在討論「網(wǎng)紅經(jīng)濟」時(shí)，我曾向一個(gè)未成年美少女請教，她身邊的人都在用什么樣的 APP，看什么樣的電視劇，討論什么樣的熱點(diǎn)話(huà)題。

對方如數家珍地介紹了一些情況，聽(tīng)得我直搖頭。

看來(lái)自己真的是老了，現在年輕人玩的東西，我都理解不了，我嘆息道。你不是不理解，只是不認同罷了。未成年美少女如是說(shuō)。這句話(huà)我想了很久，發(fā)現確實(shí)是這么回事。

誰(shuí)年輕的時(shí)候沒(méi)追過(guò)星？誰(shuí)年輕的時(shí)候沒(méi)愛(ài)上過(guò)一個(gè)人渣？誰(shuí)年輕的時(shí)候沒(méi)幼稚矯情中二到不行？誰(shuí)年輕的時(shí)候沒(méi)喜歡過(guò)一些在大人看來(lái)「不務(wù)正業(yè)」的新興事物？我們不理解現在的年輕人，正如同覺(jué)得當年的自己很 SB一樣，只是對不成熟與不了解的抵觸心理罷了。

2. 做團隊的領(lǐng)袖，而不只是個(gè)管理者

在我剛開(kāi)始工作時(shí)，我覺(jué)得「當官」是件特別爽的事情，就像是古代的皇帝，威風(fēng)得不行。

后來(lái)才發(fā)現，想成為真正意義上的領(lǐng)袖，充滿(mǎn)了痛苦與壓力。不成熟的管理者首先想到的是權力，而成熟的管理者首先想到的是責任。

這個(gè)時(shí)代的管理者，不應該是高高在上的「皇帝」，而應該努力成為「老師」或是「兄長(cháng)」的角色。

作為團隊的領(lǐng)袖，你要保護這個(gè)團隊，并努力讓這個(gè)團隊中的每個(gè)人都能得到成長(cháng)，努力付出可以得到與之相應的回報。

方法論篇

1. 以身作則

每個(gè)團隊發(fā)展到最后，整體氛圍和工作方式，一定會(huì )和其領(lǐng)導核心個(gè)人風(fēng)格非常相似。如果希望大家勤奮工作，你自己卻在角落里打游戲；你希望大家守時(shí)，自己卻總是沒(méi)有時(shí)間概念……那你的美好愿望永遠都不會(huì )實(shí)現。

例：剛畢業(yè)的小紅開(kāi)始了她的第一份工作，上司看起來(lái)是個(gè)很和善的人，記得剛來(lái)時(shí)上司和她說(shuō)，團隊的氛圍是有啥說(shuō)啥，包括上司自己身上的問(wèn)題也很歡迎指出。

有次部門(mén)內部開(kāi)會(huì )，小紅指出了上司方案中疏漏的地方，卻被上司沒(méi)好氣地批評了一頓。

從那以后，即使看到問(wèn)題，小紅也沒(méi)有主動(dòng)和上司反饋過(guò)。

2. 塑造團隊的價(jià)值觀(guān)

每次招人時(shí)，我都會(huì )重申團隊的核心價(jià)值觀(guān)：學(xué)習、快樂(lè )、多元文化。

學(xué)習：熱愛(ài)學(xué)習，深度思考，喜歡探索未知，對世界充滿(mǎn)好奇心；日常中有在持續學(xué)習新的東西；不要怕在工作中犯錯，從錯誤中吸取經(jīng)驗，我們才會(huì )成長(cháng)。

快樂(lè )：

1.一定要快樂(lè )地工作：

不快樂(lè )的過(guò)程，必然不會(huì )有快樂(lè )的結果；如果一家公司的員工都不覺(jué)得快樂(lè )，那么也無(wú)法將快樂(lè )帶給它的用戶(hù)。

2.如果不快樂(lè )，一定要說(shuō)出來(lái)：

受了委屈要說(shuō)出來(lái)，被其他部門(mén)欺負了要說(shuō)出來(lái)，工作量太大沒(méi)時(shí)間陪男朋友要說(shuō)出來(lái)，不想加班就說(shuō)出來(lái)，來(lái)大姨媽了疼得不能干活要說(shuō)出來(lái)。

3.說(shuō)出來(lái)，我們就去改變：

委屈的事情我們要講清楚，不能蒙受不白之冤。誰(shuí)敢欺負我們部門(mén)的人，老子去干死他。工作量太大完不成，原因是什么？事情多我們找其他人來(lái)幫忙，效率低我們改善工作方法，實(shí)在忙不過(guò)來(lái)我們就招人。不想加班就早點(diǎn)走，效率高比工時(shí)長(cháng)更重要，早睡早起保持好的工作狀態(tài)，不斷學(xué)習如何讓自己變得高效才是最好。來(lái)大姨媽身體不舒服，就早點(diǎn)回去好好休息，緊急的事情妥善交接給同事即可，不緊急的事情之后自行補上進(jìn)度就行，如果團隊離開(kāi)你工作就沒(méi)法開(kāi)展了，對不起，那是我這個(gè)領(lǐng)導管理的有問(wèn)題。

多元文化：

1.尊重個(gè)體意愿：

團建大家去唱歌，你不喜歡唱歌，不想去，沒(méi)有關(guān)系，吃完飯我們去嗨，你早點(diǎn)走就行。

2.包容個(gè)人差異：

是GAY是LES無(wú)所謂，你是團隊中的一員，我們重要的伙伴。

要早點(diǎn)下班去幼兒園接孩子？只要不耽誤工作，早點(diǎn)走也沒(méi)關(guān)系

3.簡(jiǎn)單、直接、平等的溝通方式：

辦公室政治是團隊的高壓線(xiàn)，一旦觸碰，立刻清除。

有什么就說(shuō)什么，大膽直接的表達自己的想法，才是最高效的溝通方式。

說(shuō)得容易，做起來(lái)很難，但如果你決定這么做，就一定要堅持下去。

3. 成為下屬的導師，幫助他們更好的成長(cháng)

很多管理者容易犯的錯誤：

? 覺(jué)得下屬能力不行

于是做什么事情都親自干涉，導致下屬喪失了自己思考判斷的能力，上司說(shuō)什么就機械的去做什么。

? 溝通不到位

只告訴下屬要做12345，卻不解釋為什么要12345。結果遇到54321，下屬就不知道怎么處理了。

? 權力欲膨脹，官僚作風(fēng)

很多指令并不是出于解決問(wèn)題，而是為了彰顯自己的權威。比如活不多也要強制下屬加班，休息時(shí)間給下屬分配不那么重要的任務(wù)，強迫下屬喝酒，表演不擅長(cháng)的才藝等等……

? 采用「高壓政策」約束下屬的行為

動(dòng)不動(dòng)就罰錢(qián)，任務(wù)完不成就必須做些帶有一定羞辱性質(zhì)的懲罰等。

新生代的孩子們，家庭條件優(yōu)越，在不用發(fā)愁吃飽穿暖這種基本需求后，他們開(kāi)始追求尊重、自我價(jià)值實(shí)現等更高層次的需求。

作為領(lǐng)導者，你又能帶給他們什么呢？

讓他們接觸更大的世界，讓他們成為更好的人。

下屬跟著(zhù)你，確確實(shí)實(shí)的能學(xué)到東西，他們從內心里認可你，愿意去跟隨你，這樣團隊才能發(fā)揮最大的價(jià)值。

定期舉行學(xué)習活動(dòng)，如技術(shù)分享、技能學(xué)習、工作習慣培養都可以幫助年輕人更快速的成長(cháng)。

在他們成長(cháng)的同時(shí)，不要抱著(zhù)一種“教會(huì )徒弟餓死師傅的狹隘心態(tài)”，因為“分享就是最好的學(xué)習”，傳授自己經(jīng)驗的同時(shí)也重新的鞏固了自己的知識體系。

這個(gè)世界最頂級的高手，也往往都是各自領(lǐng)域著(zhù)書(shū)立說(shuō)、傳道解惑的大師。

4. 留意被多數人忽略的部分：無(wú)法被完全量化的生產(chǎn)力

公司作為商業(yè)組織，其本性就是逐利的，工作方式、福利待遇都是為了吸引人才提高自身的競爭力，獲取更多的利潤。

馬克思老爺爺曾說(shuō)過(guò)，「資本積累是通過(guò)剝削工人的剩余價(jià)值得到的」，這言論本身存在時(shí)代局限性。

在今日的經(jīng)濟環(huán)境中，商業(yè)公司對于企業(yè)文化、員工管理、工作方式的調整據其目的本質(zhì)就是在增加生產(chǎn)力。

傳統制造業(yè)通過(guò)流水線(xiàn)與標準化來(lái)解決生產(chǎn)力的問(wèn)題，其目的就是把人的行為盡可能的量化，盡可能的規范其行為，來(lái)達到效率的提升。

然而對于現代企業(yè)，傳統的老辦法照搬過(guò)來(lái)，是很難有效果的。

對于一些職業(yè)來(lái)說(shuō)，他們工作的價(jià)值很難被完全量化。

例：

小紅在一家電子設備代工廠(chǎng)工作，她有個(gè)很兇的上司，動(dòng)不動(dòng)就說(shuō)她笨，向她發(fā)脾氣。每天受了委屈，小紅都會(huì )在心里默默的詛咒她的上司，但她的工作產(chǎn)出并沒(méi)有因此受到影響。1分鐘組裝2個(gè)零件，良品率 99.5%，每條產(chǎn)線(xiàn)工作9個(gè)小時(shí)，半小時(shí)輪換一次，休息十分鐘，如果產(chǎn)線(xiàn)開(kāi)動(dòng)而某個(gè)崗位上沒(méi)人的話(huà)，產(chǎn)線(xiàn)會(huì )自動(dòng)停止并發(fā)出警報……

每位工人的工作量都被精準的控制著(zhù)，達不到標準的人會(huì )被淘汰，超過(guò)標準，似乎也沒(méi)有什么意義。遠遠的望去，流水線(xiàn)上的工人就像是一個(gè)個(gè)精密的機器，在產(chǎn)線(xiàn)上有條不紊的忙碌著(zhù)。

而在距離此處20多公里外的寫(xiě)字樓中，小麗正在思考如何提升公司產(chǎn)品的銷(xiāo)量。5分鐘前，她想到了一個(gè)絕妙的點(diǎn)子，這個(gè)方案如果執行下去，她有信心可以大幅提振產(chǎn)品的銷(xiāo)量。估算了一下，至少能為公司增加六百萬(wàn)的利潤。然而，這個(gè)方案最終被她自己否定掉了。

她忘不掉自己辛辛苦苦通宵達旦拼命做出來(lái)的項目是怎樣被頂頭上司搶功的；她也忘不掉，那個(gè)月她一個(gè)人為公司貢獻了二百多萬(wàn)的銷(xiāo)售額，換來(lái)的確實(shí)上司的晉升與自己可憐的 3000 元獎金。還是挑個(gè)簡(jiǎn)單的方案做吧，這樣自己還輕松點(diǎn)，反正做的再好也不會(huì )得到什么回報的。小麗重新打開(kāi)電腦，開(kāi)始忙碌起來(lái)。

與其同時(shí)，這家公司的老板，剛吃完午飯回來(lái)。他永遠都不會(huì )知道，就在他進(jìn)餐的半個(gè)小時(shí)里，他的公司少賺了六百多萬(wàn)。

人們很容易看出一個(gè)人工作的有多糟糕，卻永遠無(wú)法知道，他本可以做的有多好。通常我們在工作中，會(huì )盡可能制定一些量化標準，比如類(lèi)似 KPI、數據報告之類(lèi)的東西。

但是我們很難量化一個(gè)人在工作中創(chuàng )造的價(jià)值。對于程序員，你不能以單純以他的工時(shí)、產(chǎn)出代碼的數量決定他的價(jià)值。

同樣，對于設計、文案、策劃、產(chǎn)品經(jīng)理等崗位他們做的是否足夠好，其標準都是相對的。

曾經(jīng)有一位創(chuàng )業(yè)的朋友向我抱怨，說(shuō)他那的員工都死氣沉沉的，一點(diǎn)都不能替他分憂(yōu)，最令人心寒的，公司技術(shù)部門(mén)的窗戶(hù)壞了，他出差一周，愣是沒(méi)有人修。一點(diǎn)創(chuàng )業(yè)精神都沒(méi)有！他憤憤然。我覺(jué)得這個(gè)事挺滑稽：你有把修窗戶(hù)這件事情計入 KPI 嗎？人家主動(dòng)修了窗戶(hù)你給人家發(fā)獎金不？這事本來(lái)行政該去做的，管人家技術(shù)部什么事呢？

憑什么要求下屬為你的想法無(wú)償付出？這是很多想管理者不曾認真思考的事情。他們覺(jué)得員工服從就是天經(jīng)地義。這種管理者，該被淘汰掉了。

實(shí)戰篇

1. 要有實(shí)權：人事權與財務(wù)權

很多人都被這兩條坑得體無(wú)完膚啊。

老板求你加入的時(shí)候，那叫一個(gè)痛快：人你自己招，薪資你自己定，你的團隊你說(shuō)了算！等你加入了，發(fā)現下屬這個(gè)是老板的小舅子，那個(gè)是合作伙伴的親戚，你的頂頭上司還嫉妒你得到了老板的賞識，處處給你穿小鞋……

你慘兮兮地去找老板，老板和善地安慰你：「小伙子不要著(zhù)急，我請你來(lái)就是解決問(wèn)題的嘛，如果這點(diǎn)事你都處理不好，那我怎么放心把更大的資源交給你呢？加油！我看好你喲~」

于是你一腔熱血投入到事業(yè)中，沒(méi)過(guò)多久就發(fā)現了問(wèn)題：

下屬能力差不說(shuō)，還不怎么配合工作

招人的名額拖了幾個(gè)月始終申請不過(guò)來(lái)

擬定新的績(jì)效激勵制度，上司看了就放在一遍：「小伙子很有能力，不過(guò)初來(lái)乍到，要先學(xué)會(huì )融入團隊。遇事別著(zhù)急，你看你還是年輕，情商需要再提升一下。

在我年輕的時(shí)候，總會(huì )覺(jué)得，真正 NB 的管理者，應該是見(jiàn)人說(shuō)人話(huà)見(jiàn)鬼說(shuō)鬼話(huà)，八面玲瓏，力挽狂瀾，四兩撥千斤，能把一群綿羊帶成狼……

然而巧婦難為無(wú)米之炊。

你不可能通過(guò)有限的時(shí)間、精力和雇傭這種松散的關(guān)系，改變一個(gè)受了十幾年教育，已經(jīng)形成穩定的人格、三觀(guān)的人類(lèi)?；蛘哒f(shuō)的更直接點(diǎn)：沒(méi)有一個(gè)人能真正的改變另一個(gè)人，除非那個(gè)人自己想要改變。

我在看明史時(shí)，曾讀過(guò)關(guān)于戚繼光征兵的故事，非常有意思。

剛開(kāi)始備戰抗擊倭寇的時(shí)候，戚繼光發(fā)現當地的明朝軍隊作戰水平差，軍紀渙散，毫無(wú)斗志，戰斗力只有 5。戚繼光并沒(méi)有懷疑人生，也沒(méi)有去胡亂翻看什么「管理者十大守則」、「每天一個(gè)管理小故事」、「培養領(lǐng)導力的 108 個(gè)法則」這類(lèi)垃圾讀物，硬著(zhù)頭皮去改造腐朽的軍隊。他自己走訪(fǎng)各地，在一處民風(fēng)彪悍的地區，招募幾千農民自行訓練，理論+實(shí)踐+正確的對象，打造了當時(shí)亞洲最強的軍隊。

如果你沒(méi)有實(shí)權，只是個(gè)光桿司令，想要打造屬于自己的優(yōu)秀團隊，那還真的是不太可能。

很多公司的福利待遇都是統一規定的，一幫大叔帶著(zhù)一群小孩子喝酒唱 K，雖然大家都覺(jué)得沒(méi)啥意思，可你也沒(méi)權力另開(kāi)小灶，去做些年輕人都喜歡的事情，自然很難讓下屬們感受到你的關(guān)懷。

免費零食？彈性工作制？出去郊游燒烤？定期的頭腦風(fēng)暴與分享會(huì )？你沒(méi)有權力去做點(diǎn)不一樣的事情，最終結局無(wú)非是部分人被同化，另一部分人選擇離開(kāi)。

沒(méi)有實(shí)權就意味著(zhù)，你無(wú)法約束下屬的行為，無(wú)法建立你自己的規則，無(wú)法給團隊進(jìn)行換血。沒(méi)有強大團隊作為后盾，你很難在公司中獲得話(huà)語(yǔ)權，也很難做出任何的成績(jì)。

總之，你的權力或大或小，但終歸要有。

2. 確定自己的管理風(fēng)格

現代人的職場(chǎng)生涯中，有一個(gè)重要的轉折點(diǎn)，就是從基層員工到管理者的改變。這種轉變并不僅僅是升職加薪這么簡(jiǎn)單，它意味著(zhù)思維方式與看待事務(wù)角度的改變。

要成為怎樣的管理者？很少有人會(huì )認真的思考這點(diǎn)。溫柔、善解人意、愿意給員工寬松環(huán)境；嚴厲、殘暴、獨斷、對下屬要求苛刻；不同風(fēng)格的管理者，其管理團隊的策略、理念也是不同的。

管理風(fēng)格一般都會(huì )和管理者的性格有很大關(guān)聯(lián)，所以在確定自己管理風(fēng)格時(shí)，一定要結合自己的性格去分析。

如果本身是性格好、待人熱情、親和力較強的人，那么在管理團隊中，生硬的偽裝成嚴厲、強勢、采用高壓策略去管理下屬的領(lǐng)導，其管理效果肯定是不好的。

初期的管理者在管理風(fēng)格上往往會(huì )模仿自己的上司或崇拜的企業(yè)家。（比如國內模仿喬布斯的風(fēng)潮……），在我看來(lái)，想要塑造自己獨特的管理風(fēng)格，最好的方式，就是做自己。

會(huì )有無(wú)數的人對你說(shuō)，管理者應該怎樣怎樣，你這樣不行 ....堅持做自己就好。沒(méi)人會(huì )喜歡虛偽、別扭的上司。

3. 換血

團隊換血這件事情，是所有管理者都回避不了的問(wèn)題。這件事情非常非常重要。它涉及政治斗爭、協(xié)作效率、團隊氛圍，甚至是公司價(jià)值觀(guān)與未來(lái)走向。

在這里先不展開(kāi)說(shuō)，只強調一點(diǎn)。不是所有的人都能為你所用，所謂「任何的人放在合適的位置上都可以發(fā)揮自身長(cháng)處」是純粹的雞湯。

如果發(fā)現團隊中存在不合適的人員，在可接受的成本下，一定要用最快的速度將其換掉，尤其是團隊人員較少的時(shí)候。

4. 管理策略與管理行為的一致性

有時(shí)我看到下屬在無(wú)所事事的發(fā)呆，并很早離開(kāi)公司時(shí)，內心都會(huì )產(chǎn)生一種不滿(mǎn)的情緒。這種情緒是下意識產(chǎn)生的。但我很清楚，這種情緒是有害且錯誤的。

出現這種情況，一般來(lái)說(shuō)有兩個(gè)原因

我沒(méi)有把工作分配清楚，導致對方手上確實(shí)沒(méi)什么事情。

沒(méi)有養成下屬的良好的工作習慣，比如及時(shí)反饋工作進(jìn)度，讓大家了解各自從事的事情

這不是下屬的問(wèn)題，而是我自己的問(wèn)題。是我自己沒(méi)有把任務(wù)安排得當，導致下屬的工作中出現空白，人家完成了自己的任務(wù)，為什么不能早走？

如果以什么早退、不努力等理由對員工進(jìn)行批評，相當于自己把自己定下的規則破壞掉，以后沒(méi)有人會(huì )信服你所作出的規定。

在制定一些基于團隊的核心規則時(shí)，多思考，慎重做出決定，一旦決定做出，就不要輕易修改，否則對團隊氛圍會(huì )有很大的影響。