沒(méi)有人愿意聘請不合適的員工。即便只有一名新員工，其招聘、面試、聘用和上崗培訓也是一個(gè)相當耗時(shí)的過(guò)程，每一名經(jīng)理都會(huì )認真對待。

這是新任經(jīng)理最難掌握的技能之一，部分原因在于，經(jīng)理們在通常情況下沒(méi)有多少可供練習的機會(huì )，除非你所工作的公司成長(cháng)速度非?？?。在缺乏練習機會(huì )的情況下，經(jīng)理們的學(xué)習曲線(xiàn)也不會(huì )有什么起色。

盡管在招聘時(shí)經(jīng)理們可能會(huì )刻意留意很多問(wèn)題——例如新任員工所應掌握的技能以及你希望他們能夠執行的任務(wù)——但每位經(jīng)理都會(huì )受到自身潛意識的影響。在做出聘用人選的最終決定之前，也請把你的潛意識和情緒動(dòng)機拿出來(lái)曬曬，并逐一核查。招聘新人怎么樣才能讓你“備感欣慰”；你希望彌補哪些缺憾？如果你錄用的這些人能夠完成你所要求的工作，但無(wú)法在情緒方面滿(mǎn)足你的要求，不管他們最終從事什么工作，你都不會(huì )感到滿(mǎn)意。

以下是一些我們很少直接面對，但需認真對待的潛意識情緒動(dòng)機：

“如果我能克隆自己就好了。”

西北大學(xué)研究員勞倫·瑞維拉（Lauren Rivera）通過(guò)電子郵件對我說(shuō)，“大多數人尋找的都是‘自我’。”她的研究總結道，“如果面試官對于公司需要什么樣的人才沒(méi)有系統的認識，那么他們會(huì )傾向于以自身為標準，并按照‘自身的形象’來(lái)定義優(yōu)點(diǎn)。這意味著(zhù)大多數合格的被面試者都是那些與其面試官最為相似的求職者。”大家往往會(huì )希望聘請這樣的人，也就是另一個(gè)自己。然而，他們很快就會(huì )對其感到厭倦和沮喪，因為這些人沒(méi)有成長(cháng)和提升的空間。你已經(jīng)有你自己了，無(wú)須再找另一個(gè)你。

如果你有這種想法，那么這顯然說(shuō)明，你并未意識到雇員的學(xué)習曲線(xiàn)。你是想通過(guò)聘請他人來(lái)分享你的學(xué)習曲線(xiàn)。新雇員需要的是一個(gè)屬于他自己的獨立角色——一條成長(cháng)的道路。聘請新人提供了一個(gè)改變此前行事方式的機會(huì )，也就是創(chuàng )新的機會(huì )。如果你聘請的目的僅僅是為了減少自己的工作量，不妨問(wèn)問(wèn)自己是否將某些任務(wù)轉交給其他的團隊成員會(huì )收到更好的效果，這樣也能為他們帶來(lái)新的挑戰?；蛘咭部梢酝ㄟ^(guò)更好地運用技術(shù)工具來(lái)解決這一問(wèn)題，而不是招聘額外的人員。如果你真需要招聘新人，不要再聘請另一個(gè)微縮版的自己，而是聘請能夠為團隊注入新活力的員工。

“如果能找到人幫我做這些令人厭煩的工作就好了。”

盡管這種沖動(dòng)是可以理解的，但卻更加危險。當然，每個(gè)人都會(huì )試圖避開(kāi)那些令人厭煩或困難重重的任務(wù)。然而，人們很難吸引到有才干的員工來(lái)從事那些索然無(wú)味的工作。如果你希望推掉所有你所厭惡的工作，而且大多數都是垃圾工作，那么這便是對你新招聘員工的不敬，因為你把他當成了垃圾場(chǎng)（這種情緒很可能會(huì )反復）。這個(gè)問(wèn)題還有更加棘手的一面，即經(jīng)理希望聘請員工從事的并非是無(wú)聊的工作，而是“骯臟的工作”。這并不只是新經(jīng)理才犯的錯誤。數年前，我受一家快速增長(cháng)的科技公司的邀請，參加了該公司首席財務(wù)官崗位的面試。首席財務(wù)官的職責可以是多種多樣的，但是當首席運營(yíng)官對我說(shuō)，“我想聘請一位能夠告訴所有員工哪些費用不能花的首席財務(wù)官”，我意識到，他是在找替罪羊。

在我看來(lái)，這類(lèi)經(jīng)理通常并未意識到自己想要聘請的是一頭替罪羊。他們僅僅是希望博得他人的歡心，但這意味著(zhù)他們不得不聘請新人來(lái)做那些不怎么受歡迎的工作，例如削減成本、裁員或執行政策。這是對人才和經(jīng)驗的浪費。

這并不是領(lǐng)導藝術(shù)。如果你在招聘的時(shí)候總想著(zhù)這一點(diǎn)，那么公司將出現員工流失問(wèn)題。就像尋找另一個(gè)自己可能意味著(zhù)需要對外分攤更多的任務(wù)一樣，尋找一名追隨者意味著(zhù)減少對外分攤任務(wù)，并自愿承擔更多令人不愉快的工作。

“如果我知道該怎么做就好了。”

可能有些任務(wù)需要有人做，但你自己卻沒(méi)有完成這一任務(wù)所需的專(zhuān)長(cháng)。因此你十分看重那些擁有這一技能的人士，也是你招聘新員工的目的。然而，這種想法也有一些不足之處。有時(shí)候可能會(huì )滋生嫉妒情緒，你可能會(huì )感覺(jué)受到了威脅，因為他們擁有你不具備的才干?；蛘吣闶窃?ldquo;造神”，當公司希望聘請一位“獨角獸”或“忍者”的時(shí)候，我們經(jīng)常會(huì )這么做。不管怎么樣，此舉都會(huì )給財務(wù)和情緒帶來(lái)過(guò)重的負擔。除此之外，如果你對他們的工作一無(wú)所知，那么你就無(wú)法為此人指明一條明確的道路，從而最大程度地發(fā)揮其才干和整體生產(chǎn)力。

我們應該這樣來(lái)梳理這種情緒——“如果我能掌握我不知道的那些技能該有多好。”不要只停留在口頭上，而是學(xué)著(zhù)真正落到實(shí)處。如何解決知識空白問(wèn)題？正因為如此，思想、理念和經(jīng)驗的多元化至關(guān)重要。通過(guò)招聘來(lái)增添那些寶貴的資產(chǎn)。如果你真的希望推動(dòng)所在的機構向前發(fā)展，那么你就需要聘請那些擁有不同技能的人才，尋求不同學(xué)習曲線(xiàn)的人才，持有不同意見(jiàn)的人才。你應該讓你的團隊接觸那些不喜歡你的人，挑戰你觀(guān)念的人，以及告訴你未知事物的人。如果你對于所管理業(yè)務(wù)的某些部分缺乏了解，那么就應把“學(xué)習”當作自我發(fā)展過(guò)程的一部分。

通過(guò)研究新招聘員工在情緒方面“應完成的工作”以及公司實(shí)際需要他們所做的工作，我們招聘錯誤人選的可能性就會(huì )降低，而且更有可能為一個(gè)好崗位招聘到一個(gè)好員工。