環(huán)境趨于不確定的時(shí)候，企業(yè)就趨于從管理中尋找確定性。但是對于管理的基本常識，許多企業(yè)卻存在很多誤區：用組織決策代替管理決策、解決人而不解決問(wèn)題、激活組織卻沒(méi)激活個(gè)體、節省資源卻沒(méi)創(chuàng )造資源。

管理是一連串事件，它至少從五個(gè)層面對管理者提出了挑戰。

被理解比指令更重要

不少管理者有這樣一個(gè)共同的困惑 ：企業(yè)已經(jīng)很難了，為什么下屬都沒(méi)有緊迫感，不能急領(lǐng)導之所急呢？

管理是決策的制定者。之所以造成這種困惑，是沒(méi)有理解管理到底要決策什么。

在很多管理者的知識體系中，一直認為管理者要分配目標、資源、權責。目標、資源、權責其實(shí)都是組織決策，不是管理決策。這就是很多管理者最容易犯的錯誤：用組織決策代替管理決策。

于是問(wèn)題就開(kāi)始顯現了 ：下屬能力怎么這么差，導致公司執行力沒(méi)有了 ；事情分配下去怎么就是不能按時(shí)完成，效率去哪了，分工和流程哪里都出了問(wèn)題 ；就沒(méi)有一個(gè)能打的人了嗎，就不能遇到一個(gè)能力強的人了嗎？

實(shí)際上，導致這一系列問(wèn)題的原因，就是沒(méi)有讓下屬明白什么是最重要的——讓下屬明白什么是最重要的，指令被理解比指令本身更重要，這是管理決策的核心。

走訪(fǎng)、輔導企業(yè)多了，就?？吹狡髽I(yè)的管理者每天忙著(zhù)決定他們認為重要的問(wèn)題，但是對于下屬和每一個(gè)崗位應該做什么，從來(lái)不做分析與安排。所以，每一個(gè)員工都只是憑著(zhù)自己對于這份工作的理解，對上司的猜測，對企業(yè)的熱情和責任，在試著(zhù)去工作。工作結果就很難符合要求。

一個(gè)好的管理者，不僅是一個(gè)高效的目標制定者，他讓所有人與目標相關(guān)，能讓下屬明白什么才是最重要的。就像任正非不僅要指出華為要進(jìn)入冬天，他還要指出具體的哪個(gè)部門(mén)、哪個(gè)職位要下第一場(chǎng)雪、要黃第一片樹(shù)葉。當下屬做的所有事都與最終目標相關(guān)，都理解自己工作的重要性和價(jià)值，效率就會(huì )自然高起來(lái)。

管理一定要懂得拆解目標，一定要指令清楚、目標導向和簡(jiǎn)潔。

管理沒(méi)有對錯，只有問(wèn)題

有句抖機靈的話(huà)說(shuō)，小孩子才分對錯，大人只分利弊。這句話(huà)不無(wú)道理。在管理上，管理就沒(méi)有對錯，面對事實(shí)解決問(wèn)題才是根本。

企業(yè)里的人力管理部門(mén)的領(lǐng)導，在處理企業(yè)里的離職員工時(shí)經(jīng)常會(huì )問(wèn)他們一句，為什么要離職。離過(guò)職的都清楚，除非你和公司有恩怨，大都不會(huì )把離職的根本原因講出來(lái)，最多就是 ：世界那么大，我想去看看。

其實(shí)這背后的道理就是在講，你不能只關(guān)注他為什么離職（對錯），而不了解他離職的原因（問(wèn)題）。所以，比起問(wèn)那些要離職、挑毛病和找茬的員工，人力管理部門(mén)更應該問(wèn)問(wèn)那些默默無(wú)聞、績(jì)效高、充滿(mǎn)活力的員工。問(wèn)問(wèn)他們有哪些需求、有哪些問(wèn)題。他們才是解決問(wèn)題的目的和核心。

管理沒(méi)有對錯其實(shí)很好理解。每個(gè)人在組織中的立場(chǎng)不同，擁有的信息不同，所承擔的壓力不同，價(jià)值觀(guān)更不同。所以完全達成共識實(shí)際上會(huì )非常困難。即使擁有相同的信息，在同一個(gè)問(wèn)題上的判斷，也會(huì )迥然不同。管理不是要分對錯，而是要用結果檢驗。如果管理需要評價(jià)對錯，就會(huì )導致人們關(guān)心管理本身，而忽略了管理所要實(shí)現的目標。

與其在對錯問(wèn)題上跟下屬吵架叫板，不如分析具體問(wèn)題，并以目標責任書(shū)的形式達成暫時(shí)的一致。對于企業(yè)來(lái)講，解決問(wèn)題和完成績(jì)效才是最終目的。

管理是管事、理人

管理兩個(gè)字的正確理解，用陳春花老師的話(huà)說(shuō)，就是管事、理人。只管事或者只管人都不是完整的、有效的管理。管理就是處理人和事的一連串事件。我們在管理中是否會(huì )經(jīng)常遇到這個(gè)問(wèn)題 ：

小張，現在直播這個(gè)賽道挺火的，你看我們要不要也嘗試一下？

是的，李總。我也認為可以嘗試，與我們的業(yè)務(wù)很匹配。你讓我做這個(gè)事情可以，能不能告訴我給我配幾個(gè)人，給我什么職位呢？

以上對話(huà)就是一個(gè)不合格的管理者的對話(huà)。其核心的問(wèn)題就是把事管住了，但沒(méi)有把人管住。

有效的管理者應該會(huì )從“小張”那里獲得這樣的反饋 ：

可以李總，那我們來(lái)分析一下如果做直播，我們有哪些事情要籌備，有哪些是我們欠缺的，有哪些是我們的長(cháng)處。

這才是一個(gè)合格的管理者得到的反饋。你的一個(gè)想法激活了一個(gè)人，所有問(wèn)題都圍繞這個(gè)人和這件事來(lái)展開(kāi)。即使最后的結果還是給他配人、配職位，但目的和激勵機制變了，結果就會(huì )千差萬(wàn)別。

管理就是這樣，要入情入理激活個(gè)體。

激活個(gè)體的四個(gè)象限

所以，怎么入情入理地激活個(gè)體？

有效的管理，是個(gè)人目標與企業(yè)目標的高度契合。我們遇到的每個(gè)人，包括我們自己，都存在四個(gè)象限。

第一象限是“人財”。

激活個(gè)體，其實(shí)就是激活他產(chǎn)生績(jì)效的能力，讓他實(shí)現“人財”這一象限。工作對于絕大多數人來(lái)說(shuō)，無(wú)非是生活的保障，賺錢(qián)是他們的第一工作動(dòng)力。讓他們了解和切實(shí)地感受到目標和“財”這二者的必然聯(lián)系，就能激活他們的能動(dòng)性。包括但不限于績(jì)效指標、畫(huà)大餅、提成考量等具體的方式方法。

第二象限是“人才”。

如果用馬斯洛需求定律來(lái)講，自我實(shí)現是我們每個(gè)人的價(jià)值體現。在獲得一定的財富后，我們每個(gè)人都會(huì )把自己擺到更高的職場(chǎng)、社會(huì )位置上，把自己當作“人才”。

所以除了物質(zhì)激勵（人財），我們還要關(guān)注精神激勵（人才），晉升、學(xué)習、培訓等，能夠讓人獲得自我精神滿(mǎn)足的需求，我們也要盡量滿(mǎn)足。

第三象限是“人材”。

一個(gè)人再有能力，但終究沒(méi)有三頭六臂。對于一個(gè)組織和企業(yè)來(lái)講，團隊才是健康發(fā)展的最終要求。所以，要培養員工的團隊精神，讓他明白“人材”的概念 ：

對于整個(gè)集團來(lái)講，每個(gè)人都是這片森林的一棵大樹(shù)，有些大樹(shù)成材快，有些大樹(shù)甚至灌木也是這片森林不可或缺的生態(tài)屏障。

第四象限是“人裁”。

顧名思義，適當、合理的懲罰措施，是保障人才體系流動(dòng)和發(fā)展的有效和必要手段。企業(yè)畢竟是以生存為最終目的，讓每個(gè)人都了解到自身與企業(yè)榮辱與共，是必要且重要的事情。

在激活個(gè)體的概念中，無(wú)論你怎么做，每個(gè)人就分這四項限，這是一個(gè)性格和職業(yè)精神的分布。授權、培養、激勵和調整，不同的具體手段的結合，才能把人完整地激活。

還是那句話(huà)，管理沒(méi)有對錯，但是管理有好壞。一個(gè)壞管理，最大問(wèn)題就是沒(méi)有處理好個(gè)人目標和組織目標的融合，沒(méi)有處理好個(gè)體的四項限激活問(wèn)題。

讓一線(xiàn)叫得到炮火

還有一個(gè)管理是最容易忽視也是非常重要的問(wèn)題，我們管理的實(shí)質(zhì)是什么？

有人說(shuō)是統籌完成一件事情。這個(gè)說(shuō)法沒(méi)錯，但不是管理的第一性原理。大家可能都看過(guò)一部抗戰電影，大致是講敵我陣地處在你死我活的爭搶中，為了獲得勝利和炮火支持，膠著(zhù)陣地上的通訊員，對著(zhù)話(huà)筒激昂地說(shuō)，“為了新中國，向我開(kāi)炮”！

為什么優(yōu)秀的戰士敢打敢拼？為什么管理學(xué)上有一個(gè)著(zhù)名的彼得原理（德不配位）？其實(shí)質(zhì)都是在講一個(gè)問(wèn)題，那就是讓一線(xiàn)叫得到炮火——管理就是要讓一線(xiàn)員工得到并可以使用資源。

許多企業(yè)都存在相同的問(wèn)題。優(yōu)秀人獲得提拔，然后優(yōu)秀的人就升到二線(xiàn)管理崗，資源也跟著(zhù)他去了二線(xiàn)。這就導致一線(xiàn)的人員要么從頭再來(lái)，要么就成了執行人，做著(zhù)二線(xiàn)員工的輔助工作。

這是巨大的資源浪費。

做管理是為了得到結果，而結果來(lái)源只有一線(xiàn)，所以你的資源就要去一線(xiàn)。只有資源在一線(xiàn)，優(yōu)秀的人才會(huì )在一線(xiàn)。

在管理中，我們還存在 2 種問(wèn)題 ：

1. 資源放在二線(xiàn)。很多管理者總是認為競爭力不夠，覺(jué)得一線(xiàn)員工都不是公司里最優(yōu)秀的人。為什么？那是因為你把資源放到了二線(xiàn)的管理崗上。資源在二線(xiàn)，優(yōu)秀的人就都會(huì )去二線(xiàn)。

2. 決策也在二線(xiàn)。很多人對這個(gè)不了解，認為決策就應該是管理者做。這當然沒(méi)有不對。決策在二線(xiàn)是指，你做出決策的依據不在一線(xiàn)而是二線(xiàn)。這才是最要命的。決策應該是由一線(xiàn)的反饋和需求做出，這樣才能知道市場(chǎng)和客戶(hù)的最真實(shí)信息，如果決策不是依據一線(xiàn)而做，那么企業(yè)的方向和目標就會(huì )容易偏頗。

有些管理者很聰明，每次去市場(chǎng)都會(huì )帶著(zhù)相應市場(chǎng)的下屬，最后反饋回來(lái)的結果是，每次到市場(chǎng)都能推動(dòng)市場(chǎng)績(jì)效的成長(cháng)和利潤的上升。

下屬很高興，管理者也很高興。這個(gè)結果是因為下屬能力很高嗎？當然不一定。如果我是下屬，我每次去市場(chǎng)都有領(lǐng)導陪同。要么老板陪，要么總裁陪，要么片區總陪，這其實(shí)是讓資源陪。有資源陪著(zhù)，我還怕拿不到業(yè)務(wù)和結果嗎？

要當就當員工的炮火，不要當員工的炮灰。