人們比任何時(shí)候都希望獲得指導，了解自己的優(yōu)勢和劣勢。

過(guò)去工作中的歧視問(wèn)題、企業(yè)文化等話(huà)題在傳統上被認為屬于人力資源領(lǐng)域，但今天已經(jīng)越來(lái)越多地進(jìn)入大眾視野，甚至成為2018年很多重大新聞的焦點(diǎn)。谷歌、特斯拉、亞馬遜、CBS(哥倫比亞廣播公司)等企業(yè)的會(huì )議室和辦公室里所都充滿(mǎn)著(zhù)對同工同酬、員工保護措施和解決騷擾、歧視問(wèn)題的呼吁。

在美國，政界人士就求職人數的歷史變化及其背后的政策展開(kāi)討論。專(zhuān)家們警告稱(chēng)，人工智能、機器人等技術(shù)可能帶來(lái)機遇，也可能產(chǎn)生挑戰。在技術(shù)發(fā)展和社會(huì )變遷的過(guò)程中，人力資源已經(jīng)不僅僅是一個(gè)旁觀(guān)者，而是主角，在事物出了差錯以及專(zhuān)家們探索成功案例時(shí)，能起到重要作用。

人力資源的重要性在提升，其面臨的不確定性也在增大，盡管如此，人力資源領(lǐng)域依然有一些元素保持不變。“我們仍然是信息和員工的管家，”企業(yè)管理解決方案軟件公司SAP副總裁兼人力資源主管Jewell Parkinson在接受采訪(fǎng)時(shí)說(shuō)道，“那將是我們要扮演的角色。”

2019年，許多領(lǐng)域的人力資源主管都會(huì )遇到相同的挑戰。下面，我們簡(jiǎn)要列舉了業(yè)內人士和行業(yè)觀(guān)察員看到的人力資源前景。

1.人才招聘“慌”

對于人力資源解決方案提供商Ceridian人力資源部經(jīng)理Lisa Sterling而言，2018年在招聘中遇到的挑戰伴隨她進(jìn)入了2019年。她說(shuō)：“使我晚上睡不著(zhù)的還是如何吸引頂尖人才。”除了Sterling，還有很多人受到人才招聘慌的困擾。

“我從事這一行22年了，2018年是我經(jīng)歷的最有意思的一年，”美國人力資源解決方案提供商Adecco Staffing企業(yè)招聘戰略負責人Scott Waletzke這樣說(shuō)道。“技術(shù)將讓人力資源行業(yè)變得更好。”

在Waletzke看來(lái)，去年，求職申請和簡(jiǎn)歷以驚人的速度，源源不斷地涌入招聘人員的收件箱，技術(shù)成為了必需的應對工具。技術(shù)讓招聘人員能夠與求職者進(jìn)行更多寶貴的交流，人事部經(jīng)理能讓求職者從事最適合他們的工作。

當然，伴隨著(zhù)大規模的求職者和低失業(yè)率，就業(yè)市場(chǎng)變得活躍，人員流動(dòng)也更加頻繁。據Sterling所說(shuō)，企業(yè)需要尋找和留住的不是隨便哪個(gè)員工，而是對公司最有用的人才。這意味著(zhù)企業(yè)需要提供一流的員工體驗，而且從申請階段就應該開(kāi)始。

人力資源公司Randstad Professionals集團總裁Jodi Chavez說(shuō)，“在社交媒體上，員工們分享求職和工作經(jīng)歷。在供不應求的勞動(dòng)力市場(chǎng)，首要的任務(wù)是留住人才。”Chavez認為，通過(guò)豐富企業(yè)文化、提供培訓，以及打造堅實(shí)的人力資源部門(mén)來(lái)組織這樣的活動(dòng)，企業(yè)能夠更好地留住人才。

2.把人工智能當作伙伴，而不是威脅

過(guò)去兩年，Waletzke一直在關(guān)注有關(guān)技術(shù)的話(huà)題，他發(fā)現其中發(fā)生了一個(gè)根本性的改變。“整體氛圍發(fā)生了很大改變，2017年是機器人將會(huì )‘偷走’我們的工作，而現在則是要擁抱技術(shù)。”他說(shuō)道。

對人力資源來(lái)說(shuō)，技術(shù)的出現尤其改變了招聘的模式。“我們正在思考如何通過(guò)人工智能或機器學(xué)習來(lái)讓吸納人才的過(guò)程自動(dòng)化，這樣一來(lái)就能投入一對一交流。”Sterling這樣說(shuō)。

求職平臺CareerBuilder首席執行官I(mǎi)rina Novoselsky在采訪(fǎng)中表示，CareerBuilder就是通過(guò)機器學(xué)習增加人性化體驗。在CareerBuilder上找迪士尼工作的人可能會(huì )發(fā)現“client(客戶(hù))”這個(gè)詞被“guest(顧客)”代替了，這種是娛樂(lè )公司的標準術(shù)語(yǔ)。

“人力資源用戶(hù)必須要成為技術(shù)人員，這個(gè)進(jìn)程已經(jīng)提前，”Novoselsky說(shuō)道，“技術(shù)真的改變了他們談?wù)摰脑?huà)題和他們尋找的東西。”

雖然這些發(fā)展可能會(huì )促進(jìn)一些進(jìn)程緩慢、艱苦的工作，Triplebyte(主要面向軟件工程師的求職平臺)的共同創(chuàng )始人兼首席執行官Harj Taggar指出，技術(shù)可能會(huì )使整個(gè)過(guò)程更有效率，但并不能解決所有問(wèn)題。“技術(shù)無(wú)法解決偏見(jiàn)的問(wèn)題，實(shí)際上甚至可能會(huì )加劇偏見(jiàn)。”

這大概就是為什么面對新技術(shù)，一些從業(yè)者支持采取更加穩妥、謹慎的方法。安永的招聘部門(mén)主管Larry Nash認為：“找出恰當的方法需要時(shí)間，所以作為招聘人員、人力資源專(zhuān)業(yè)人士，我們應當真正接受發(fā)生的改變、與時(shí)俱進(jìn)、不斷嘗試、偶爾失敗、繼續探索，并適應改變的存在。”

3.不斷發(fā)展數據洞察

迄今為止，人力資源已經(jīng)有太多要從數據中獲取洞見(jiàn)的呼吁，但是無(wú)論獲取什么洞見(jiàn)，人必須永遠保持在核心地位，而不能只關(guān)注財務(wù)或其他領(lǐng)域的成功。

“僅降低成本的方法不夠好，”德勤的人力資本數字化負責人兼人力資源戰略與員工體驗全球負責人Art Mazor在采訪(fǎng)中說(shuō)，“那是老派思維了。”

員工們認識到，盡管朝著(zhù)一個(gè)標準度量工作可能有現代化的感覺(jué)、有效率，但結果只會(huì )是關(guān)注點(diǎn)僅僅放在了提高數據上，而沒(méi)有取得實(shí)質(zhì)的進(jìn)展或者解決潛在的問(wèn)題。

技術(shù)與市場(chǎng)調研公司Forrester負責人Sam Stern表示，越來(lái)越多的雇主選擇使用數據來(lái)更好地追蹤員工，“但問(wèn)題是，通常在這方面通往成功的捷徑是與系統博弈。”

數據也有其局限性。組織發(fā)展平臺Glint首席執行官Jim Barnett接受采訪(fǎng)時(shí)表示，雇主們只能通過(guò)多種方式對數據進(jìn)行切分，僅靠洞見(jiàn)本身并不能帶來(lái)多大的變化。這關(guān)乎人力資源領(lǐng)導者如何運用這些洞見(jiàn)，變化發(fā)生在管理者層面和單個(gè)團隊層面。例如，雇主可以監控員工從入職到離職的整個(gè)生命周期，從而清楚地了解員工離職的原因。但如果不能更深入地了解誰(shuí)將離職及其離職的原因，人力資源部門(mén)可能會(huì )錯失關(guān)鍵的洞見(jiàn)。

“從根本上說(shuō)，這又回到了解團隊表現如何這點(diǎn)上，”Barnett表示，“這些基本的東西幾十年來(lái)從未改變。”

Chavez表示，人力資源可能還是會(huì )轉向定性分析，某種程度上是為了避免一些公司正經(jīng)歷的“分析癱瘓征”。“可能你擁有世界上所有的數據，但同時(shí)人員流動(dòng)率也很高，”她補充道，“這仍然是人為因素造成的，因為如何進(jìn)行離職面談，這在數據層面上是看不到的。”

4.變得更加“敏捷”

越來(lái)越多的組織以外部業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢來(lái)塑造內部的運作。為此，高管們采用了“敏捷”這樣的術(shù)語(yǔ)，在調查中，超過(guò)80%的企業(yè)高管稱(chēng)敏捷是成功組織最重要的特征。但這到底是什么意思呢?

這個(gè)詞本身有許多定義，但人力資源技術(shù)公司Ultimate Software負責人力資源管理創(chuàng )新的副總裁Cecile Alper-Leroux接受采訪(fǎng)時(shí)表示，在人力資源方面，這個(gè)詞與去年流行的另一個(gè)概念“靈活性”密切相關(guān)。敏捷性組織采用視具體情況而定的工作形式，比如契約，以彌補員工模型可能無(wú)法解決的特定問(wèn)題。例如，Ultimate Software已經(jīng)在“靈活團隊”中進(jìn)行了試驗，這些團隊在遇到業(yè)務(wù)問(wèn)題時(shí)可以立即解決問(wèn)題，而不是專(zhuān)注于某一特定任務(wù)。

這些管理中有零工經(jīng)濟(指由工作量不多的自由職業(yè)者構成的經(jīng)濟領(lǐng)域)的成分，“人們想要掌控自己的命運，” Alper-Leroux表示，敏捷性組織允許員工在某種程度上這樣做，這也意味著(zhù)衡量員工滿(mǎn)意度又多了一種新方法。“我們必須接受一套有別于傳統方式的新衡量指標。”

5.理解價(jià)值驅動(dòng)的員工

Stern稱(chēng)，消費者是價(jià)值驅動(dòng)型的，員工現在也同樣如此。員工和求職者不僅知道雇主的廣告宣傳和品牌傳播，而且還知道更多信息，比如雇主的捐贈歷史和對待合作伙伴、承包商的方式。Stern補充道，這些信息現在極易獲得，人們都希望與擁有相同價(jià)值觀(guān)的公司站在一起。

Stern說(shuō)，社會(huì )變遷在一定程度上促使雇主成為一種“信任機構”。就像雙方簽訂了雇傭合同，然后雇員應該全心全意工作一樣，在重大事件中，員工希望企業(yè)不要那么被動(dòng)，可以在某些道德事件中站出來(lái)。員工和雇主之間建立了信任關(guān)系，但在一些重大事件中，員工會(huì )認為雇主背叛了這種信任。

6.關(guān)注一線(xiàn)員工的日常

隨著(zhù)雇主將注意力轉向員工體驗，越來(lái)越多的人開(kāi)始考慮員工如何以及在哪兒完成他們需完成的工作，Mazor說(shuō)。員工們是聚集在辦公室，還是在多個(gè)分散的地方?人們是否使用視頻等虛擬工具聯(lián)系及協(xié)作?人力資源專(zhuān)業(yè)人士在設計企業(yè)文化時(shí)必須牢記這些問(wèn)題。

“這不再是重新設計流程的問(wèn)題，這實(shí)際上是圍繞著(zhù)重新定義工作展開(kāi)的，”Mazor表示，“我們如何將這么多不同來(lái)源的員工融合在一起，將他們與人力資源領(lǐng)域的各種技術(shù)廣泛地融合在一起?”這意味著(zhù)，與過(guò)去相比，人力資源部門(mén)可能要對員工體驗的更多方面負責，包括功能性技術(shù)體驗，這在傳統上屬于信息技術(shù)的范疇。

“是臨時(shí)的還是每天都需要如此?這是最新的嗎?會(huì )出現異常嗎?每三天就得關(guān)閉一次嗎?”Chavez說(shuō)，“這些看來(lái)細小的問(wèn)題都可能是人們離開(kāi)公司的原因。”換言之，人力資源部門(mén)忽視一線(xiàn)員工的日常工作是一種疏忽。

越來(lái)越多的雇主開(kāi)始關(guān)注一線(xiàn)員工所面臨的挑戰，從工作環(huán)境到使用的工具等。2019年，人力資源經(jīng)理將設身處地為員工著(zhù)想，以確保這些日常體驗不被忽視。

7.創(chuàng )造吸引人才的方式

盡管經(jīng)濟趨勢的不明朗，讓很多雇主可能對加薪持保守態(tài)度，但一些行業(yè)可能會(huì )提高工資，因為人才的競爭十分激烈;無(wú)論如何，這都是2019年的一個(gè)重要的討論話(huà)題。

Waletzke補充道：“提高工資不是唯一途徑，我們需要創(chuàng )造其他吸引人才的方式，這才是重點(diǎn)。不論是各種福利方案還是休假時(shí)間——這些替代漲薪的福利可以幫助勞動(dòng)力市場(chǎng)吸引人才。”

在動(dòng)蕩中保持工資穩定或許是合理的，尤其是技術(shù)和自動(dòng)化的引用使得一些行業(yè)能夠逐步淘汰某些工作崗位。但對于雇主來(lái)說(shuō)，真正的問(wèn)題是，如何在潛在的經(jīng)濟低迷時(shí)期想方設法打入人才市場(chǎng)，依然能夠吸引優(yōu)秀的人進(jìn)入團隊。

8.創(chuàng )造公平的競爭環(huán)境

推動(dòng)性別平等是2018年整體就業(yè)的重要話(huà)題，在2019年可能仍將繼續，但也許不僅限于性別平等。

隨之而來(lái)的可能是對高管層持續的審查?！敦敻弧冯s志的數據顯示，2018年，《財富》500強企業(yè)中，女性CEO數量銳減25%。許多專(zhuān)家建議，存在系統性性別偏見(jiàn)的公司，應從最高層開(kāi)始進(jìn)行文化改造。理由如下：如果一家公司的各個(gè)高管都能以身作則，那么團隊才更有可能效仿。

一份報告發(fā)現，縮小全球性別差距需要108年的時(shí)間，但諸如同工同酬法、更好的產(chǎn)假政策和更嚴格的防止性騷擾的法律等舉措可能會(huì )加快縮小這一差距。

9.為一線(xiàn)管理者賦能

2019年，若要建設有吸引力的企業(yè)文化，人力資源高管們不可忽視一大工具：一線(xiàn)經(jīng)理。雇主們會(huì )想方設法讓經(jīng)理們具備洞察力，這樣他們就能帶領(lǐng)自己的團隊走向成功。Barnett稱(chēng)，這種觀(guān)點(diǎn)上的轉變促使業(yè)績(jì)評估的重點(diǎn)從年度事務(wù)轉向持續、前瞻性的交談。

“現在，企業(yè)真正意識到，這不是調查或提高數據。這樣做的真正目的是讓一線(xiàn)的經(jīng)理們能夠與他們的團隊進(jìn)行深入的對話(huà)。”他補充道。

為了確保成功，必須對一線(xiàn)經(jīng)理進(jìn)行培訓，讓他們能夠和團隊進(jìn)行有建設性的談話(huà)。Barnett說(shuō)，夸員工做得好很容易，讓員工改正工作方式卻難得多。人力資源部門(mén)有機會(huì )通過(guò)人員管理和培訓創(chuàng )造真正的變革。

企業(yè)以往的勞動(dòng)力經(jīng)驗正在轉變，人力資源管理方式越來(lái)越多地推動(dòng)業(yè)務(wù)，而不再僅僅是提供支持。

10.利用職業(yè)發(fā)展彌補技能不足，主動(dòng)改變

雇主、非營(yíng)利組織、大學(xué)甚至地方政府都在采取措施提高人才技能。這對解決人才需求至關(guān)重要，甚至可以讓那些曾經(jīng)離開(kāi)就業(yè)市場(chǎng)人重新回歸。Waletzke說(shuō)：“退出人才市場(chǎng)的人重新回來(lái)，我們稱(chēng)之為‘安可職業(yè)(encore careers)’，這些人需要重新培訓技能，這是一個(gè)需要持續關(guān)注的問(wèn)題。”

Taggar說(shuō)，對員工發(fā)展的關(guān)注也改變了管理者與員工溝通的方式。那些負責人必須提供越來(lái)越連續和結構化的反饋。“我認為，一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)人都想要反饋，但人們不再樂(lè )意得到標準評價(jià)。人們比任何時(shí)候都希望獲得指導，了解自己的優(yōu)勢和劣勢。”

同時(shí)，招聘人員不能再依賴(lài)固定的標準來(lái)制定2019年的工資單。Nash認為，這對保持競爭力至關(guān)重要。他說(shuō)：“除了過(guò)硬的技術(shù)背景外，重要的是應聘者要擁有能讓他們成長(cháng)和改變的心態(tài)——相信事情不是一成不變的，而且你必須接受這種變化，并主動(dòng)去做出改變。”

本文來(lái)自微信公眾號“紅杉匯”(ID：Sequoiacap)，編譯：洪杉。