高薪就必然能給企業(yè)帶來(lái)高績(jì)效，保持基業(yè)長(cháng)青嗎？從管理的視角來(lái)看，薪酬只是企業(yè)的一項重要資源，如何分配好資源往往比簡(jiǎn)單粗放地投入大量資源更重要。

北宋開(kāi)國皇帝趙匡胤，登基之前在周世宗手下干活。他每次出征回來(lái)，都會(huì )帶許多輛載滿(mǎn)貨物的車(chē)。許多嫉恨趙匡胤的人，看到這情形，就立即密告周世宗，稱(chēng)趙匡胤搶劫了無(wú)數財物。

周世宗聽(tīng)了之后，雖沒(méi)有當即要處理趙匡胤的意思，但等到趙匡胤再次出征，又帶著(zhù)滿(mǎn)載貨物的車(chē)回來(lái)時(shí)，周世宗的御林軍突然出動(dòng)了。然而，當周世宗命人將所有貨物全都倒出時(shí)，卻驚呆了：車(chē)上全都是書(shū)。

周世宗不解：“你一個(gè)武將，讀這么多書(shū)干什么？”趙匡胤解釋道：“陛下，臣雖是武將，但怕自己能力不足，不能完成陛下交待的任務(wù)，所以一直把書(shū)帶在身邊，隨時(shí)學(xué)習，提高自己。”所以，當趙匡胤奪取周氏天下之后就規定，禁殺士大夫及諫言者。也就是說(shuō)，在北宋，只要是讀書(shū)人，一概不可以殺。

人口紅利的低薪優(yōu)勢

北宋的讀書(shū)人不可以擅殺，這就導致了一個(gè)必然的結果——大臣可以與皇帝分庭抗禮，可以隔三岔五提出加薪要求，而且皇帝還無(wú)法拒絕，因為你不能殺掉要求加薪的官員。不拒絕，他就會(huì )一而再，再而三地提出要求，因為加薪符合所有官員的利益。于是，北宋官員的薪資就呈現出一個(gè)驚人的增長(cháng)態(tài)勢：其薪資是漢代的10倍，清代的6倍。

有現代學(xué)者將這些數字按購買(mǎi)力折算成現代貨幣。據估算，當朝一品的文武首席官員（宰相和樞密使）的月收入有128萬(wàn)元之巨，年收入超過(guò)1500萬(wàn)元；位居二品的官員月收入也有25萬(wàn)元。據說(shuō)，宋代以清廉名垂青史的包青天，其年收入在千萬(wàn)元以上。直覺(jué)上看來(lái)，薪資如此之高，所有在職人員都應該愛(ài)惜這個(gè)體制才對。但從管理學(xué)的角度來(lái)分析，情況卻完全相反——越低薪，越忠誠；越高薪，越有砸鍋的沖動(dòng)。

近年來(lái)有一個(gè)詞語(yǔ)特別流行——人口紅利。這個(gè)詞實(shí)際上就是低薪優(yōu)勢。對于資方來(lái)說(shuō)，若有這么個(gè)職位，有十個(gè)人在爭奪，這就叫人口紅利。你可以盡可能地把這個(gè)職位的薪水壓到最低，因為人多職位少，再低的薪水也會(huì )有人搶著(zhù)干。這就成為了買(mǎi)方市場(chǎng)，從富裕的勞動(dòng)力中，獲取巨額紅利。

其實(shí)，人口紅利是很殘酷的，但卻被視為優(yōu)勢。因為勞方的劣勢恰恰是資方的優(yōu)勢，而勞方的損失構成了資方的紅利。北宋之所以在歷史上獲得美譽(yù)，就是因為它不講究人口紅利，而淪為了勞動(dòng)者的賣(mài)方市場(chǎng)。北宋不僅公務(wù)員的薪資水平過(guò)高，還有很多冗員。一個(gè)人的工作，十個(gè)人來(lái)做，而且人人都還拿著(zhù)高薪。

管理學(xué)告訴我們，職員的忠誠度與其收入成反比，而不是我們想象中的成正比。一個(gè)人收入越低，心理預期就越大。越是低收入的人，就越容易陷入生活困境，對高薪有著(zhù)焦灼的期望，而且對拿到手的那點(diǎn)小錢(qián)也越珍惜。

所以，低收入人士往往才是最忠誠的族群，他們害怕失去眼前這活命的低薪崗位，而這個(gè)崗位甚至有可能構成他生命的一部分。相反，高薪人士對于自己的職位反倒不當回事。因為高薪人士在拿到第一筆高薪時(shí)，是感激的，但接連不斷地拿下去，經(jīng)濟學(xué)的邊際效用法則就起到了作用，感激之心越來(lái)越淡。尤其是當他身邊的同事都拿著(zhù)高薪時(shí)，他就會(huì )視此為自己的正當權利。非但不會(huì )再有感激之心，反而還會(huì )橫生出許多怨懟之言。另一方面，高薪人士很容易獲得經(jīng)濟自由，積攢下足夠的家底后，縱然是失去這個(gè)崗位，他們也會(huì )衣食無(wú)憂(yōu)。

現代化公司管理中，許多企業(yè)也陷入了北宋的困境，拿了高薪的員工缺乏忠誠，低薪員工不過(guò)是期待以忠誠換取高薪。當企業(yè)走到這一步，往往就會(huì )考慮，是不是應該采取一下激勵機制，提升一下大家的積極性呢？但這個(gè)美好的期望，再次遭受到了管理學(xué)的無(wú)情否決。

讓資源效能匹配人性

假設有一家企業(yè)，普通員工的月收入為10萬(wàn)元。那么我們就知道，這個(gè)薪水已經(jīng)足夠讓他喪失對企業(yè)的忠誠，轉而追求個(gè)人的幸福與自由。這時(shí)候，該員工可能就會(huì )不思進(jìn)取，缺乏工作熱情和積極性。如果老板想采取激勵制度，鼓勵該員工努力工作，那么，這個(gè)制度很快就會(huì )在該員工的“性?xún)r(jià)比”計算中，敗下陣來(lái)。

為了鼓勵該員工好好干，老板決定拿出1萬(wàn)元作為獎金，如果該員工這個(gè)月績(jì)效翻番，就可以拿到全額獎金。這時(shí)候，該員工心里會(huì )怎么想？“我每天一點(diǎn)事兒不做，就能收入10萬(wàn)元，現在要我花費全部精力，才增收10%。這虧本的買(mǎi)賣(mài)，換成是你，你愿意嗎？”

于是，當員工無(wú)所事事就足以養家糊口時(shí)，激勵制度就已經(jīng)失效了。所以，激勵制度只有在低薪員工族群中，才會(huì )起到作用。但企業(yè)管理是殘忍的，極少會(huì )出現對低薪員工采取激勵制度的情形。因為做決定的往往是高收入人群，他們永遠只會(huì )獎勵自己。

南宋時(shí)期，朱熹開(kāi)創(chuàng )理學(xué)，因為政爭而遭受到朝廷的滅殺，被視為偽學(xué)。理學(xué)士子遭受流放，永遠不許入仕做官。當宋金之戰拉開(kāi)大幕時(shí)，打壓理學(xué)士子的官員，或棄城逃亡，或投降金兵。反倒是理學(xué)士子殊死血戰，成批量戰死在沙場(chǎng)上。

到了南宋滅國時(shí)，這個(gè)規律又再次起到作用。當時(shí)的宰相是陳宜中，平日里享受著(zhù)高官厚祿，但當聽(tīng)聞元兵到來(lái)之后，他立即建議投降。反倒是屢遭排擠的文天祥，為招集義兵與元兵對抗，賣(mài)掉了自己家產(chǎn)。當南宋皇族逃至海邊，再建小朝廷時(shí)，卻仍以忠誠度極低的陳宜中為宰相，而文天祥連個(gè)位置都沒(méi)有。

北宋立國，愛(ài)惜讀書(shū)人，這沒(méi)錯。但由于當時(shí)的人不理解管理學(xué)的概念，結果把帝國拖入到了管理黑洞之中，陷入了越高薪越缺乏忠誠的死亡怪圈。

同樣的模式，在西方也經(jīng)歷了很長(cháng)時(shí)間的摸索，但無(wú)論如何做，也無(wú)法解開(kāi)勞資博弈的死結。因為資方所獲，必是勞方所失。無(wú)論是高薪還是低薪，都解決不了這個(gè)問(wèn)題，直到股權激勵制度的出現。

股權激勵制度化勞資對抗為雙方合作——擁有股權的勞動(dòng)者，本身也算是資方一員，必須要讓所有人都成為資本家。所以，只要有股權激勵制度，無(wú)論是高薪還是低薪，每個(gè)人都干得眉開(kāi)眼笑。相反，如北宋、南宋這般，股份由皇家全資，大臣清一色都是打工仔，低薪勞動(dòng)者的權益得不到保障。高薪又無(wú)以保證大臣們的工作積極性，無(wú)論這個(gè)國家多么美好，死亡也是無(wú)可避免的。

事實(shí)上，治國、治家、治企，政出一理。管理學(xué)的規律之所以有效，是因為人性的規律。企業(yè)如果不采取股權激勵制度，不把對抗轉化為合作，就會(huì )始終陷于內耗之中。只有應時(shí)代而變，讓每個(gè)人都成為股東，才能夠獲得持續性的蓬勃生機。

[編輯　陳俊伶]

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