2017年3月的一天，在美國得州奧斯汀的一座演播大廳里，眾人屏息凝神，等待最后的比賽結果。

這是一場(chǎng)特殊的較量。

參賽選手需要根據三個(gè)職位描述，從5500份真實(shí)簡(jiǎn)歷中篩選出最合適的候選人，并預測出最終實(shí)際的入選情況。在九名參賽選手中，有八名來(lái)自美國各獵頭公司的資深獵頭，另一位特殊選手是由brilent研發(fā)的招聘AI助手。

當主持人宣布最后的結果，現場(chǎng)爆發(fā)歡呼......

別擔心，這場(chǎng)足以載入史冊的人機大戰終于還是以人類(lèi)同胞的些許領(lǐng)先取得了勝利，但AI的精彩表現，依舊讓技術(shù)的信仰者興奮不已——3.2秒，這是brilent的AI招聘助手對5500份簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選所花費的時(shí)間，而面對同樣體量的簡(jiǎn)歷，頂尖級的人類(lèi)HR，耗時(shí)整整25個(gè)小時(shí)。也就是說(shuō)，在 “篩選簡(jiǎn)歷”這件事情上， AI的效率大約是人類(lèi)的2.8萬(wàn)倍。

人類(lèi)的工作要靠冷冰冰的、不可見(jiàn)的代碼賞飯了嗎?

普華永道2017年一份針對CEO的調查數據顯示，40%的跨國公司會(huì )在人力資源管理上應用到AI技術(shù)，其中大多數是base在美國的國際企業(yè)，相對來(lái)說(shuō)歐洲、亞洲企業(yè)要保守一些，但是他們也正迎頭趕上，不容忽視的現實(shí)是越來(lái)越多得公司領(lǐng)導人看到了AI技術(shù)在人力管理上的價(jià)值。

其中，超過(guò)一半的CEO表示將要側重于數據分析的投入，用以發(fā)現和培養人才同時(shí)保持員工對于公司的忠誠度，63%的CEO再重新思考人力資源部門(mén)所應承擔的職能。

人才招聘，作為人力資源管理中的首要任務(wù)之一，也正成為諸多AI技術(shù)試圖從不同角度去切入的突破口之一。

人工智能會(huì )否搶了人類(lèi)的飯碗尚無(wú)可定論，但一個(gè)幾乎近在眼前的未來(lái)是，你將來(lái)的工作，可能得在某種程度上仰仗人工智能了。

招聘的傲慢與偏見(jiàn)

沒(méi)有哪家公司愿意被貼上“種族歧視”或“性別歧視”的標簽，尤其在政治正確至上的國度。

面對成千上百的簡(jiǎn)歷，人類(lèi)HR并不總能戰勝個(gè)人的偏見(jiàn)，將所有合適的人選挑出來(lái)，甚至會(huì )因某些刻板印象錯失最合適的人才。依靠大量數據分析處理而非簡(jiǎn)單“望聞問(wèn)切”的人工智能技術(shù)，倒是有兩把刷子，有效地幫助企業(yè)消除人類(lèi)的偏見(jiàn)，提高招聘的 “精確度”。

至少，它的實(shí)踐者和買(mǎi)單者是 (或曾是)這么認為的。畢竟，“技術(shù)中立”這個(gè)標簽就足以讓很多自認 “公平公正”的大公司為AI招聘買(mǎi)單了。

谷歌的前任HR部門(mén)老大的拉斯洛·波克(Laszlo Bock)就曾表示，自動(dòng)化的AI可以更快篩選出“優(yōu)質(zhì)候選人”。比如利用AI軟件設計相關(guān)的面試問(wèn)題，直接忽視求職者背景，將注意力更集中于“他們能否勝任某項工作的專(zhuān)業(yè)能力”。

甚至是視頻面試——四年前，Hirevue就完成了4500萬(wàn)美元E輪融資，并推出Team Acceleration平臺，成為最早為企業(yè)提供在線(xiàn)視頻面試服務(wù)的公司之一。其工作原理是：利用人工智能技術(shù)對應聘者的應答視頻進(jìn)行詳盡分析，通過(guò)分析面部表情、手勢、語(yǔ)調等綜合數據，為企業(yè)遴選出相應崗位的最優(yōu)人選。它的客戶(hù)、著(zhù)名咨詢(xún)公司埃森哲的CHO曾表示，當候選人來(lái)自不同的文化或者使用非母語(yǔ)作答時(shí)，Hirevue的insight系統非常有用。

或者，通過(guò)“玩個(gè)捕捉愛(ài)的小游戲”來(lái)求職?大概也只有AI能做得出。

成立于2013年的Pymetrics，是一家致力于幫助企業(yè)消除求職者的 “背景雜音”的初創(chuàng )公司。該公司號稱(chēng)利用神經(jīng)科學(xué)為企業(yè)找到 “人才”，在招聘的初級過(guò)程中，候選人需要完成一套神經(jīng)科學(xué)小游戲，才能收到完整的職業(yè)評估。由于游戲無(wú)視性別、種族和受教育水平等因素，它的客戶(hù)諸如尼爾森等相信，Pymetrics能在更大的范圍內為企業(yè)招攬最優(yōu)秀的人。

然而，就在大家對 “技術(shù)中立”信以為真，欣欣然之時(shí)，卻有“信徒”宣布“叛變”——早在2014年便開(kāi)始秘密?chē)L試AI技術(shù)提升招聘效率的亞馬遜，于2017年年初叫停了內部AI招聘工具，同時(shí)解散了相關(guān)團隊。

因為該公司的機器學(xué)習專(zhuān)家發(fā)現了一個(gè)大問(wèn)題：他們的新招聘引擎并不喜歡女性。造成這個(gè)尷尬結果的原因在于，訓練模型時(shí)，公司使用的是10年內收到的各種簡(jiǎn)歷，但這些簡(jiǎn)歷大部分來(lái)自男性。

這也就意味著(zhù)， “小助手”先天就戴著(zhù)有色眼鏡，盡管亞馬遜已經(jīng)有意識地為一些特定術(shù)語(yǔ)做出了相應程序，但在實(shí)際操作中，對求職者進(jìn)行的歧視性甄別依然無(wú)法避免。

呵~你們這些人工智能……

這樣看來(lái)，MIT科技評論的擔憂(yōu)就不是杞人憂(yōu)天了——在2017年的一篇報道中，作者寫(xiě)道：“在機器學(xué)習和人工智能發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)刻，算法偏差正在成為一個(gè)重大的社會(huì )問(wèn)題。”Google AI 前首席副總裁約翰·詹南德雷亞(John Giannandrea，現蘋(píng)果AI方向高級副總裁) 也曾擲地有聲地公開(kāi)警告 ：“算法的偏見(jiàn)是未來(lái)最大危機。”

然而，在更垂直的AI招聘領(lǐng)域，依舊有人們愿意相信，即使技術(shù)有立場(chǎng)，也比個(gè)人的認知偏差帶來(lái)的風(fēng)險要小一些。

作為Eightfold.ai公司的CEO，Ashutosh Garg就曾在一封針對質(zhì)疑的公開(kāi)郵件中表示：

“通過(guò)智能的數據，我們能為HR提供一個(gè)基于更全面宏觀(guān)背景的強有力的洞察，多樣性的產(chǎn)品能幫助去除因為盲選而造成的潛在認知偏差，我們完全遵守平等就業(yè)機會(huì )委員會(huì )(EEOC：Equal Employment Opportunity Commission )的準則，而不是用年齡、性別、種族、宗教、是否殘疾等要求去評估候選人是否在企業(yè)中擔任某個(gè)角色。”

這家公司試圖通過(guò)大數據來(lái)建立模型，以明確哪些人擅長(cháng)做什么，于去年4月份完成了2400萬(wàn)美元的融資，投資方包括光速資本(Lightspeed Ventures)、基石資本(Foundation Capital)。

來(lái)，先聊個(gè)5毛錢(qián)的

“我們考慮一下，會(huì )再通知您。”

當HR面帶微笑說(shuō)出這句話(huà)時(shí)，求職者的心里就敲起了鼓—— “再”?什么時(shí)候再?成人世界不允許追問(wèn)，從請等待到杳無(wú)音訊是常事。

而人們的直覺(jué)也沒(méi)錯。研究數據顯示，75%的HR并不會(huì )給落選的求職者再作反饋。其中包括：其一、不告知對方落選事實(shí);其二、不告知對方為何落選。而在焦灼的等待中磨滅了耐心之后，18%的候選人成功由粉轉黑，一聲不吭地成為殘忍拒絕他們的這些公司的反對者。

求職者希望了解自己為什么沒(méi)有獲得進(jìn)一步的機會(huì )，不然，“你不知道該如何調整取得進(jìn)步”。但更多時(shí)候，沒(méi)有進(jìn)入面試名單就沒(méi)有任何回復已經(jīng)成為了公司招聘過(guò)程中的黑洞，吞噬的不僅僅是求職者的自信心，還有求職者對企業(yè)的好感，單向輸出帶來(lái)的糟糕體驗甚至會(huì )有傷害企業(yè)品牌的風(fēng)險。

其實(shí)，不僅僅是在投遞簡(jiǎn)歷、或者參加完面試后的階段，在整個(gè)招聘環(huán)節， “有問(wèn)必答”的互動(dòng)體驗愈發(fā)被求職者所看重。

說(shuō)得輕巧，做起來(lái)就知道有多難。

“其實(shí)大量的問(wèn)題是重復的，對話(huà)效率太低下，雙方的體驗都不好。”所以，相較于解決公平就業(yè)、實(shí)現員工多元化的長(cháng)遠目標，一些企業(yè)更現實(shí)一些，他們更關(guān)注提高招聘效率、提升HR、求職者雙方體驗。

Joyce是瑪氏(著(zhù)名的食品企業(yè)，旗下品牌包括綠箭、益達、德芙、士力架、M&M's等)中國招聘中心雇主品牌及渠道的負責人。2017年1月，這家公司正式上線(xiàn)了專(zhuān)營(yíng)招聘的微信公眾號，其中就曾嘗試搭載了IM(即時(shí)通訊)功能。

這一服務(wù)由一家名為仟尋招聘(MoSeeker)的初創(chuàng )公司提供，后者成立于2014年，是一家從微信社交網(wǎng)絡(luò )切入，為雇主提供內推招聘工具的公司。

呃……聊著(zhù)聊著(zhù)就能把工作找了，有這么好的事兒?

“剛開(kāi)始，大家的積極性還都挺高，很多招聘的同事都在使用，但后來(lái)就明顯覺(jué)得太浪費時(shí)間，上來(lái)問(wèn)的問(wèn)題都一樣，也不清楚對方是誰(shuí)，加上工作量越來(lái)越大。大家還是希望能更高效地工作，所以大多數人都棄用了。”

但是對話(huà)的需求依舊在，瑪氏中國內部同事在呼吁，有沒(méi)有一個(gè)更好的解決方案?仟尋也正在內部做一些新技術(shù)的開(kāi)發(fā)。

2018年6月，在瑪氏中國招聘的微信公眾號里，一款叫做Mobot的聊天機器人悄然上線(xiàn)。

雖然現如今市面上的Chatbot品種繁多，但在仟尋招聘的創(chuàng )始人王向導看來(lái)，只有具有明確應用領(lǐng)域的垂類(lèi)的Chatbot才更能發(fā)揮價(jià)值。 “Siri做了差不多有10年了，但仍舊沒(méi)有辦法很好地去回答、解決一些問(wèn)題，基本上是娛樂(lè )屬性大于實(shí)用性。”原因在于這種泛類(lèi)型聊天機器人面對問(wèn)題無(wú)法做收斂、引導式處理，而在一個(gè)非常垂直的領(lǐng)域里，垂類(lèi)聊天機器人則可以將意圖盡全。

比如在招聘這個(gè)場(chǎng)景下。求職候選人意圖明確，而當談話(huà)偏離主題，聊天機器人也能及時(shí)拉回。

作為雇主的瑪氏中國，對于聊天機器人的表現似乎頗為滿(mǎn)意。

Joyce介紹稱(chēng)，IM時(shí)期，后臺里的問(wèn)題，即使是在大家熱情最高漲的時(shí)候，也只有30%被回答。 “別人以為我們HR很高冷，但，真的是回復不過(guò)來(lái)。”而在Chatbot上線(xiàn)半年多后，各方面數據都有了積極的表現。

“2017年，社交媒體在招聘端其實(shí)已經(jīng)遇到瓶頸。”Joyce所說(shuō)的瓶頸指的是，微信公眾號本身面臨的競爭越來(lái)越大，各類(lèi)微信公眾號層出不窮，但大眾的注意力是有限的，某一家公司招聘類(lèi)微信公眾號的吸引力、粘度就越發(fā)低。

“無(wú)論你在文案上怎么去創(chuàng )新，在內容上如何去精雕細琢，效果都非常有限，你趕不上大家精力被瓜分的速度。”內容的維度上難以形成突破，團隊決定從方便與有用性上找思路。

每年，瑪氏中國能從諸如前程無(wú)憂(yōu)、智聯(lián)、領(lǐng)英等招聘渠道里獲得10萬(wàn)至15萬(wàn)的候選人。“但這些人跟你的接觸，很可能是一次性的。”Joyce表示。他也許海投了大量的簡(jiǎn)歷，都不一定記得自己有投過(guò)你，而你也不知道這一次照面之后，他是否還會(huì )回來(lái)， “粘度幾乎是不存在的。”

但如果能藉由第一次接觸的契機，把人留在微信公眾號里，即使眼下沒(méi)能有合適的機會(huì )，未來(lái)也可以?；貋?lái)看看適合的職位。 “對于我們而言，這成了一個(gè)培養群眾基礎的渠道，未來(lái)我們也是希望能把更多的人轉向這個(gè)公眾號，成為我們微信端的人才庫。”

Joyce稱(chēng)，在Chatbot上線(xiàn)的前三個(gè)月，平臺對數據做了非常緊密的跟蹤，包括有多少人會(huì )進(jìn)入到這個(gè)對話(huà)中，又有多少人會(huì )去創(chuàng )建簡(jiǎn)歷，以及后臺整個(gè)文章的閱讀量、申請量、入職量的變化， “效果是非常好的，到現在半年時(shí)間，增速是比以往任何時(shí)間累計的增速都還要更好。”

事實(shí)上，類(lèi)似仟尋招聘這般，嘗試研發(fā)招聘聊天機器人的公司，不在少數，在資本上也多有亮眼表現。

Mya Systems，一家成立于2012年的硅谷科技公司，于2017年推出了一款智能聊天機器人，對求職者進(jìn)行面試和評估。這家公司在2018年4月完成了1140萬(wàn)美元的A輪融資。同年，來(lái)自歐洲的初創(chuàng )企業(yè)，同樣是以招聘聊天機器人為核心的MeetFrank，完成了自己110萬(wàn)美元的種子輪融資;Leena AI 聊天機器人收獲了來(lái)自包括著(zhù)名投資人Elad Gil，Snapdeal聯(lián)合創(chuàng )始人Kunal Bahl和Rohit Bansal, 以及FundersClub基金200萬(wàn)美元的投資。

而對于企業(yè)而言，更大的吸引力來(lái)自與成本的壓縮，包括人力成本與招聘成本。

Joyce就提到， 當負責招聘的同事能從繁瑣重復的問(wèn)題中解脫出來(lái)，人的利用率也得到了提升，“我們內部招聘量其實(shí)在不斷擴大，但是團隊卻沒(méi)有增加。”而另一方面，當借由社交關(guān)系網(wǎng)有效提升了內部渠道的有效性之后，對于獵頭的依賴(lài)也就降低，在整體的招聘成本上便也能夠有效地壓縮。

這里有一份機器人發(fā)出的offer，考慮一下?

本文轉自虎嗅網(wǎng)，作者：王立嫻。