2017年3月的一天，在美國得州奧斯汀的一座演播大廳里，眾人屏息凝神，等待最后的比賽結(jié)果。

這是一場特殊的較量。

參賽選手需要根據(jù)三個職位描述，從5500份真實(shí)簡歷中篩選出最合適的候選人，并預(yù)測出最終實(shí)際的入選情況。在九名參賽選手中，有八名來自美國各獵頭公司的資深獵頭，另一位特殊選手是由brilent研發(fā)的招聘AI助手。

當(dāng)主持人宣布最后的結(jié)果，現(xiàn)場爆發(fā)歡呼......

別擔(dān)心，這場足以載入史冊的人機(jī)大戰(zhàn)終于還是以人類同胞的些許領(lǐng)先取得了勝利，但AI的精彩表現(xiàn)，依舊讓技術(shù)的信仰者興奮不已——3.2秒，這是brilent的AI招聘助手對5500份簡歷進(jìn)行篩選所花費(fèi)的時間，而面對同樣體量的簡歷，頂尖級的人類HR，耗時整整25個小時。也就是說，在 “篩選簡歷”這件事情上， AI的效率大約是人類的2.8萬倍。

人類的工作要靠冷冰冰的、不可見的代碼賞飯了嗎?

普華永道2017年一份針對CEO的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，40%的跨國公司會在人力資源管理上應(yīng)用到AI技術(shù)，其中大多數(shù)是base在美國的國際企業(yè)，相對來說歐洲、亞洲企業(yè)要保守一些，但是他們也正迎頭趕上，不容忽視的現(xiàn)實(shí)是越來越多得公司領(lǐng)導(dǎo)人看到了AI技術(shù)在人力管理上的價值。

其中，超過一半的CEO表示將要側(cè)重于數(shù)據(jù)分析的投入，用以發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才同時保持員工對于公司的忠誠度，63%的CEO再重新思考人力資源部門所應(yīng)承擔(dān)的職能。

人才招聘，作為人力資源管理中的首要任務(wù)之一，也正成為諸多AI技術(shù)試圖從不同角度去切入的突破口之一。

人工智能會否搶了人類的飯碗尚無可定論，但一個幾乎近在眼前的未來是，你將來的工作，可能得在某種程度上仰仗人工智能了。

招聘的傲慢與偏見

沒有哪家公司愿意被貼上“種族歧視”或“性別歧視”的標(biāo)簽，尤其在政治正確至上的國度。

面對成千上百的簡歷，人類HR并不總能戰(zhàn)勝個人的偏見，將所有合適的人選挑出來，甚至?xí)蚰承┛贪逵∠箦e失最合適的人才。依靠大量數(shù)據(jù)分析處理而非簡單“望聞問切”的人工智能技術(shù)，倒是有兩把刷子，有效地幫助企業(yè)消除人類的偏見，提高招聘的 “精確度”。

至少，它的實(shí)踐者和買單者是 (或曾是)這么認(rèn)為的。畢竟，“技術(shù)中立”這個標(biāo)簽就足以讓很多自認(rèn) “公平公正”的大公司為AI招聘買單了。

谷歌的前任HR部門老大的拉斯洛·波克(Laszlo Bock)就曾表示，自動化的AI可以更快篩選出“優(yōu)質(zhì)候選人”。比如利用AI軟件設(shè)計相關(guān)的面試問題，直接忽視求職者背景，將注意力更集中于“他們能否勝任某項(xiàng)工作的專業(yè)能力”。

甚至是視頻面試——四年前，Hirevue就完成了4500萬美元E輪融資，并推出Team Acceleration平臺，成為最早為企業(yè)提供在線視頻面試服務(wù)的公司之一。其工作原理是：利用人工智能技術(shù)對應(yīng)聘者的應(yīng)答視頻進(jìn)行詳盡分析，通過分析面部表情、手勢、語調(diào)等綜合數(shù)據(jù)，為企業(yè)遴選出相應(yīng)崗位的最優(yōu)人選。它的客戶、著名咨詢公司埃森哲的CHO曾表示，當(dāng)候選人來自不同的文化或者使用非母語作答時，Hirevue的insight系統(tǒng)非常有用。

或者，通過“玩?zhèn)€捕捉愛的小游戲”來求職?大概也只有AI能做得出。

成立于2013年的Pymetrics，是一家致力于幫助企業(yè)消除求職者的 “背景雜音”的初創(chuàng)公司。該公司號稱利用神經(jīng)科學(xué)為企業(yè)找到 “人才”，在招聘的初級過程中，候選人需要完成一套神經(jīng)科學(xué)小游戲，才能收到完整的職業(yè)評估。由于游戲無視性別、種族和受教育水平等因素，它的客戶諸如尼爾森等相信，Pymetrics能在更大的范圍內(nèi)為企業(yè)招攬最優(yōu)秀的人。

然而，就在大家對 “技術(shù)中立”信以為真，欣欣然之時，卻有“信徒”宣布“叛變”——早在2014年便開始秘密嘗試AI技術(shù)提升招聘效率的亞馬遜，于2017年年初叫停了內(nèi)部AI招聘工具，同時解散了相關(guān)團(tuán)隊(duì)。

因?yàn)樵摴镜臋C(jī)器學(xué)習(xí)專家發(fā)現(xiàn)了一個大問題：他們的新招聘引擎并不喜歡女性。造成這個尷尬結(jié)果的原因在于，訓(xùn)練模型時，公司使用的是10年內(nèi)收到的各種簡歷，但這些簡歷大部分來自男性。

這也就意味著， “小助手”先天就戴著有色眼鏡，盡管亞馬遜已經(jīng)有意識地為一些特定術(shù)語做出了相應(yīng)程序，但在實(shí)際操作中，對求職者進(jìn)行的歧視性甄別依然無法避免。

呵~你們這些人工智能……

這樣看來，MIT科技評論的擔(dān)憂就不是杞人憂天了——在2017年的一篇報道中，作者寫道：“在機(jī)器學(xué)習(xí)和人工智能發(fā)展的關(guān)鍵時刻，算法偏差正在成為一個重大的社會問題。”Google AI 前首席副總裁約翰·詹南德雷亞(John Giannandrea，現(xiàn)蘋果AI方向高級副總裁) 也曾擲地有聲地公開警告 ：“算法的偏見是未來最大危機(jī)。”

然而，在更垂直的AI招聘領(lǐng)域，依舊有人們愿意相信，即使技術(shù)有立場，也比個人的認(rèn)知偏差帶來的風(fēng)險要小一些。

作為Eightfold.ai公司的CEO，Ashutosh Garg就曾在一封針對質(zhì)疑的公開郵件中表示：

“通過智能的數(shù)據(jù)，我們能為HR提供一個基于更全面宏觀背景的強(qiáng)有力的洞察，多樣性的產(chǎn)品能幫助去除因?yàn)槊みx而造成的潛在認(rèn)知偏差，我們完全遵守平等就業(yè)機(jī)會委員會(EEOC：Equal Employment Opportunity Commission )的準(zhǔn)則，而不是用年齡、性別、種族、宗教、是否殘疾等要求去評估候選人是否在企業(yè)中擔(dān)任某個角色。”

這家公司試圖通過大數(shù)據(jù)來建立模型，以明確哪些人擅長做什么，于去年4月份完成了2400萬美元的融資，投資方包括光速資本(Lightspeed Ventures)、基石資本(Foundation Capital)。

來，先聊個5毛錢的

“我們考慮一下，會再通知您。”

當(dāng)HR面帶微笑說出這句話時，求職者的心里就敲起了鼓—— “再”?什么時候再?成人世界不允許追問，從請等待到杳無音訊是常事。

而人們的直覺也沒錯。研究數(shù)據(jù)顯示，75%的HR并不會給落選的求職者再作反饋。其中包括：其一、不告知對方落選事實(shí);其二、不告知對方為何落選。而在焦灼的等待中磨滅了耐心之后，18%的候選人成功由粉轉(zhuǎn)黑，一聲不吭地成為殘忍拒絕他們的這些公司的反對者。

求職者希望了解自己為什么沒有獲得進(jìn)一步的機(jī)會，不然，“你不知道該如何調(diào)整取得進(jìn)步”。但更多時候，沒有進(jìn)入面試名單就沒有任何回復(fù)已經(jīng)成為了公司招聘過程中的黑洞，吞噬的不僅僅是求職者的自信心，還有求職者對企業(yè)的好感，單向輸出帶來的糟糕體驗(yàn)甚至?xí)袀ζ髽I(yè)品牌的風(fēng)險。

其實(shí)，不僅僅是在投遞簡歷、或者參加完面試后的階段，在整個招聘環(huán)節(jié)， “有問必答”的互動體驗(yàn)愈發(fā)被求職者所看重。

說得輕巧，做起來就知道有多難。

“其實(shí)大量的問題是重復(fù)的，對話效率太低下，雙方的體驗(yàn)都不好。”所以，相較于解決公平就業(yè)、實(shí)現(xiàn)員工多元化的長遠(yuǎn)目標(biāo)，一些企業(yè)更現(xiàn)實(shí)一些，他們更關(guān)注提高招聘效率、提升HR、求職者雙方體驗(yàn)。

Joyce是瑪氏(著名的食品企業(yè)，旗下品牌包括綠箭、益達(dá)、德芙、士力架、M&M's等)中國招聘中心雇主品牌及渠道的負(fù)責(zé)人。2017年1月，這家公司正式上線了專營招聘的微信公眾號，其中就曾嘗試搭載了IM(即時通訊)功能。

這一服務(wù)由一家名為仟尋招聘(MoSeeker)的初創(chuàng)公司提供，后者成立于2014年，是一家從微信社交網(wǎng)絡(luò)切入，為雇主提供內(nèi)推招聘工具的公司。

呃……聊著聊著就能把工作找了，有這么好的事兒?

“剛開始，大家的積極性還都挺高，很多招聘的同事都在使用，但后來就明顯覺得太浪費(fèi)時間，上來問的問題都一樣，也不清楚對方是誰，加上工作量越來越大。大家還是希望能更高效地工作，所以大多數(shù)人都棄用了。”

但是對話的需求依舊在，瑪氏中國內(nèi)部同事在呼吁，有沒有一個更好的解決方案?仟尋也正在內(nèi)部做一些新技術(shù)的開發(fā)。

2018年6月，在瑪氏中國招聘的微信公眾號里，一款叫做Mobot的聊天機(jī)器人悄然上線。

雖然現(xiàn)如今市面上的Chatbot品種繁多，但在仟尋招聘的創(chuàng)始人王向?qū)Э磥?，只有具有明確應(yīng)用領(lǐng)域的垂類的Chatbot才更能發(fā)揮價值。 “Siri做了差不多有10年了，但仍舊沒有辦法很好地去回答、解決一些問題，基本上是娛樂屬性大于實(shí)用性。”原因在于這種泛類型聊天機(jī)器人面對問題無法做收斂、引導(dǎo)式處理，而在一個非常垂直的領(lǐng)域里，垂類聊天機(jī)器人則可以將意圖盡全。

比如在招聘這個場景下。求職候選人意圖明確，而當(dāng)談話偏離主題，聊天機(jī)器人也能及時拉回。

作為雇主的瑪氏中國，對于聊天機(jī)器人的表現(xiàn)似乎頗為滿意。

Joyce介紹稱，IM時期，后臺里的問題，即使是在大家熱情最高漲的時候，也只有30%被回答。 “別人以為我們HR很高冷，但，真的是回復(fù)不過來。”而在Chatbot上線半年多后，各方面數(shù)據(jù)都有了積極的表現(xiàn)。

“2017年，社交媒體在招聘端其實(shí)已經(jīng)遇到瓶頸。”Joyce所說的瓶頸指的是，微信公眾號本身面臨的競爭越來越大，各類微信公眾號層出不窮，但大眾的注意力是有限的，某一家公司招聘類微信公眾號的吸引力、粘度就越發(fā)低。

“無論你在文案上怎么去創(chuàng)新，在內(nèi)容上如何去精雕細(xì)琢，效果都非常有限，你趕不上大家精力被瓜分的速度。”內(nèi)容的維度上難以形成突破，團(tuán)隊(duì)決定從方便與有用性上找思路。

每年，瑪氏中國能從諸如前程無憂、智聯(lián)、領(lǐng)英等招聘渠道里獲得10萬至15萬的候選人。“但這些人跟你的接觸，很可能是一次性的。”Joyce表示。他也許海投了大量的簡歷，都不一定記得自己有投過你，而你也不知道這一次照面之后，他是否還會回來， “粘度幾乎是不存在的。”

但如果能藉由第一次接觸的契機(jī)，把人留在微信公眾號里，即使眼下沒能有合適的機(jī)會，未來也可以?；貋砜纯催m合的職位。 “對于我們而言，這成了一個培養(yǎng)群眾基礎(chǔ)的渠道，未來我們也是希望能把更多的人轉(zhuǎn)向這個公眾號，成為我們微信端的人才庫。”

Joyce稱，在Chatbot上線的前三個月，平臺對數(shù)據(jù)做了非常緊密的跟蹤，包括有多少人會進(jìn)入到這個對話中，又有多少人會去創(chuàng)建簡歷，以及后臺整個文章的閱讀量、申請量、入職量的變化， “效果是非常好的，到現(xiàn)在半年時間，增速是比以往任何時間累計的增速都還要更好。”

事實(shí)上，類似仟尋招聘這般，嘗試研發(fā)招聘聊天機(jī)器人的公司，不在少數(shù)，在資本上也多有亮眼表現(xiàn)。

Mya Systems，一家成立于2012年的硅谷科技公司，于2017年推出了一款智能聊天機(jī)器人，對求職者進(jìn)行面試和評估。這家公司在2018年4月完成了1140萬美元的A輪融資。同年，來自歐洲的初創(chuàng)企業(yè)，同樣是以招聘聊天機(jī)器人為核心的MeetFrank，完成了自己110萬美元的種子輪融資;Leena AI 聊天機(jī)器人收獲了來自包括著名投資人Elad Gil，Snapdeal聯(lián)合創(chuàng)始人Kunal Bahl和Rohit Bansal, 以及FundersClub基金200萬美元的投資。

而對于企業(yè)而言，更大的吸引力來自與成本的壓縮，包括人力成本與招聘成本。

Joyce就提到， 當(dāng)負(fù)責(zé)招聘的同事能從繁瑣重復(fù)的問題中解脫出來，人的利用率也得到了提升，“我們內(nèi)部招聘量其實(shí)在不斷擴(kuò)大，但是團(tuán)隊(duì)卻沒有增加。”而另一方面，當(dāng)借由社交關(guān)系網(wǎng)有效提升了內(nèi)部渠道的有效性之后，對于獵頭的依賴也就降低，在整體的招聘成本上便也能夠有效地壓縮。

這里有一份機(jī)器人發(fā)出的offer，考慮一下?

本文轉(zhuǎn)自虎嗅網(wǎng)，作者：王立嫻。