要經(jīng)常向有智慧的人尋求建議，讓比你強的人來(lái)具體指揮，目的是做到理解最佳、領(lǐng)導決策最佳。

我不愿意用“領(lǐng)導力”一詞來(lái)描述我的所思所做，因為我不相信大多數人認為的“高超的領(lǐng)導力”能發(fā)揮作用。很多人認為優(yōu)秀的領(lǐng)導者很強勢，能激發(fā)別人的斗志，激勵別人追隨自己，很強調“追隨”。這種典型的領(lǐng)導者通常把疑問(wèn)、異議看作威脅，寧愿員工做到“領(lǐng)導怎么說(shuō)就怎么做”。在這種情況下，領(lǐng)導者負有決策的義務(wù)。但因為領(lǐng)導者并非看起來(lái)那樣的全知全能，人們總會(huì )覺(jué)醒，并感到氣憤。這也是為什么人們既喜歡他們的魅力領(lǐng)袖，同時(shí)又渴望將其推翻。

這種傳統意義上的“領(lǐng)導者”與“追隨者”的關(guān)系，與我所認為的有效關(guān)系相去甚遠，而發(fā)揮出最大的有效性，則是“領(lǐng)導者”最需要做的事。坦承自己的不確定、錯誤和弱點(diǎn)，比試圖掩藏要務(wù)實(shí)得多。更重要的是，擁有好的挑戰者勝過(guò)擁有好的追隨者。理性的討論和分歧是務(wù)實(shí)的，因為這可以對領(lǐng)導者進(jìn)行壓力測試，讓他重視那些被忽視的事物。

我認為，領(lǐng)導者有一件事不應該做，那就是操縱。有時(shí)候領(lǐng)導者會(huì )操縱員工情緒來(lái)促使員工做事，而如果員工明白過(guò)來(lái)，他一般是不會(huì )做的。在創(chuàng )意擇優(yōu)的環(huán)境下，你是在與聰明人打交道，你一定要按理性思維行事，而非基于本能和情緒。

最有效的領(lǐng)導者的工作目的在于：1、開(kāi)明地尋找最佳答案；2、帶領(lǐng)他人一道進(jìn)行尋找。這就實(shí)現了一起學(xué)習、求取共識的局面。一個(gè)真正偉大的領(lǐng)導者難免會(huì )對一些事情拿不準，但隨時(shí)準備通過(guò)開(kāi)明的探索來(lái)應對這種不確定性。在其他方面不變的情況下，如果領(lǐng)導者在外形和行為方面更像技藝超群的忍者，就總是能戰勝動(dòng)作片里孔武有力的英雄。

第一，既要弱，又要強。有時(shí)候，問(wèn)別人問(wèn)題來(lái)形成判斷可能被認為是弱勢和不果斷的表現。這當然不是。問(wèn)問(wèn)題是理智行事的必要條件，也是變得堅強和果斷的前提。

第二，不要擔心你的員工是不是喜歡你，不要讓他們告訴你要如何做事。你要操心的是要盡可能做出最佳決策，因為不管你做什么，很多人都會(huì )說(shuō)有些事你做得不對，或很多事都做得不對。人的本性就是這樣，希望別人相信他們的觀(guān)點(diǎn)，如果你不信，他們就會(huì )生氣，即便他們自己也沒(méi)有理由相信自己就是正確的。所以，如果你是個(gè)合格的領(lǐng)導者，你就不應該對別人不認同你的意見(jiàn)而感到意外。重要的是，你在評估自己決策正確與否時(shí)，要有邏輯、立場(chǎng)客觀(guān)。

因此，你該如何對待員工呢？你的選擇或者是忽略其存在，或者是無(wú)原則地按照他們的想法行事，或者是鼓勵他們把分歧擺到桌面上，經(jīng)過(guò)公開(kāi)、理性的討論讓每個(gè)人了解你觀(guān)點(diǎn)的相對優(yōu)勢。要允許把分歧公開(kāi)，愿意進(jìn)行觀(guān)點(diǎn)論戰，無(wú)論輸贏(yíng)，只要最好的觀(guān)點(diǎn)勝出即可。我相信，創(chuàng )意擇優(yōu)不僅可以產(chǎn)生比其他機制更好的結論，還能使合理但不受歡迎的決策贏(yíng)得更多認同。

第三，不要發(fā)號施令讓別人服從你，要努力為人所理解并理解他人，以達成共識。如果你希望讓別人服從，或是出于自我為中心或是由于你認為按自己的想法行事更為有利，長(cháng)此以往，你可能會(huì )付出高昂的代價(jià)。

獨斷專(zhuān)行的管理者沒(méi)有自己的班底，也就是說(shuō)他的下屬都沒(méi)有自己的觀(guān)點(diǎn)。這在長(cháng)期看

來(lái)不利于每一個(gè)人。如果你發(fā)出太多的指令，人們可能會(huì )有怨言，對你的命令陽(yáng)奉陰違。你對聰明人施加的最大影響——以及他們對你施加的最大影響——來(lái)自持續就真實(shí)情況和最佳決策去求取共識，這樣你們追求的是一個(gè)目標。

編 輯：彭靖liqing326@163.com