當員工認同你時(shí)，他就會(huì )干你干的事。

企業(yè)定目標，現實(shí)中通常是老板拍腦袋確定，然后分解到員工。員工沒(méi)有參與感、認同感。打造鐵軍的第一步是什么?我覺(jué)得第一個(gè)要解決人性的問(wèn)題。

我們來(lái)看看馬斯洛需求層次理論：最底層是生理需求，他要賺錢(qián)養家糊口;第二層解決安全性的問(wèn)題。所以，辦一家企業(yè)很重要的一條是有參與感，我要把我的目標變成你的目標，而如何制定合理的目標呢?

首先，管理層要結合自己的力量，給員工一定的幫助。其次，先拍腦袋，憑你的經(jīng)驗，憑你的感知先拍一板出去，然后再通過(guò)數據分析來(lái)分析這個(gè)過(guò)程當中我們應該如何做取舍。再者，團隊目標必須是每個(gè)員工目標的總和。因為打造一支鐵軍是上下同欲，要么一起完成，要么都完不成，特別是領(lǐng)導者。最后，一定要有完成的時(shí)間節點(diǎn)。

當目標制定出來(lái)以后，很重要的是溝通。怎么溝通?怎樣讓員工有參與感?

管理層要具備一定的領(lǐng)導力，能為團隊描繪一個(gè)美好的前景，讓員工參與到解決問(wèn)題的過(guò)程并得出解決方案。將夢(mèng)想和企業(yè)文化作為驅動(dòng)力，確定個(gè)人目標和組織目標。在商業(yè)架構里，最重要的一點(diǎn)就是愿景、使命、價(jià)值觀(guān)。這是所有的高層必須懂的上山路。

HR有鐵血執行力的公司，遠遠不是靠喊口號就能解決問(wèn)題。

打比方說(shuō)我們的目標現在沒(méi)有完成，我們該怎么辦?要通過(guò)KPI去幫助員工分析每一個(gè)關(guān)鍵節點(diǎn)到底在哪里，如果哪一個(gè)節點(diǎn)沒(méi)有完成，我們稱(chēng)之為過(guò)程數據的分析，之后指出你現在問(wèn)題在哪里，每一個(gè)節點(diǎn)到底是通過(guò)培訓的方式解決，還是通過(guò)我給你資源的方式解決。

最重要的一條，就是要動(dòng)態(tài)管理，照顧到全局，像老中醫一樣“望問(wèn)聞切”。“望”就是看整個(gè)團隊目前的狀態(tài)怎么樣，“聞”是聞所有團隊的味道。即要走到員工當中去，去及時(shí)解決員工端很多問(wèn)題，而不是天天坐在辦公室。

一個(gè)團隊，一家企業(yè)越來(lái)越大，一定是形成了可規?；瘡椭频臇|西，這個(gè)就是標準和流程。你們有沒(méi)有發(fā)現互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)最大的問(wèn)題是什么，建得越大越亂，為什么?是因為我們沒(méi)有標準和流程?？墒?，你一定要記住可復制的那個(gè)點(diǎn)在哪里，我們今天強調的是可復制的，你都可以學(xué)，都有可能會(huì )成功。

當團隊大了以后，管理者要知道如何管理大多數人。即便讓天賦異稟的人自由發(fā)揮，也必須在大框架內，否則員工會(huì )覺(jué)得不公平。所以，大多數的員工是要通過(guò)一套東西、標準化的流程，讓每個(gè)人都很清晰每天要干什么樣的事情。

對現在的90后，管理要跟以前不一樣。簡(jiǎn)單地說(shuō)，企業(yè)文化是我們想讓大家做什么，不想讓大家做什么。但是，不要搞個(gè)人崇拜，企業(yè)文化并不是老板的文化。

當企業(yè)文化一旦形成的時(shí)候，是需要所有的員工共同遵守的，特別是老板。老板或管理層擁有一定的影響力，你有多少員工，你的影響力就會(huì )被放大多少倍，自身的一言一行非常重要。所以，管理者到了后期，當文化成為真正的生產(chǎn)力，一定是上下同欲，干的事情是一樣的。

(本文摘編自微信公眾號“筆記俠”)

編 輯：楊紅艷 843250460@qq.com