顧客創(chuàng )造價(jià)值，由顧客的偏好決定企業(yè)的技術(shù)和服務(wù)，由技術(shù)和服務(wù)的價(jià)值引導資源的投入，最后獲得公司的資產(chǎn)和核心能力，這樣的企業(yè)才會(huì )被確認是擁有市場(chǎng)能力并能實(shí)現持續成長(cháng)的企業(yè)。

管理者必須讓公司上下對顧客價(jià)值的認知保持一致。“顧客價(jià)值”不是一個(gè)概念，而是一種戰略思維，是一種準則，用另一個(gè)方式來(lái)表述就是“以顧客為中心”。即企業(yè)改變自己的思維模式，保持和顧客思維模式的契合，企業(yè)只有一個(gè)立場(chǎng)，就是顧客的立場(chǎng)。

組織的邊界在顧客那里

規模、角色清晰、專(zhuān)門(mén)化和控制是 20 世紀企業(yè)成功的幾個(gè)關(guān)鍵因素，企業(yè)外部邊界越大，規模經(jīng)濟的優(yōu)勢越明顯，其效益就越好。而隨著(zhù)企業(yè)競爭環(huán)境的日益動(dòng)態(tài)化，企業(yè)成功的關(guān)鍵因素演變?yōu)椋核俣?、柔性化、整合和?chuàng )新。

在今天，因為技術(shù)和變化的速度，很多行業(yè)被重新定義，甚至生產(chǎn)者與消費者的邊界被打破了，消費者也是生產(chǎn)者。企業(yè)和企業(yè)之間的邊界也被打破了，甚至行業(yè)與行業(yè)之間的邊界也模糊了。

正因為此，很多傳統企業(yè)管理者非常焦慮，找不到自己的邊界在哪里?

但是，大家并不需要焦慮。如果按照企業(yè)與顧客是一體的視角來(lái)看這些變化，答案是顯而易見(jiàn)的：組織邊界只在那個(gè)地方，就是你的顧客在哪里，你的邊界就在哪里。

提供這個(gè)邊界的能力可能不是你自己，可能是合作伙伴，可能是價(jià)值鏈上甚至價(jià)值鏈外的合作者，你要跨界跟別人合作，因此你自己的組織邊界打開(kāi)了，從而擁有了顧客所需要的新能力。

成本是一種價(jià)值犧牲

成本作為衡量企業(yè)管理水平的關(guān)鍵元素，成本能力作為實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效的基礎保障，令成本備受關(guān)注。

如何正確認識成本?首先一定要認識到，成本是商品價(jià)值的完整組成部分，在本質(zhì)上是一種價(jià)值犧牲。

在考慮公司價(jià)值的時(shí)候，一定要記住成本是最重要的價(jià)值，成本損耗越多價(jià)值損耗越大，在行業(yè)的競爭力損耗越大。換個(gè)角度說(shuō)，如果企業(yè)愿意在成本部分做犧牲，但是這種犧牲必須是有意義的，這樣的犧牲越大，價(jià)值獲取越大，在行業(yè)的競爭力也越大。

在成本上如果沒(méi)有整體的理解，犧牲的會(huì )是價(jià)值本身。比如，初創(chuàng )企業(yè)如果有管理結構，會(huì )是巨大的管理成本，這個(gè)成本沒(méi)有價(jià)值，是一種價(jià)值犧牲。但企業(yè)到了一定規模，此時(shí)的管理結構是是用來(lái)培養成員，為未來(lái)布局的，具有價(jià)值貢獻。

至于是讓價(jià)值犧牲有意義還是讓價(jià)值犧牲無(wú)意義，這是企業(yè)自己可以決定的。重要的是：

第一，在員工身上的投入和在顧客身上的投入，在成本上都是有意義的價(jià)值犧牲。廉價(jià)的勞動(dòng)力不會(huì )帶來(lái)成本優(yōu)勢，有效的顧客才會(huì )帶來(lái)真實(shí)的績(jì)效。

第二，沒(méi)有最低成本，只有合理成本。產(chǎn)品和服務(wù)符合顧客期望，即為合理。

第三，成本是品質(zhì)、吸引力和決心。

管理的核心是激活人

如何看待組織中的人，是管理者最大的挑戰。大多數情況下，管理無(wú)效的原因在于沒(méi)有把人放在組織中去理解，忽略了人與組織融為一體的特征。

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，有創(chuàng )造力的個(gè)體是由于組織需要實(shí)現它自己無(wú)法達成的目標而存在的。組織要實(shí)現組織目標一定要依附于有創(chuàng )造力的個(gè)體。

組織屬性在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，發(fā)生了根本性改變，具有了全新的屬性：平臺屬性、開(kāi)放屬性、協(xié)同屬性、幸福屬性。而這需要有新的管理范式，其核心內容是：具有系統思考的領(lǐng)導者，依賴(lài)于激發(fā)個(gè)體內在價(jià)值，而不是沿用至今的組織價(jià)值，來(lái)考慮整體以及個(gè)體的行為。

這種新的范式中，有關(guān)個(gè)體價(jià)值的創(chuàng )造會(huì )成為核心，如何設立并創(chuàng )造共享價(jià)值的平臺，讓組織擁有開(kāi)放的屬性，能為個(gè)體營(yíng)造創(chuàng )新氛圍，則成為基本命題。

在管理工作中，核心是要圍繞兩個(gè)去做：一個(gè)是“工作目標”;一個(gè)是“人的價(jià)值”。

管理者會(huì )關(guān)注工作目標，更不要忽略掉“人的價(jià)值”。因此，需要關(guān)注三個(gè)點(diǎn)：第一，管理是要解決管理者與管理對象、管理資源之間的匹配問(wèn)題，即：人、資源和管理者，三者之間的協(xié)同一致的關(guān)系。第二，管理一定要回答“讓人在組織中有意義”這件事情。第三，管理要讓每一個(gè)人與工作目標相關(guān)。

駕馭不確定性

今天，影響組織績(jì)效的因素已經(jīng)由內部轉到外部，組織績(jì)效也由組織外部的因素決定，而決定組織績(jì)效的外部因素被稱(chēng)之為“組織環(huán)境”。

組織環(huán)境具有不可預測性、多維性、開(kāi)放復雜性，被稱(chēng)之為“不確定性”。因為組織環(huán)境影響組織績(jì)效，所以，組織如何在不確定性中尋求一個(gè)發(fā)展空間則成為組織管理工作的內容。

因為，唯有發(fā)展空間才可以給組織中的個(gè)體，不斷賦予能力、資源、平臺給予個(gè)體，使其感受工作的意義與價(jià)值，從而與組織一起把握不確定性帶來(lái)的機會(huì )。

今天管理者的核心工作，是要確保組織可以跟得上環(huán)境的變化，讓組織具有駕馭不確定性的能力，要做到這一點(diǎn)，其核心是要關(guān)注組織成員的成長(cháng)，以及成員能夠做出持續的價(jià)值創(chuàng )造。

管理者需要做到：第一，不確定性不僅成為常態(tài)，而且是經(jīng)營(yíng)的機會(huì )和條件。第二，管理者具有創(chuàng )業(yè)精神和創(chuàng )新精神。第三，超越自身經(jīng)驗的能力，特別是那些曾經(jīng)被證明成功的企業(yè)及企業(yè)領(lǐng)導者。第四，與不確定性共處。

業(yè)務(wù)與人類(lèi)的基本理想

作為人類(lèi)實(shí)現理想的一種載體，組織所要承擔的責任就是拓展個(gè)體的能力。管理者需要接受這樣的管理理念：將業(yè)務(wù)與人類(lèi)的基本理想相聯(lián)系。

組織有效性依賴(lài)于組織獲取、分享、使用、存儲寶貴知識的能力。組織學(xué)習觀(guān)點(diǎn)將知識作為一種資源，這種知識資源以三種方式存在，統稱(chēng)為智力資本。

1.人力資本——員工的知識、技能和能力。被認為是具有價(jià)值的、稀缺的、難以模仿的，并且不可替代。

2.結構資本——組織系統和結構中獲得并保留下來(lái)的知識，例如，有關(guān)工序的文檔和生產(chǎn)線(xiàn)的布局圖等。

3.關(guān)系資本——組織的商譽(yù)、品牌形象，以及組織成員與組織以外的人員之間的關(guān)系。

這三種存在的方式讓組織具有自身的知識資源能力，加之組織本身的開(kāi)放性，從而更具有吸引優(yōu)秀個(gè)體，集合智慧的能力。

在組織與個(gè)體的價(jià)值互動(dòng)之中，一方面個(gè)體價(jià)值崛起，個(gè)體更加自主與自由;另一方面應對不確定性，個(gè)人需要借助于組織平臺才會(huì )釋放自己的價(jià)值，集合智慧的平臺會(huì )更具有駕馭不確定性的能力。

從個(gè)體價(jià)值到集合智慧，是激活組織的選擇，也是人類(lèi)持續保持創(chuàng )造力，從而實(shí)現人類(lèi)基本理想的基礎。

組織管理從“分”到“合”

自從泰勒的《科學(xué)管理原理》面市，管理成為科學(xué)并被廣泛運用到企業(yè)及各個(gè)領(lǐng)域，由此而演變發(fā)展的組織管理理論，也沿著(zhù)分工這條脈絡(luò )延展開(kāi)來(lái)。

為了不斷獲得更高的管理效率，分工的效能也被不斷強化，用分工所獲得的相對穩定的責任體系進(jìn)而又推進(jìn)了績(jì)效的獲得，分工成為主要的組織管理方法。

但是，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的出現，大家所熟悉的商業(yè)模式及管理模式將被重新定義，這意味著(zhù)：

組織從一個(gè)線(xiàn)性、確定的世界，走向一個(gè)非線(xiàn)性、不確定的世界，柔性化將是互聯(lián)技術(shù)為特點(diǎn)的商業(yè)時(shí)代最突出的特質(zhì)。

一直以來(lái)，如何提高管理效率，是組織管理最為挑戰的一個(gè)話(huà)題，分工使得勞動(dòng)效率最大化得以實(shí)現;分權則讓組織獲得了最大化的效率;分利充分調動(dòng)了個(gè)體，讓個(gè)人效率最大化。

而今天，組織需要解決的是整體效率，既有組織內部，又有組織間與組織外部的，“分工、分權、分利”只是解決了組織內部的效率，而組織績(jì)效已經(jīng)由內部轉向外部。

所以，整體效率也更大程度地轉向了組織間和組織外部，組織間和組織外部的效率則需要依靠協(xié)同，依靠于信息交換與共享。

編輯：徐 璐 xulu0607@foxmail.com