如果要問(wèn)人力資源哪一塊工作費錢(qián)、費力又不討好，非福利管理莫屬。跑斷了腿、磨破了嘴、費盡心思，公司錢(qián)沒(méi)少花，換來(lái)的卻凈是挨罵。“什么企業(yè)年金，凈整這些幺蛾子，每年要扣那么多錢(qián)，也不知道收益怎么樣，還要等幾十年才能領(lǐng)，我才不想加入。什么時(shí)候人事部能干點(diǎn)人事啊，房子都買(mǎi)不起，談什么養老？花這么多錢(qián)，還不如直接把錢(qián)發(fā)到卡里。”挨完員工罵，老板還得補一頓。“你這干的都是些什么呀？沒(méi)有一個(gè)員工說(shuō)好，還抱怨我們給的福利不夠多、不夠好，給你這么多錢(qián)，辦不好一件事。”

福利杠桿為什么效用遞減

對于福利的定義，大部分管理學(xué)家都這樣描述它：“它是……的一部分，它不是……它是由……組成”。這就好比說(shuō)“特斯拉是汽車(chē)的一種，它不燒油，也不燃氣，它是由底盤(pán)、車(chē)身和電子設備組成的”。

對于知道特斯拉是什么的人，這句話(huà)顯得有點(diǎn)多余，對于不知道的人，這句話(huà)又好像什么也沒(méi)說(shuō)清楚。

事實(shí)上，“福利”源于通過(guò)對社會(huì )產(chǎn)品分配的干預和調節，實(shí)現對貧困問(wèn)題的統籌解決，它是在資源效用最大化框架內追求某種社會(huì )公平的舉措。它就像一個(gè)砝碼，通過(guò)左右移動(dòng)來(lái)調節效率與公平的杠桿平衡。

常態(tài)化還是動(dòng)態(tài)化

在我們成長(cháng)過(guò)程中，“別人家的孩子”從來(lái)就是宿仇，對HR來(lái)說(shuō)，“別人家的公司”也是天敵。相比那些推出購房無(wú)息貸款、免費午餐，以及請來(lái)瀧澤蘿拉參加年會(huì )的企業(yè)……自己公司的福利就遜色了很多。但你真的以為福利標準低就是員工滿(mǎn)意度低的癥結所在嗎？

員工福利滿(mǎn)意度是多個(gè)因素在復雜環(huán)境下相互作用的產(chǎn)物。單從福利本身來(lái)講，員工對福利的滿(mǎn)意度主要聚焦在兩個(gè)方面：一是對總體價(jià)值的感知，二是對福利總體的滿(mǎn)意度。

單從預期本身來(lái)說(shuō)，在客觀(guān)條件不變的情況下，預期越高，落差越大。如果不希望員工失望，那么，降低他們的預期可能會(huì )得到較好的心理感受。

有學(xué)者用預期差異理論（預期應收到福利水平-實(shí)際收到福利水平）來(lái)描述對福利水平的滿(mǎn)意度。比如，張三預計中秋節能收到一盒月餅，結果老板一高興，在月餅之外又給大家發(fā)了一箱蘋(píng)果，福利所得超過(guò)預期，張三的滿(mǎn)意度自然就比較高。

一般而言，員工通常相信，他們應收到的福利水平至少要比過(guò)去幾年收到的多。因此許多企業(yè)在體檢、醫療保險等領(lǐng)域按照管理層級或年齡設定了不同的福利等級，這在一定程度上彌補了隨著(zhù)工齡增長(cháng)而拉高福利預期后所產(chǎn)生的空缺。同時(shí)，這也解釋了為什么福利進(jìn)入常態(tài)化后，福利的滿(mǎn)意促進(jìn)效用就逐步降低的原因。企業(yè)為了保持員工的福利所得始終趕得上預期，往往隔段時(shí)間，就要調整一些福利項目的額度標準。

低價(jià)值表達

大家或許都遇到過(guò)這樣的情況，公司花了很多錢(qián)辦的福利，在員工眼里卻是一文不值的破爛，這種情況就是低價(jià)值表達。價(jià)值表達是指福利項目的價(jià)值通過(guò)一般等價(jià)物進(jìn)行比較的能力。如果我們把員工感知到的福利標準和實(shí)際的福利標準相比，這就叫福利價(jià)值表達。我們發(fā)現，某些類(lèi)型的福利項目?jì)r(jià)值表達率很高，而某些種類(lèi)則不然。

一般來(lái)說(shuō)，要想理解區分不同類(lèi)型的福利項目，例如社會(huì )保險和各種商業(yè)保險的優(yōu)缺點(diǎn)是比較困難的，這些福利計劃具有的價(jià)值很少會(huì )像薪酬那樣，讓人一目了然。當企業(yè)在福利上花了大量的金錢(qián)，但員工卻對福利不理解或者不認為福利有價(jià)值時(shí)，企業(yè)的福利投資所產(chǎn)生的收益就會(huì )少得可憐。

因此，讓員工在一些延遲支付或是保險性質(zhì)的福利項目上承擔一些費用，就是因為需要提高他們對這些福利項目的價(jià)值認知。

由于福利項目的價(jià)值比較難以衡量，因此儲值卡等準貨幣形式會(huì )獲得較高的價(jià)值表達，而服務(wù)類(lèi)項目受服務(wù)水平差異影響，其價(jià)值折扣空間較大。反之有形的商品因為發(fā)達的購物網(wǎng)絡(luò )能迅速實(shí)現比價(jià)，因此有形的以及較為普遍流通的福利，會(huì )比服務(wù)類(lèi)項目獲得更高的價(jià)值表達。

那么，是準貨幣化的水平越高越好嗎？比如我們都把福利發(fā)成現金，用貨幣化的形式直接支付，豈不是可以實(shí)現1:1的等值價(jià)值表達？這個(gè)看上去挺聰明的解決方案，已經(jīng)被驗證是走不通的。因為我們每個(gè)人都有一個(gè)心理賬戶(hù)。由于消費者心理賬戶(hù)的存在，個(gè)體在做決策時(shí)往往會(huì )違背一些簡(jiǎn)單的經(jīng)濟運算法則，從而做出許多非理性的消費行為。

試問(wèn)一下：200元的福利費和200元的工資一樣嗎？為什么刷購物卡感覺(jué)不是在花自己的錢(qián)？

因為人們通常會(huì )把“工資”劃歸到靠辛苦勞動(dòng)的“勤勞致富”賬戶(hù)中，而把“福利”視為一種額外所得，放到不用勞動(dòng)就能得到的“福利費用”賬戶(hù)中。因此，貨幣化的福利如果每月隨工資發(fā)到員工銀行卡里，往往會(huì )被員工當成是工資的一部分，很難再把它分割為福利所得，員工也不會(huì )感知到“福利費用”所帶來(lái)的效用。比如，以購買(mǎi)重大疾病保險的名義，發(fā)一筆錢(qián)到員工銀行卡里。對于有購買(mǎi)保險習慣的員工而言，無(wú)論是否發(fā)這筆福利費，他都會(huì )選購一些保險項目；對于沒(méi)有這個(gè)習慣的員工來(lái)說(shuō)，這筆錢(qián)更像是一筆臨時(shí)獎金，他們也不會(huì )用于購買(mǎi)保險。

所以，直接用現金的方式發(fā)放的福利根本無(wú)法實(shí)現福利目的。

為福利做個(gè)好文案

盡管被大部分的人力資源從業(yè)者所忽視，但成本甚微的福利溝通確實(shí)能給員工的滿(mǎn)意度帶來(lái)積極意義。

曾經(jīng)有人做過(guò)一項研究，主要考察企業(yè)如何降低薪酬福利標準和員工溝通，以及這種溝通方式對員工盜竊率和公平感知的影響。在研究中，兩家企業(yè)的薪酬福利水平各降低15%，第三家（控制組）薪酬福利水平不變，然后在降低薪酬福利水平的兩家企業(yè)中，以不同的方式將降薪信息傳給員工。

“充分解釋”組給予員工更加充分的解釋與降薪標準；“不充分解釋”組則相反，不給員工解釋?zhuān)彝嘎兜男畔⒁埠苌?。在降薪計劃執行后，控制組員工的盜竊率沒(méi)有明顯變化，“充分解釋”組的盜竊率提升了54%，而“不充分解釋”組的盜竊率飆升到141%。由此可見(jiàn)，溝通對員工的態(tài)度和行為都產(chǎn)生了較大的影響。

有學(xué)者研究表明，無(wú)論是企業(yè)的在職員工還是求職者，對于企業(yè)目前提供哪些方面的福利，以及這些福利的市場(chǎng)價(jià)值到底有多高都知之甚少。大部分員工都會(huì )低估企業(yè)為他們投入的福利成本總額，因為企業(yè)對員工福利的宣傳途徑和頻次都太少。

為此，我專(zhuān)門(mén)找了11家公司（IT、通訊器材、汽車(chē)、商貿類(lèi)）的人力資源經(jīng)理與福利經(jīng)理（專(zhuān)員），共22人進(jìn)行調研。調研結果極其一致——沒(méi)有哪家公司有明確、全面展示其福利項目和福利政策的平臺或媒介，員工也沒(méi)有任何渠道能及時(shí)搜集到相關(guān)信息。僅有3名人員能較為清晰地列出大部分（并非所有）福利項目的名稱(chēng)。

孤島效應

在低曝光率的情況下，員工通常不會(huì )知道自己福利總額的價(jià)值，也就無(wú)法掌握足夠準確的信息和他人進(jìn)行比較。例如每個(gè)員工都不知道，公司在為其支付10000元工資時(shí)，還要額外支付4000多元，用于他的法定福利項目五險一金。

信息不對稱(chēng)就很容易導致認知偏差，最典型的就是孤島效應。為什么會(huì )有這種感覺(jué)呢？

如果能夠根據映入頭腦的現成例證（記憶中現成可得的）做出回答，那么我們就會(huì )假定該事件是經(jīng)常發(fā)生的，當運用這一認知規則進(jìn)行判斷時(shí)，稱(chēng)其為易得性直覺(jué)。簡(jiǎn)而言之，就是說(shuō)人們總是喜歡偏向于自己熟悉或者容易提取的信息來(lái)對某事進(jìn)行決策。

當員工把自己公司的福利和外部企業(yè)的福利比較時(shí)，往往會(huì )提取那些最容易想到的公司事件，例如媒體經(jīng)常報道、員工經(jīng)常關(guān)注的公司。但這些公司往往是一些行業(yè)的典型標桿，不是每個(gè)公司對這些公司都有對比意義。

然而，為什么有些公司的福利項目明明比業(yè)內其他公司都要高，但員工卻總感覺(jué)不到呢？因為公司在給員工增加一份福利項目時(shí)，總是站在理性角度來(lái)看，而現實(shí)生活中沒(méi)有理性人，員工也從來(lái)不會(huì )站在理性的角度看待福利。在孤島效應下，員工往往是抱著(zhù)這樣的態(tài)度看福利：別家公司有的我們也得有，而且還必須比他們高。

一個(gè)福利一旦成為了常規的項目，大家就會(huì )降低對它的感知度。相反，一些臨時(shí)性的福利反而能得到更多的關(guān)注。例如，一家裝飾公司對其戶(hù)外項目管理人員增加“霧霾補貼”，某互聯(lián)網(wǎng)公司在世界杯期間增加“世界杯假期”等。

滿(mǎn)意度來(lái)自更靈動(dòng)的導向

設置足夠多的福利項目，可以降低員工對福利的不滿(mǎn)意，但想要提高員工對福利的滿(mǎn)意度，那就必須設置足夠多的福利，而且還要設置得恰到好處。

通常工資和福利滿(mǎn)意度在形成機制上存在一定的差異，這種差異源于組織在工資和福利分配規則及支付形式上的區別。

從功能視角分析，福利并不是企業(yè)進(jìn)行員工激勵的主要途徑，而是為員工創(chuàng )造一個(gè)和諧、舒適的工作生活環(huán)境提供保障。在這種目的下，平均導向的分配原則更加可取。簡(jiǎn)言之，薪酬是效率導向的，福利是公平導向的。

那福利滿(mǎn)意度究竟來(lái)自哪里呢？

主動(dòng)匹配需求

眾所周知，營(yíng)銷(xiāo)是要懂得客戶(hù)的真正需求，才能有效地開(kāi)展銷(xiāo)售行為。你知道自己企業(yè)里大多數人的福利需求是什么嗎？也許你調查過(guò)，也得到了想要的答案，但你確定他們說(shuō)出的就一定是最真實(shí)的需求嗎？作為旁觀(guān)者，你應該主動(dòng)去探索客戶(hù)（員工）內心真正的需求。

比如，有的一線(xiàn)員工總是抱怨夜班餐費低、交通補貼低。然而，他們的實(shí)際需求真的就是這樣嗎？經(jīng)過(guò)調查，他們竟然是因職能部門(mén)員工工資過(guò)高而內心失衡，由此產(chǎn)生了不滿(mǎn)情緒，希望通過(guò)對一線(xiàn)員工福利的增長(cháng)，來(lái)彌補工資上的差距。

騰訊公司為員工提供“首套房限額無(wú)息貸款”的福利政策，在業(yè)界頗受好評，這其實(shí)就是因為，他們看到了員工們的痛點(diǎn)需求。通過(guò)這個(gè)福利，一則表達了對員工的重視，充分重視員工購房結婚的剛性需求。同時(shí)，他們設定的一定管理階層與業(yè)績(jì)考核指標也增強了大家努力的動(dòng)機，并且還透露出公司希望員工長(cháng)期留任的意愿。因此，這一舉動(dòng)將推動(dòng)員工形成對公司的情感承諾，增加員工的組織公民行為，改善組織績(jì)效。

某Web安全解決方案公司老板發(fā)現，近期離職率總是居高不下，就讓HR認真做離職訪(fǎng)談。然而，HR發(fā)現，離職員工流向的公司收入并沒(méi)有比這里有明顯的增加，對方公司的優(yōu)勢就是加班少。HR在深入了解后才得知，原來(lái)員工是希望找個(gè)更輕松的工作，以便能有更多的時(shí)間相親、談戀愛(ài)。

那么，如果你的員工也大都是單身的80后，你是否可以考慮把“相親”作為福利送給大家呢？例如婚戀網(wǎng)站付費賬號、相親假期、約會(huì )基金等，這些福利項目雖然不會(huì )帶來(lái)大幅度的成本上升，但卻能大大提升員工滿(mǎn)意度。

讓員工共同參與

約翰·W·巴德教授認為，好的人力資源政策需要同時(shí)滿(mǎn)足三個(gè)條件“更高的效率、公平的機制、員工的聲音”，即在效率、公平的同時(shí)，還要讓員工參與進(jìn)政策的制訂，給員工更多發(fā)聲的機會(huì )。

有一個(gè)有趣的實(shí)驗，讓女性試看幾樣生活物品，如鬧鐘、收音機、電熱水瓶，然后請她們寫(xiě)出對每件東西的喜歡程度。接著(zhù)再從中拿出兩樣，并對她們說(shuō)：“你們可以拿走其中任何一件自己想要的”，再請她們對每件產(chǎn)品重新評定一次。結果發(fā)現，在第二次評定時(shí)，她們強烈傾向于增加對自己所選物品的評估，而降低對放棄物品的評估。

人們在任何一個(gè)決策做出之后均會(huì )產(chǎn)生失調，在希望維持自尊的情況下，心理的自我服務(wù)意識開(kāi)始起作用，通過(guò)改變對最終選擇的評估來(lái)減少內心的認知失調。因此在政策制訂、繳費參與、交付過(guò)程選擇等過(guò)程中，企業(yè)應當給予員工足夠多的參與機會(huì )，這樣能夠獲得員工更多的認可。

提升社會(huì )比較優(yōu)越感

在企業(yè)福利能否讓員工滿(mǎn)意這個(gè)問(wèn)題上，人們通常缺少評判吸引力的標準，因此需要尋求社會(huì )比較以獲得評判標準，這種情況可以簡(jiǎn)稱(chēng)為社會(huì )比較理論。一般來(lái)說(shuō)，對于薪酬的公平只要掌握一個(gè)“收獲/付出”就夠了?？v向是自己的當期和往期相比，橫向是自己和他人相比，這一比較主要在組織內部。與薪酬公平的比較主要集中在組織內部，而福利的對比則主要在組織外。因此，在市場(chǎng)上有競爭力，才能實(shí)現福利社會(huì )比較時(shí)的滿(mǎn)意度。

當然，“錢(qián)海”戰術(shù)是一種簡(jiǎn)單粗暴的方式。如果采取這個(gè)戰術(shù)，在同等條件下，員工的福利滿(mǎn)意度應該會(huì )比較高。但“錢(qián)海”戰術(shù)并不能算是戰術(shù)，戰術(shù)的意義是拿有限的資源采用差異化的配置，博得更大的收益，如果單拿福利的絕對值說(shuō)事，就太缺乏創(chuàng )意與建設性了。

所以，如果你沒(méi)那么多錢(qián)，就不要和別的公司全線(xiàn)開(kāi)戰，盡量搞一些創(chuàng )新或單點(diǎn)突破，避開(kāi)和其他公司的正面競爭。如果你連錢(qián)也沒(méi)有，那就得避開(kāi)錢(qián)，談?wù)勄閼蚜?。當人們獲得精神上的滿(mǎn)足感時(shí)，或許可以降低對物質(zhì)收益的敏感性。

為什么那些創(chuàng )新性的福利項目都誕生于互聯(lián)網(wǎng)公司或者“互聯(lián)網(wǎng)思維”模式的公司，而非傳統公司？因為互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)的營(yíng)收模式首先來(lái)源于眼球經(jīng)濟，加上他們具備信息衍生和傳播基因，因此更容易吸引大眾的眼球。

“別人家的公司”的創(chuàng )新舉措：

Evernote：全體全職員工每人每月享受兩次家庭保潔服務(wù)。

Google：除了免費提供食物、干洗服務(wù)，還提供鮮魚(yú)讓員工帶回家。

Facebook：?jiǎn)T工可以把免費晚餐帶回家，如果工作太晚，家人可以過(guò)來(lái)一起吃飯。