缺乏秩序，卻又天生自信，印度人身上集結了太多匪夷所思的特點(diǎn)。中國企業(yè)到當地投資，必須要用特殊的方法去管理員工。

“龍象之爭”一直是海外媒體都很感興趣的話(huà)題。當前印度的人口中位數年齡比中國年輕10歲，所以當印度的GDP增速終于超過(guò)中國時(shí)，不少人預測，印度的時(shí)代開(kāi)始了。

印度是一個(gè)神奇的國家。在那里，我看到很多人用手抓飯，人們信仰的各種各樣的神有3300萬(wàn)個(gè)，隨便找個(gè)印度人都能邊唱邊跳來(lái)上一段。他們喜歡把房子、卡車(chē)、牲畜涂成彩色，也喜歡身著(zhù)五顏六色的服飾，再加上動(dòng)感十足的寶萊塢音樂(lè )以及手扒火車(chē)、集體坐車(chē)頂等奇葩愛(ài)好，既讓人感到驚奇，有時(shí)又會(huì )受到小小的“驚嚇”。

員工看心情給自己放假

作為“拉森－特博洛隧道股份聯(lián)營(yíng)體cc－27標”施工經(jīng)理，楊弟是每天直接和印度工人打交道的中方人員。他所在的公司80%的員工都來(lái)自印度。

“他們經(jīng)常自己給自己放假，想不來(lái)上班就不來(lái)了。理由很多，姐姐結婚或者媽媽生病。”楊弟說(shuō)。

隧道股份上海城建印度基礎設施有限公司的李榮祥也經(jīng)常遇到這樣的事：“每個(gè)月發(fā)了工資后，有些作業(yè)層的人就會(huì )自己休息兩天，這樣的員工大概占10%。”為此，李榮祥他們專(zhuān)門(mén)設立了全勤獎。印度普通勞工每月工資大約為800～1000元人民幣，200元的全勤獎算是不小的誘惑，于是，以前莫名其妙“自覺(jué)”休息的人數占地瞬間降低到了2%。

海爾集團最初在印度公司規定了像中國一樣的打卡制度，“剛開(kāi)始能執行兩天，但到最后，他就發(fā)發(fā)郵件，再后來(lái)就發(fā)發(fā)信息，說(shuō)我明天生病啦，或者七大姑八大姨有事。”海爾集團南亞印度產(chǎn)品總監黃德成說(shuō)，公司一旦追問(wèn)起來(lái)，印度人還會(huì )按照他們的文化來(lái)跟你解釋。

如果要去投資設廠(chǎng)，就要堅持不停地檢查、不停地糾偏，盯住了！

說(shuō)是1分鐘？等著(zhù)吧！“我們通常把時(shí)間分為印度時(shí)間和中國時(shí)間。印度人時(shí)間觀(guān)念不強，經(jīng)常會(huì )拖。”這是楊弟剛開(kāi)始到印度最不習慣的事。

印度人有個(gè)典型的“1分鐘回復”，但這個(gè)“1分鐘”可能是5分鐘，也可能是幾個(gè)小時(shí)甚至遙遙無(wú)期。

謝健提起進(jìn)口運輸盾構機的經(jīng)歷：“盾構機從國內進(jìn)口再拉到現場(chǎng)，前前后后一共有5臺。第一臺是聯(lián)營(yíng)體幫我們承運的，從孟買(mǎi)運過(guò)來(lái)整整晚了2個(gè)月；第二臺，還按照第一臺的節奏做了準備工作和計劃，結果突然準時(shí)到了，反而打了我們一個(gè)措手不及；第三臺是按照2個(gè)月準備的，結果它晚到了一年。于是，接下來(lái)幾次就只能是我們自己運了。”

如果要去投資設廠(chǎng)，就要不斷督促和叮囑時(shí)間問(wèn)題，同時(shí)準備好親自“押送”。

辦公室100多人，一年全換了

印度人喜歡跳槽，普通勞工換工作比換季節還快。

“2012年我剛到清奈的時(shí)候，拉森辦公室里大約有100多人，在一年的時(shí)間里，除了1個(gè)人沒(méi)走，其他人都跳槽了。一年半后，發(fā)現辦公室一個(gè)人都不認識了。”楊弟說(shuō)。

在基建領(lǐng)域，員工的專(zhuān)業(yè)性相對較高。極高的跳槽率會(huì )增加企業(yè)的培訓和招聘成本。一般來(lái)說(shuō)，培養一個(gè)成熟技工需要2～3年的時(shí)間。楊弟說(shuō)，印度員工經(jīng)常做半年就會(huì )離開(kāi)，跳到其他地方謀求更高的工資和職位。

上海電氣印度分公司業(yè)務(wù)拓展經(jīng)理黃楠接觸的施工項目現場(chǎng)，最初大約有200人，每年都會(huì )有十多個(gè)人離開(kāi)。“這和當地企業(yè)文化有關(guān)，工人看到新建的電廠(chǎng)有漲薪的機會(huì )就會(huì )跳過(guò)去。”

如何增加印度員工的忠誠度？工資多發(fā)些，精神鼓勵多給點(diǎn)，并且公司用心為員工創(chuàng )造成長(cháng)空間。在大多數印度企業(yè)打工，工資推遲發(fā)放是比較常見(jiàn)的事。而中國企業(yè)除了確?；竟べY準時(shí)發(fā)放外，給出的工資也比印度老板給的工資高出20%左右。

中國企業(yè)還特別注重中方和印方員工的融合。李榮祥說(shuō)，每個(gè)員工生日都會(huì )辦個(gè)生日派對，讓熱愛(ài)歌舞的印度人帶著(zhù)羞澀的中國人扭上一陣。

海爾則特別注重培養剛剛畢業(yè)的大學(xué)生群體。印度底層勞工數量充足，工資只有中國工人的1/3，但中高層的管理人才相當缺乏，印度的高層管理人員工資比中方高層管理人員還要高。因此，黃德成決定自己培養愿意與企業(yè)一同發(fā)展的中高層管理人員，他認為剛畢業(yè)的人才最適合。海爾去年培養了8位印度的大學(xué)畢業(yè)生，今年共招收了12位。就像是培訓管培生一樣，由海爾在印度的中方高層親自制定培訓計劃。

黃德成還在印度推行了一種創(chuàng )新的培訓方法，那就是請新員工花兩個(gè)月的時(shí)間親自體驗冰箱生產(chǎn)的每一道工序，親手組裝出屬于自己的冰箱。“一些最核心的環(huán)節他們還是操作不了，會(huì )由熟練工來(lái)替代，然后公司還會(huì )安排管理人員在旁邊給每個(gè)人完成的質(zhì)量打分。”黃德成說(shuō)，只要測試完成的冰箱質(zhì)量可以，就會(huì )在冰箱上刻上員工的名字，并將冰箱作為獎勵送給員工。這種培訓既能讓這些年輕的員工快速熟悉生產(chǎn)流程，也能增強他們對企業(yè)的忠誠度。

“用自己的手做出一臺冰箱，這是他們人生中從未有過(guò)的體驗。我記得很清楚，當時(shí)有個(gè)女孩操作的時(shí)候手割破了，由于有時(shí)間限制，所以她迅速包扎完后繼續做。到最后冰箱測試完成刻上名字送給她時(shí)，她馬上就給爸媽打電話(huà)，都哭了。”

高身份工程師得配兩三個(gè)打雜工

印度的種姓制度還是有很明顯的殘留影響。較高種姓的人特別注重身份，而不會(huì )屈就做一些低種姓才做的事。

“我們每個(gè)測量工程師下面都會(huì )配兩三個(gè)輔助工。一般的隧道施工現場(chǎng)，測量工程師考慮到自己的身份是不會(huì )下去的。”李榮祥說(shuō)，有一些基本的工作這些工程師也不自己做，而是讓輔助工人做。高級地質(zhì)工程師也不會(huì )做一般的體力活，平時(shí)只會(huì )做畫(huà)圖紙和做方案等“高級”的工作。

作為這些工程師們的管理者，李榮祥倒是經(jīng)常下來(lái)，每天都去現場(chǎng)看一圈。“中國人不會(huì )考慮威嚴，而是追求技術(shù)和管理。”李榮祥說(shuō)。

在采訪(fǎng)過(guò)程中，這些印度工程師隨我們一起去了隧道。李榮祥與現場(chǎng)勞工很熟絡(luò )，他們卻顯得有些不自在。

值得一提的是，由于種姓的原因，高身份的人會(huì )反感被低身份的人管理。所以，中國企業(yè)在招聘管理人員時(shí)，也不得不考慮種姓因素。比如，提拔有能力但種姓較低的人才時(shí)，會(huì )特別考慮此人是否能讓團隊中其他種姓的人信服。

當然，種姓制度的影響正隨著(zhù)印度的開(kāi)放和人員素質(zhì)的提高逐漸遞減。

“這個(gè)國家真的是最復雜的，缺乏秩序，又天生自信。”和印度人打了7年交道的張清華如此概括。

他想起自己曾看到的一則電視新聞，習近平主席訪(fǎng)印的第一站是莫迪的故鄉——古吉拉特。“當時(shí)中國媒體采訪(fǎng)一名印度大媽?zhuān)@位大媽非常激動(dòng)，說(shuō)我相信你們中國一定會(huì )像我們一樣好的。”

在不少中國企業(yè)看來(lái)，的確有不少印度人以為中國還沒(méi)有印度發(fā)達，甚至落后印度幾十年。一直到因為企業(yè)的培訓而親自來(lái)過(guò)中國，這種印象才徹底改觀(guān)。謝健說(shuō)，“印度民族有驕傲的性格，不會(huì )覺(jué)得中國的技術(shù)多先進(jìn)，畢竟中國的廉價(jià)產(chǎn)品在過(guò)去20年給他們留下了劣質(zhì)低價(jià)的印象。”

改變印度人的驕傲性格，光靠去投資的中國企業(yè)大概不可能，其實(shí)英國人努力了幾百年也不成。但要改變“印度比中國發(fā)達幾十年”的印象倒是不難，讓他們來(lái)中國看看就好了。

[編輯　王宇航]

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