如何幫助企業(yè)跳出“福利增長(cháng)→滿(mǎn)意下滑”的怪圈，提高員工的福利滿(mǎn)意度，是一個(gè)管理成本與員工滿(mǎn)意度的博弈問(wèn)題。

作為人力資源經(jīng)理，你或許有過(guò)這樣的經(jīng)歷：新設立的福利項目投入巨額成本，卻飽受員工詬病。原有福利項目額度一漲再漲，卻始終得不到員工認可。到底是員工越來(lái)越刁鉆，還是我們陷入了依賴(lài)巨額福利投入換取福利滿(mǎn)意度的思維怪圈，想跳出來(lái)卻不得其法？

戰略思維：福利效能最大化

在公平原則下，福利傾向于絕對值上的平均傾向。因此，相較于員工對薪酬組織內部公平性的追求，福利的社會(huì )比較主要集中在組織之間。

福利好不好一定程度上決定了企業(yè)在人才市場(chǎng)上的競爭力，以及對核心人才的保留能力，而且還直接影響到員工的士氣和工作績(jì)效。因此，福利管理的戰略思維要從兩個(gè)方面思考。

第一，福利計劃要與企業(yè)戰略相銜接，為促進(jìn)戰略在人力資源規劃上的落地而提供支持。所以，我們應更加關(guān)注未來(lái)的戰略是如何通過(guò)核心人才團隊完成的，我們是否足夠了解這一群體的特點(diǎn)和需求，如何通過(guò)調配我們有限的福利資源，來(lái)滿(mǎn)足這一核心人群的核心需求，以此實(shí)現對核心人員的保留和吸引？

第二，福利管理要有成本意識。在既定福利成本下，企業(yè)要懂得如何追求最大化的福利感知度與滿(mǎn)意度，即錢(qián)是否花在了刀刃上，是否讓福利資源效能最大化。也就是說(shuō)，企業(yè)想激勵員工，必須先了解目標群體員工的福利需求，并對員工的福利需求進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤。企業(yè)必須知道哪種福利項目表達出來(lái)的價(jià)值最高，最符合我們員工的實(shí)際需求，從而針對員工的不同需求設計出差異化和針對性的福利方案，實(shí)現對員工最大化的激勵。

德勝洋樓的福利管理在行業(yè)內是有口皆碑的。他的正式員工可以享受一系列的福利待遇，如贈送小孩禮物、宴請家人、休假制度等。在德勝洋樓連續工作五年，還可享受企業(yè)組團出國旅游參觀(guān)的福利。連續工作十年可獲得一份永久職工證書(shū)，獲得此榮譽(yù)的員工將終生不會(huì )被公司解聘。退休以后，除了享受社會(huì )基本保險外，員工還可以享受額外的補充性養老保障。

德勝洋樓讓處于社會(huì )底層的農民工在滿(mǎn)足基本生活保障后，還能享受到紳士的待遇。讓他們不僅可以感受高品質(zhì)的生活，收獲社會(huì )比較時(shí)的組織間優(yōu)越感，還有被尊重的自豪感。這種逐級實(shí)現的需求，正穩步地把員工向自我實(shí)現的需求推進(jìn)。因此，德勝洋樓能塑造出一支滿(mǎn)意度和敬業(yè)度都很高的員工隊伍。

所以，企業(yè)在思考福利管理的戰略思維時(shí)，需要從以下問(wèn)題來(lái)思考：

1. 企業(yè)處于發(fā)展周期的哪一個(gè)階段？處于行業(yè)的什么地位？

2. 我們的薪酬福利結構是什么樣的？競爭對手的福利如何？

3.企業(yè)的核心人才是哪些人？將來(lái)最緊缺的是哪類(lèi)人才？是內部培養還是外部獲得？

4. 這類(lèi)人才有什么集中深層次的福利需求？注意，也許不是他們口頭說(shuō)的那樣。

痛點(diǎn)福利定位需求

將福利項目與員工的需求偏好相匹配，從員工需求的導向來(lái)建設福利項目，是福利體系發(fā)展的內部驅動(dòng)力。在一個(gè)員工老齡化的企業(yè)推行住房貸款，與在一個(gè)年輕的創(chuàng )業(yè)型企業(yè)推廣企業(yè)年金，都不會(huì )取得太滿(mǎn)意的結果，因為福利項目與群體需求不匹配。

企業(yè)想要做好福利項目與需求的匹配，要先做好人員的結構分析，還要從戰略的角度考慮，我們未來(lái)的發(fā)展方向在哪里？潛在市場(chǎng)在哪里？我們將來(lái)要招聘、培養、保留什么樣的人才，他們有什么樣的特征，對福利有什么特別的需求？

顯而易見(jiàn)，如果將福利放在戰略的高度，將能幫企業(yè)更加迅速地梳理出未來(lái)人力資源獲取的目標。如此一來(lái)，我們也就明白為什么騰訊公司會(huì )推出無(wú)息購房貸款，Google公司會(huì )推出定期壽險項目，以家庭為抓手，便能牢牢抓住員工的心。

然而，推出無(wú)息貸款的福利有一定風(fēng)險，這項福利不僅會(huì )占用公司現金流，而且還存在違約風(fēng)險，如果名額過(guò)多，或對公司資金鏈產(chǎn)生一定影響。最近，一家年輕的醫療儀器配件企業(yè)也為公司的80后業(yè)務(wù)骨干提供了這項福利。該企業(yè)針對入職三年以上且上年度考核優(yōu)秀的無(wú)房產(chǎn)員工，給予不超過(guò)房?jì)r(jià)20%，最高限額40萬(wàn)元的無(wú)息貸款。這一福利項目的增加在該企業(yè)所處細分人才市場(chǎng)產(chǎn)生了轟動(dòng)效應，幫助企業(yè)提升了其品牌價(jià)值。

我們再來(lái)看看京東，自建物流系統與“211限時(shí)達”服務(wù)承諾是京東的核心優(yōu)勢，這也決定了京東的二元人力資源結構（在大批知識型員工之外，還擁有大量外地務(wù)工的一線(xiàn)倉儲、物流員工）。這些人漂在北京，心系老家的子女。為此，京東與政府溝通協(xié)調解決留守兒童上學(xué)的問(wèn)題，好讓員工的下一代可以獲得在父母身邊接受良好教育的機會(huì )。這一福利舉措，也幫助京東獲得這部分員工的心，以此換來(lái)了更高的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。

彈性福利匹配需求

一方面，公司需要福利滿(mǎn)意度，這必須要體現出人力資源管理的存在價(jià)值。如果說(shuō)發(fā)錢(qián)還不能讓員工滿(mǎn)意，要人力資源經(jīng)理還有什么存在的意義。另一方面，福利成本總額受限，不是想發(fā)多少福利都可以。隨著(zhù)社會(huì )保障體系的完善，企業(yè)承擔的福利成本越來(lái)越高。如何在福利成本高企的情況下，合理控制福利成本，提升滿(mǎn)意度，是人力資源經(jīng)理需要認真思考的問(wèn)題。

傳統的福利制度受制于福利成本與管理成本的限制，無(wú)法考慮到員工福利需求的層次性、多樣性和動(dòng)態(tài)變化性，這樣便無(wú)法滿(mǎn)足員工的個(gè)性化需求，從而導致福利的激勵功能式微。因此，企業(yè)就出現了福利成本節節攀升，員工滿(mǎn)意度卻持續低迷的現象。

彈性福利的方法有助于企業(yè)脫離“成本增加→滿(mǎn)意下降”的惡性循環(huán)。主要指在固定的福利費用預算內，由員工自行選擇福利項目的福利計劃。通常由企業(yè)提供一份列有各種福利項目的菜單，員工可以根據自己的需求自由選擇。

如果把傳統福利比作計劃經(jīng)濟，那么彈性福利就是市場(chǎng)經(jīng)濟。傳統福利往往是“企業(yè)提供什么員工要什么”，而彈性福利則是在一定的成本預算內“員工要什么，企業(yè)就提供什么”。

相對于傳統福利計劃而言，彈性福利有幾方面的特點(diǎn)與優(yōu)勢：第一，引入全面薪酬概念，將分散的單個(gè)福利價(jià)值加總成福利總值，讓員工有福利成本的意識，加強他們對福利總額的認知，使得福利成本得到有效地表達，并實(shí)現福利成本的可控。第二，在成本既定的情況下，有利于豐富福利的選項，滿(mǎn)足員工的個(gè)性化福利需求，提高滿(mǎn)意度，從而激勵員工更加努力地工作。第三，能夠充分體現出員工對自己福利的自主權，提高他們的幸福感，同時(shí)培養員工積極的福利管理意識。

尤其像京東這樣二元化的人力資源結構，統一的福利供給模式很難全面覆蓋所有員工的需求，所以更適合用彈性福利計劃來(lái)滿(mǎn)足員工結構化的福利偏好。

在給員工提供更多的福利項目選擇時(shí)，彈性福利能避開(kāi)傳統福利管理耗時(shí)良多的交付環(huán)節，實(shí)現一些項目的差異化組合。然而，實(shí)現彈性福利需要強大的后臺信息傳輸、計算、交付支持?；趥鹘y的福利管理模式，這無(wú)疑會(huì )把福利管理運營(yíng)的組織資源消耗與管理困難度提高一個(gè)指數級。因此，信息化的彈性福利平臺是建設彈性福利的一個(gè)坎。

如果不能通過(guò)信息技術(shù)的自動(dòng)化程序來(lái)完成這項工作，很可能會(huì )導致企業(yè)花費大量人力來(lái)解決。比如，核算每個(gè)人的彈性福利計劃是否填寫(xiě)正確，更新員工的福利信息，或解答員工關(guān)于福利項目的相互比較問(wèn)題。因此，企業(yè)如果要建立彈性福利計劃，應該考慮采用外部成熟的彈性福利平臺。

人文管理：柔性關(guān)懷怎么做

用什么樣的方式和員工溝通，決定了員工如何理解你的意圖。面對新時(shí)代的員工，我們要用更加柔性的人性化管理方式，從員工的角度與員工溝通，才能獲得他們更多的認可與支持。

或許你不知道，有的公司為自己的單身員工提供了約會(huì )基金，有的公司為員工提供了“非誠勿擾”假期（單身員工參加非誠勿擾，公司報銷(xiāo)交通費用）。早在2008年，東京的一家商貿公司就為自己失戀的青年員工提供了失戀假期，以便他們調整好情緒，更好地投入到工作中。

相較于傳統的剛性福利制度，那些真的有需求并享受了這些福利的員工，對企業(yè)將會(huì )產(chǎn)生更強烈的組織歸屬感與認同感。反過(guò)來(lái)，如果一個(gè)員工失戀了，即使他人還在崗位上工作，但也心不在焉。如果是知識型工作，你能期待多少產(chǎn)出，如果是頻繁操作類(lèi)工作，會(huì )有多么高的失誤率？

傳遞感情連接的信號

福利計劃是增強公司人才競爭力的特色因素，同時(shí)它更代表了一種價(jià)值觀(guān)導向，而不再僅僅是傳統意義上各種零散福利項目的總和。因此，福利計劃應該傳達一種積極向上、富有人情味和感染力的文化，要真真切切地展示出企業(yè)的價(jià)值觀(guān)和信念。

擁有卓越福利計劃的公司，往往能與員工達成感情的連接，使員工建立起對組織較高的情感承諾。而他們也正是通過(guò)福利計劃，將企業(yè)對員工的期望與關(guān)懷表達出來(lái)，尤其是企業(yè)對于希望員工能夠長(cháng)期留任，以及實(shí)現員工家庭與自身工作、生活的平衡。

希望與員工建立起長(cháng)期雇傭關(guān)系的公司，當然會(huì )盡可能地幫助員工營(yíng)建幸福未來(lái)。這就意味著(zhù)公司除了在常規的社會(huì )基本保險等福利項目外，還要為員工提供著(zhù)眼于未來(lái)的企業(yè)年金等養老補充計劃，以及為良好的家庭生活提供全方位護航的醫療健康福利計劃。

美國心理學(xué)家格羅弗從美國社會(huì )調查中抽取的樣本發(fā)現，使用與家庭相關(guān)的福利政策能夠促進(jìn)員工更強的組織依附與組織承諾，員工離職的意愿顯著(zhù)較低。

西南航空公司把“永遠不解雇員工”這一保障條款寫(xiě)進(jìn)了勞動(dòng)協(xié)議。西南航空通過(guò)提供再教育機會(huì )來(lái)提升員工的能力，或者通過(guò)培訓基金與在線(xiàn)學(xué)習等，幫助員工取得各種技能與認證。

雖然這些舉措存在為其他企業(yè)做嫁衣的風(fēng)險，但至少傳遞出企業(yè)希望與員工建立長(cháng)久關(guān)系意愿的信號。

讓福利品牌化

福利計劃的品牌化是企業(yè)努力實(shí)現人格化工作的一部分。它指的是將企業(yè)的價(jià)值觀(guān)抽離出來(lái)，以品牌形式注入福利計劃，形象地將自己的價(jià)值觀(guān)傳遞給員工和潛在求職者。

推出“彩虹計劃”福利品牌的HPK是光學(xué)器件內的翹楚，但因為其薪酬水平需要平衡很多因素，而出現人才吸引和保留時(shí)的暫時(shí)失效狀態(tài)。其推出的福利計劃正是瞄準光電學(xué)科領(lǐng)域的應屆畢業(yè)生。福利計劃提供了從婚戀、購房、購車(chē)到健身、醫療、養老等多個(gè)維度的福利項目，滿(mǎn)足了年輕人多姿多彩的福利偏好，以及優(yōu)渥的福利保障需求。

2011年8月，阿里巴巴打出了“30億元員工首次置業(yè)無(wú)息貸款”的“ihome”計劃，當時(shí)就在業(yè)界引起了強烈轟動(dòng)。經(jīng)過(guò)幾年的磨煉，阿里的福利品牌更加體系化，如今更是打出了“全橙愛(ài)”的綜合福利計劃品牌。

“全橙愛(ài)”福利體系包含了財富保障、生活平衡、健康保障等27項福利。其橙色與阿里的VI一致，體現出其積極進(jìn)取、樂(lè )觀(guān)創(chuàng )業(yè)的精神面貌。同時(shí)“全橙愛(ài)”諧音“全程愛(ài)”，更體現出阿里對員工從入職到退休的全程關(guān)懷。

福利地圖：溝通大于一切

Aon公司的研究表明，良好的福利溝通和員工對福利的認可度有較高的正相關(guān)關(guān)系，而Waston Wyatt關(guān)于健康福利的調查結果也顯示，福利溝通的意義甚至高于福利本身。給你一道排序題，你如何對下面三類(lèi)公司的離職率進(jìn)行排序？

A.提供了良好福利并進(jìn)行了有效溝通。

B.提供了良好福利未進(jìn)行有效溝通。

C.提供了一般福利進(jìn)行了有效溝通。

從較大范圍的樣本數據分析得知，離職率B>C>A。也就是說(shuō)，從某種程度而言，福利溝通戰勝了福利本身。

因為缺乏福利溝通，一些企業(yè)的福利水平雖然已是行業(yè)領(lǐng)跑者，但員工心態(tài)已產(chǎn)生了孤島效應，只能看到其他企業(yè)比自己企業(yè)福利高的項目，卻看不到福利項目整體的領(lǐng)先優(yōu)勢。因此，加強和員工的福利溝通，可以顯著(zhù)地提高員工的福利滿(mǎn)意度。

美國有一項調查發(fā)現，通過(guò)海報、座談會(huì )和手冊等方式，企業(yè)能大量增加員工所掌握的福利信息，并且能顯著(zhù)增加員工對福利的滿(mǎn)意度，同時(shí)還直接獲得員工對福利管理的反饋意見(jiàn)。因此許多意識到福利溝通重要性的企業(yè)，都有著(zhù)改善福利溝通的個(gè)性化工具，比如福利地圖。

福利地圖是一個(gè)在福利溝通實(shí)踐上的新概念，它倡導將公司的福利項目從員工需求角度出發(fā)，按照方便員工查找和使用的方式進(jìn)行陳列。分組陳列之后的福利項目，雖然數量和內容并未發(fā)生實(shí)質(zhì)性變化，但透過(guò)一個(gè)個(gè)福利項目連線(xiàn)的福利地圖方式呈現后，能釋放出福利管理的人文情懷。在滿(mǎn)足員工使用需求的同時(shí)，更加滿(mǎn)足他們的情感需求，從而使員工建立起與組織的情感承諾。

福利管理的藝術(shù)就是要用戰略的思維去考慮如何主動(dòng)吸引、保留我們的目標群體，并用投入產(chǎn)出比的眼光衡量福利效用。企業(yè)要控制成本還要提高滿(mǎn)意度，用人文情懷做好福利溝通，實(shí)現福利計劃的產(chǎn)品溢價(jià)，能讓員工真正建立起對企業(yè)的組織情感承諾。（本文作者為北京大學(xué)心理學(xué)系風(fēng)險認知與決策實(shí)驗室研究人員）