去年12月份，朋友入職了一家剛拿了A輪3000萬(wàn)的公司。制度也比較健全，文化理念先進(jìn)，好多同事都是海歸，但年后回來(lái)就倒閉了。

我并不吃驚，舉個(gè)細節：?jiǎn)T工普遍拿著(zhù)高薪，學(xué)硅谷文化，每個(gè)月酸奶要花掉好幾萬(wàn)，其他公款報銷(xiāo)吃喝成了公開(kāi)的秘密，領(lǐng)導也知道，但解決方法就是無(wú)休止的開(kāi)會(huì )提醒。所以，很多公司并非死在產(chǎn)品業(yè)務(wù)不行，而是掉進(jìn)了管理的大坑。

那么什么是好的管理呢?下面的文章來(lái)源于曾航的分享，他是軍武科技CEO，知名新媒體產(chǎn)品軍武次位面、軍武大本營(yíng)出品人。前知名財經(jīng)記者，著(zhù)有《一只iPhone的全球之旅》《移動(dòng)的帝國》。

他認為企業(yè)要想持續成功=戰略+組織能力。其中戰略方向很多人都能看明白，在中國，一個(gè)方向，你看明白了，可能有幾十個(gè)人同時(shí)都看明白了，一起在做，憑什么最后有人跑出來(lái)，有人死掉了?核心在于組織能力有巨大差異。那如何凝聚組織，讀完全篇于你開(kāi)公司必將少走多年的彎路：

小公司，也要有志氣

公司草創(chuàng )階段，沒(méi)有錢(qián)，沒(méi)有品牌，沒(méi)有華麗的辦公場(chǎng)地，你靠什么吸引優(yōu)秀員工?我覺(jué)得得靠心氣，你窮得只剩下未來(lái)了，所以一定要讓員工處處感受到，公司有未來(lái)。

這就好像，假設你只是一個(gè)名牌大學(xué)的在校大學(xué)生，你沒(méi)有錢(qián)，沒(méi)有當官，但是很多人不一定敢小瞧你，因為你有志氣，誰(shuí)知道，將來(lái)有一天，這小子當了省長(cháng)，或者變成一家上市公司的CEO呢?

創(chuàng )業(yè)公司也一樣，小不要緊，窮不要緊，大公司有大公司的難處，而創(chuàng )業(yè)公司有創(chuàng )業(yè)公司的好處。

我們公司剛成立的時(shí)候，在北京租了一棟聯(lián)排的別墅，所有員工吃住都在這里，那時(shí)候我們提供了很好的福利待遇，公司的冰箱一打開(kāi)，5、6種免費的飲料無(wú)限量暢飲，柜子一拉開(kāi)，十幾種零食無(wú)限量暢吃。

前一段時(shí)間我跟一個(gè)入職滿(mǎn)3年的老員工一起聊天，我問(wèn)他，當時(shí)公司那么小那么窮，那時(shí)候工資也不高，你為什么愿意加入我們呢?他說(shuō)加入公司的一念之間就出在一聽(tīng)可樂(lè )上面，他來(lái)公司面試的時(shí)候，我們告訴他，冰箱里面有各種飲料，你隨便去拿吧，每天上班都是這樣，他拿了一聽(tīng)2塊錢(qián)的可樂(lè )，打開(kāi)喝了一口，頓時(shí)感覺(jué)非常好，所以第二天就來(lái)上班了。因為他之前的老板，扣扣索索的，而感覺(jué)我們公司，雖然小，但是很有志氣，這家公司似乎對未來(lái)充滿(mǎn)著(zhù)信心，所以感覺(jué)很好。

你看，2塊錢(qián)一聽(tīng)可樂(lè )，讓我挖來(lái)一名干到現在的優(yōu)秀員工，你說(shuō)值不值?

我們在早期的時(shí)候，各種地方都省錢(qián)，但是在給員工配的電腦和網(wǎng)上面，花足了錢(qián)，早期公司的電腦配置過(guò)了3年到現在都一點(diǎn)不落伍，就連鍵盤(pán)鼠標，都配的頂級的。因為你跟年輕員工講其它高大上的東西，他們往往聽(tīng)不懂，但是他們每天在用的東西，他們感觸最深，覺(jué)得這家公司好像也不差錢(qián)啊，老板不至于明天就發(fā)不出來(lái)工資了吧?

所以小公司，一定要讓人感覺(jué)有未來(lái)，你的用心，員工感受得到。

讀英語(yǔ)慶祝失敗制度

創(chuàng )業(yè)公司某個(gè)業(yè)務(wù)成功失敗，都很正常，但是難的是，如何面對失敗?

有的管理者，很怕面對失敗，一件事情做得不好，處處希望維護自己的面子，不愿意承認錯誤，找各種借口證明自己沒(méi)有錯。有的時(shí)候其它的同事心懷怨氣，想抱怨，但是又抱怨不出來(lái)，時(shí)間久了，很容易積累起矛盾。

芬蘭著(zhù)名游戲公司supercell有一種很獨特的“慶祝失敗”文化，很值得大家學(xué)習，就是一個(gè)項目失敗了，內部會(huì )開(kāi)一個(gè)Party，慶祝這個(gè)項目失敗了，我們可以騰出精力去做其他事情了。

我們在內部推行了類(lèi)似的“讀英語(yǔ)”制度。也就是說(shuō)，任何業(yè)務(wù)負責人，如果他負責的業(yè)務(wù)出現了問(wèn)題，或者失敗了，或者業(yè)績(jì)不達標，他需要在公司例會(huì )上當著(zhù)所有高管的面讀一段英語(yǔ)。一般這段英語(yǔ)是某個(gè)名人的演講，或者某個(gè)經(jīng)典的英語(yǔ)散文之類(lèi)的。

大部分人的英語(yǔ)水平其實(shí)沒(méi)有那么高，所以讀的時(shí)候夾雜著(zhù)中國口音，他們在上面一邊讀，下面的人一邊在笑。那這個(gè)檢討認錯的人，其實(shí)就不會(huì )感到尷尬。

我們希望通過(guò)這個(gè)場(chǎng)合，向所有的管理者傳遞一個(gè)信念，犯了錯誤不要緊，但是要敢于承認，敢于擔當，把責任攬到自己身上。

況且，沒(méi)有人愿意總是當眾讀英語(yǔ)，所以一次失敗后，他會(huì )長(cháng)記性，以后就不會(huì )再犯了。

“互吹”制度，獎勵成功

做得不好的人讀英語(yǔ)，做得好的人怎么獎勵?這也是很有學(xué)問(wèn)的。錢(qián)方面的獎勵當然必不可少，但是對于很多人來(lái)說(shuō)，精神層面的肯定往往同樣重要。

我發(fā)明了“互吹”制度。比如我們辦了一次很成功的活動(dòng)，活動(dòng)的主辦人員很辛苦，有時(shí)候晚上只能睡2、3個(gè)小時(shí)，他們從內心來(lái)講，很希望得到所有參加活動(dòng)的人的肯定。

我在活動(dòng)結束吃飯的時(shí)候，叫所有人，每人單個(gè)站起來(lái)，挨個(gè)夸夸他們兩人，沒(méi)有人會(huì )不愿意聽(tīng)贊美自己的話(huà)，尤其是在付出了這么多之后，這是一種巨大的精神上的肯定。尤其是同事之間，有的時(shí)候過(guò)去還有一些小小的矛盾和不愉快，在這樣的場(chǎng)合下，互相夸一夸，不是更和諧了嗎?

女生免費鮮花制度，平衡男女比例

因為我們所處的領(lǐng)域很特殊，所以公司一度男女比例嚴重失衡，男員工的比例一度高達90%，給我們帶來(lái)了很多管理上的困擾。

首先一家公司如果男生過(guò)多，內部溝通上往往比較僵硬，公司缺少一些潤滑劑，且有些崗位，確實(shí)女生做更加合適。因為女生過(guò)少，有一段時(shí)間公司一招進(jìn)一個(gè)女生，馬上就被好幾個(gè)男生盯上，出現了“狼多肉少”的現象，搞得內部人際關(guān)系很復雜。

后來(lái)我發(fā)現有的女生常常會(huì )在自己的辦公桌上擺一束花，整個(gè)人心情看上去就很好。后來(lái)我提出來(lái)，公司給所有女員工，每周免費訂一束鮮花。

這個(gè)政策效果很好，推出之后，公司女生的幸福感指數明顯提升。每周一的時(shí)候，大家興高采烈地跑到前臺拿自己的鮮花，認真地插進(jìn)花瓶擺在桌上，整個(gè)辦公室彌漫著(zhù)鮮花的味道。從那以后，來(lái)面試的女生入職率大大提高，我們公司的女員工比例也成功由10%上升到30%左右。

男女比例平衡后，公司的氛圍也發(fā)生了一些變化。這就好像，在航母上往往要配備數量一定的女兵，因為航母上幾千人，也是一個(gè)小社會(huì )，如果幾千人都是男兵，這個(gè)社會(huì )也一定不健康。有的小事情，兩個(gè)男員工之間弄不好就吵起來(lái)了，但是一個(gè)女員工過(guò)去撒撒嬌，說(shuō)不定就過(guò)去了。

最后給現在那些有投資人補貼的訂鮮花平臺做做廣告，雖然是每周送鮮花，但是最后算一下賬，好像也沒(méi)花多少錢(qián)嘛。

每月燒烤派對制度，增加內部透明度

我記得5年前去硅谷的谷歌總部參觀(guān)，印象很深刻，谷歌每周五會(huì )在公司的大草坪上有一個(gè)派對，員工一人拿一瓶啤酒，在這里自由交流，公司的創(chuàng )始人會(huì )出來(lái)和員工交流他們感興趣的話(huà)題，話(huà)題尺度很大，員工什么問(wèn)題都可以問(wèn)。

我在公司也推廣了這種制度，我們在別墅的后院里面每月請人來(lái)燒烤，也是一人一瓶啤酒，這時(shí)候放下手上所有的工作，一人一瓶啤酒，老板和員工沒(méi)有界限，大家一起侃大山。

這個(gè)場(chǎng)合，和正式的工作場(chǎng)合，包括會(huì )議場(chǎng)合都不一樣。員工可以問(wèn)各種問(wèn)題，包括抱怨、吐槽、感謝，都很適合在這個(gè)場(chǎng)合表達。馬云講過(guò)，一個(gè)員工離開(kāi)公司，只有兩種可能，一是錢(qián)少，二是干得不爽，那么這個(gè)場(chǎng)合，很適合聊錢(qián)少和干得不爽的事情，因為沒(méi)有人會(huì )生氣。

還有很多時(shí)候，兩個(gè)部門(mén)的負責人互相之間有怨氣，有時(shí)候幾天都不說(shuō)話(huà)，在這個(gè)場(chǎng)合，幾杯酒下去，可能什么都忘了。

一個(gè)新員工剛剛加入公司，人生地不熟，可能來(lái)了一個(gè)月，跟自己不熟的部門(mén)的人，都沒(méi)說(shuō)過(guò)一句話(huà)，而在這樣的場(chǎng)合，迅速融入集體，交了很多新朋友。

所以這樣的場(chǎng)合，本質(zhì)上是搭建了一個(gè)內部溝通的平臺和場(chǎng)景，能起到很好的潤滑劑作用。

我們搬到新的園區后，再也沒(méi)有適合燒烤的場(chǎng)地，公司人也多了，有一段時(shí)間停辦了這樣的內部派對，我們可以明顯感覺(jué)到，新員工融入集體的速度要慢一些了，所以我要求行政的同事，盡快想某種方式恢復這種形式。

副手和接班人制度

有段時(shí)間，我看到公司好幾個(gè)業(yè)務(wù)負責人，每天都疲于應付工作，周末也休息不到，整個(gè)人非常憔悴。這種狀態(tài)很不好，人身體吃不消，精神狀態(tài)也不好，也沒(méi)有時(shí)間照顧家庭，更沒(méi)有時(shí)間思考業(yè)務(wù)長(cháng)遠的發(fā)展。

巨大的壓力之后，往往有崩潰的那一天，有好幾個(gè)老員工的離職，都跟這種狀態(tài)有關(guān)系。這對我的觸動(dòng)很大。

后來(lái)我在某個(gè)管理書(shū)籍上偶然讀到“副手和接班人制度”，頓時(shí)感覺(jué)眼前一亮，馬上在公司推廣。

也就是說(shuō)，所有主要業(yè)務(wù)部門(mén)負責人，必須給自己指定一個(gè)副手和接班人。有的人覺(jué)得很奇怪，我干得好好的，老板為什么要給我搞個(gè)副手和接班人?是準備接替我嗎?

但是過(guò)了幾個(gè)月，好幾個(gè)部門(mén)負責人都來(lái)跟我說(shuō)，這個(gè)制度實(shí)在太好了，早就應該搞了。

過(guò)去的業(yè)務(wù)負責人，把自己每天在做的事情拆細，比如每天早上到公司有10件事情要做，哪些是必須自己親自做的，哪些是可以交給副手去做的。結果發(fā)現，其實(shí)大部分事情，都不是非得自己親自做。副手一般來(lái)說(shuō)都是90后年輕人，做日常運營(yíng)和執行的事情，往往比老的部門(mén)負責人干得還要有效率。

這樣一來(lái)，老的部門(mén)負責人就有時(shí)間去思考業(yè)務(wù)方向了，也有時(shí)間去干新的業(yè)務(wù)了。過(guò)了半年，這個(gè)部門(mén)可能已經(jīng)有3個(gè)業(yè)務(wù)了，過(guò)去是總監的部門(mén)負責人，可能手下已經(jīng)帶了3個(gè)總監了，你自己不也升上去了嗎?

老的業(yè)務(wù)負責人解放出來(lái)，新上來(lái)的副手得到了提拔和發(fā)展機會(huì )，他們干勁非常足，因為有了責任，成長(cháng)也很快。公司一下子拉出了人才的梯隊，有新的業(yè)務(wù)，新人很快就可以頂上去。公司涌現出了人才輩出的局面，就算有個(gè)別崗位人員離職，對公司整體的影響非常小。

公司足球隊在管理中的作用

有段時(shí)間，我自己身體感覺(jué)并不好，想每周堅持鍛煉。所以就在公司旁邊長(cháng)租了足球場(chǎng)，請了教練，在公司招募了隊員，每周訓練和比賽。

我們整整堅持了近一年。冬天最冷的時(shí)候，帶去的礦泉水放在場(chǎng)邊，等到中場(chǎng)休息的時(shí)候水已經(jīng)凍成了冰，踢得不好的時(shí)候，教練在場(chǎng)邊大聲呼喊。但是我們從來(lái)沒(méi)有放棄。

球隊在公司管理中也有很大的作用。首先平時(shí)在公司，大家有老板與員工的差別，有部門(mén)與部門(mén)之間的差別。上了場(chǎng)，都是隊員，人人平等，面對敵人，同仇敵愾。時(shí)間久了，長(cháng)期參加球隊的人的凝聚力非常強。

后來(lái)我們幾乎每周都約一場(chǎng)兄弟公司的比賽，包括得到、空中網(wǎng)、優(yōu)酷、騰訊等公司，過(guò)去是業(yè)務(wù)上的合作伙伴，上了場(chǎng)是對手，比賽完之后，雙方隊員列隊握手致敬合影，感情進(jìn)一步加深。中間休息的時(shí)候，還能談一談業(yè)務(wù)。

通過(guò)公司球隊，身體也鍛煉了，公司凝聚力也加強了，兄弟公司感情也聯(lián)絡(luò )了。

老員工慶祝制度

老員工對于公司的價(jià)值往往超出你的想象。許多公司的文化，依靠他們傳承。有的時(shí)候一到飯局，酒喝起來(lái)，聊聊當年苦過(guò)來(lái)的日子，老員工就是公司最好的段子手。

所以我們在公司有個(gè)文化，所有入職滿(mǎn)三年的老員工，會(huì )舉辦一個(gè)獨特的慶祝儀式。我作為CEO往往會(huì )寫(xiě)一段話(huà)送給他們，并且送一個(gè)紅包。同時(shí)會(huì )在公司舉辦一場(chǎng)小型的慶祝儀式給他，請他也發(fā)表下感言。當天晚上，我一般會(huì )單獨抽出時(shí)間，陪這批入職較早的老員工一起吃吃飯，敘敘舊。

這并不只是簡(jiǎn)單的辦給老員工的儀式，而是為了讓所有其它新加入的同事看到，待在這家公司，有前途，有溫度。

共識會(huì )議制度

我們所處的是內容創(chuàng )業(yè)行業(yè)，產(chǎn)品的標準化，是個(gè)讓人很頭疼的問(wèn)題。有的時(shí)候開(kāi)會(huì )，對于一個(gè)產(chǎn)品，到底好還是壞，10個(gè)人，可能有10種看法。這樣下去問(wèn)題很大。

我有幾次參加某個(gè)部門(mén)的會(huì )議，發(fā)現這個(gè)部門(mén)的產(chǎn)品推進(jìn)效率很低，一個(gè)團隊6個(gè)人，每個(gè)人都有自己的想法。

后來(lái)我們開(kāi)了幾次共識會(huì )議，也就是說(shuō)，在某次產(chǎn)品討論會(huì )上，大家充分討論，主要是討論什么是好的產(chǎn)品，什么是差的產(chǎn)品，好的產(chǎn)品應該具備哪幾個(gè)要素。不要小看這個(gè)問(wèn)題，大部分人搞不清楚，而一旦這個(gè)問(wèn)題討論清楚了，其它的都很容易解決。

我們每次會(huì )議結束后，把當次會(huì )議的共識群發(fā)郵件給小組內成員，大家要是還有什么意見(jiàn)，直接在郵件組里面補充或者修改。一旦共識形成，就相當于這個(gè)團隊的法律，不能隨便改，如果要改共識，必須下一次產(chǎn)品討論會(huì )，對其進(jìn)行修正。而團隊負責人就是法律的執行者，相當于法官，一旦發(fā)現團隊對于產(chǎn)品的判斷不一致的情況，馬上翻出之前的共識郵件，遵照執行判決。

這種共識討論會(huì )推出后，團隊的效率成倍提升，而我作為公司CEO需要操的心也少了很多。因為我往往只需要在產(chǎn)品討論階段出席幾次共識討論會(huì )，定下標準，后面只在固定節點(diǎn)按標準驗收成果就好了，中間團隊怎么處理細節，很少需要插手。

CEO就是在產(chǎn)品線(xiàn)最后一段，負責發(fā)合格證的那個(gè)人。一個(gè)產(chǎn)品合格不合格，什么時(shí)候上線(xiàn)，需要CEO拍板，但是你首先得告訴團隊，到底什么是合格的產(chǎn)品，什么是不合格的，為什么合格為什么不合格對嗎?這點(diǎn)共識討論會(huì )幫助極大。

權責利明確的工作室制度

公司有一段時(shí)間，內部扯皮極多。一個(gè)事情沒(méi)做起來(lái)，幾個(gè)部門(mén)的負責人跑到我這里互相抱怨，A部門(mén)說(shuō)B部門(mén)不支持，B部門(mén)說(shuō)C部門(mén)不給力，我常常被這些事情搞得焦頭爛額。

后來(lái)我才發(fā)現，原來(lái)管理的精髓在于“權責利”三個(gè)字，只要權責利搞清楚了，所有的管理，都并不難。

“權”說(shuō)白了就是哪些事情，團隊負責人能夠說(shuō)了算。“責”就是這個(gè)事情如果沒(méi)做好，有什么責任，是誰(shuí)的責任，要做到什么業(yè)績(jì)才算合格。“利”就是干好了，團隊的兄弟們有什么好處。

公司只要出現互相推諉責任，互相扯皮的現象，說(shuō)到底，就是權責利三個(gè)字不分。有段時(shí)間團隊人員擴張快，每個(gè)團隊人員也比較多，各種互相推責任的事情就開(kāi)始出現了。

有一段時(shí)間，我經(jīng)常飛深圳騰訊互娛總部，每次過(guò)去，一眼望過(guò)去，整個(gè)科興科學(xué)園到了晚上，全部燈火通明在加班，沒(méi)有人抱怨，沒(méi)有老板強迫他們。我當時(shí)就很好奇，騰訊互娛1萬(wàn)多人的公司，怎么還管理得這么好?一家公司就占了中國游戲市場(chǎng)一半以上的份額，而且還保持高速增長(cháng)。

后來(lái)我上了騰訊青騰大學(xué)的課程才發(fā)現，原來(lái)騰訊互娛在2014年前后有一輪極強的危機，那一年因為出現了《刀塔傳奇》這樣的游戲(《刀塔傳奇》是騰訊前員工王信文等人創(chuàng )辦)，大批騰訊員工離職創(chuàng )業(yè)，那一年，騰訊互娛的離職率達到了史無(wú)前例的15%。

后來(lái)騰訊互娛實(shí)行了工作室制度改革，成立了天美工作室、光子工作室等幾大工作室群，這些工作室的老大有著(zhù)公司CEO一般的巨大自主權，獨立考核，對業(yè)績(jì)負責。干得不好的工作室解散，干得好的工作室，兄弟們拼命分錢(qián)，員工的心態(tài)一下子就不一樣了，大家從給公司干變成了給自己干，同時(shí)自己的壓力也大了，工作室老大的擔子也重了。

騰訊互娛的這一輪改革很成功，在改革前，騰訊年收入最高的游戲，也不過(guò)30億。而改革后出現了年收入300億的游戲。同時(shí)年收入100億以上的游戲都有好幾款。人還是那幫人，怎么戰斗力差那么多呢?核心就在權責利三個(gè)字上面。

我們也效仿騰訊進(jìn)行了工作室制度改革，把旗下各條內容產(chǎn)品線(xiàn)劃成一個(gè)一個(gè)工作室，每個(gè)工作室獨立考核業(yè)績(jì)，財務(wù)出獨立財務(wù)報表，工作室老大要承擔子公司CEO一般的權責利。

這種改革，極大地推動(dòng)了業(yè)務(wù)創(chuàng )新。很簡(jiǎn)單的道理，旁邊一個(gè)工作室的兄弟們有肉吃，如果你手下的兄弟們只有湯喝，這種感覺(jué)是很不好的，你作為老大，是晚上睡不著(zhù)覺(jué)的。所以改革之后，各團隊互相競爭，爭相加班加點(diǎn)出業(yè)績(jì)，公司涌現出了很多快速崛起的新業(yè)務(wù)，對老業(yè)務(wù)，也有很大的刺激帶動(dòng)作用。

工作室制度推行后，還有一個(gè)很重要的收獲，就是公司開(kāi)始出現大量復合型人才。在過(guò)去的組織架構體系下，做內容的人只管做內容，有人做發(fā)行，有人做廣告變現，有人做電商，有人做粉絲運營(yíng)，有人做市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)，各部門(mén)條塊分割，一旦一個(gè)事情沒(méi)做好，每個(gè)部門(mén)的負責人都可以找借口，說(shuō)是其它部門(mén)不給力，如果一家公司天天光顧著(zhù)處理這些扯皮，那基本上什么正事也不用干了。

而工作室制度推行后，每個(gè)工作室的老大，必須什么都懂一點(diǎn)，自己所管的業(yè)務(wù)從內容到運營(yíng)到營(yíng)銷(xiāo)到變現，都要參與，大批業(yè)務(wù)負責人跳出自己的舒適區，變成復合型人才，團隊效率大幅提升。

主編點(diǎn)評：

一家企業(yè)，也是一個(gè)產(chǎn)品，而CEO就是這個(gè)產(chǎn)品的產(chǎn)品經(jīng)理，要用心把每個(gè)細節做好。產(chǎn)品做好了，不管創(chuàng )業(yè)做任何事情，都很有機會(huì )。一家公司最核心的資產(chǎn)是組織能力，沒(méi)有組織能力，看準了戰略方向，也跑不到終點(diǎn)。

員工是一家公司最寶貴的資產(chǎn)，馬云說(shuō)過(guò)，在人身上的投資，永遠是回報最高的。我為有一幫一起打拼的優(yōu)秀員工而感到驕傲。

送給每一個(gè)在奮斗中的創(chuàng )業(yè)者們。