百度新一輪的輪崗制已經(jīng)開(kāi)啟了。

百度2月26日發(fā)布了內部郵件，宣布對三位副總裁沈抖、吳海鋒、鄭子斌進(jìn)行干部輪崗調整。

據了解，這次啟動(dòng)的輪崗涉及到百度的三個(gè)副總裁：副總裁沈抖將全面負責搜索公司用戶(hù)產(chǎn)品，負責內容生態(tài);副總裁吳海鋒全面負責搜索公司商業(yè)產(chǎn)品，建設健康的商業(yè)生態(tài);副總裁鄭子斌全面負責以CRM為基礎的創(chuàng )新業(yè)務(wù)，探索新的業(yè)務(wù)增長(cháng)點(diǎn)。同時(shí)，三位副總裁繼續向搜索公司總裁向海龍匯報。

2011年，百度剛剛開(kāi)始進(jìn)行高管輪崗制時(shí)，被稱(chēng)作之前10年中百度組織架構方面最大規模的一次調整和變動(dòng)。而現階段的高管輪崗調整，也是繼新的OKR績(jì)效管理制度、調整to B的組織架構之后，百度為提升組織能力的一個(gè)新動(dòng)作。

輪崗的好處已經(jīng)不用多說(shuō)。在《阿里巴巴三板斧》的資料中有寫(xiě)到：

第一，輪崗可以解決高管在工作過(guò)程中的職業(yè)倦怠問(wèn)題，會(huì )讓員工在公司工作的時(shí)間更長(cháng)?；ヂ?lián)網(wǎng)公司的員工流失率本就很高，輪崗可以很好地解決這個(gè)問(wèn)題;

第二，可以讓企業(yè)文化得到傳承。雖然是轉崗到新業(yè)務(wù)，但員工本身是“老人”，可以自然而然地保證了企業(yè)文化的有效傳承。反過(guò)來(lái)想，如果每個(gè)新業(yè)務(wù)都招一群新人，則很可能會(huì )導致公司文化出現裂縫。

一直以來(lái)，合伙人制和輪崗制就是阿里企業(yè)文化管理的標簽。阿里的制度化輪崗，一度成為各家企業(yè)效仿的標桿。

在阿里，管理層每年都會(huì )經(jīng)過(guò)一些調動(dòng)。阿里的管理人員的晉升途徑，必得具備兩個(gè)條件：接班人計劃完成很好;有過(guò)輪崗經(jīng)歷。在阿里的管理藍圖中，年輕人通過(guò)輪崗制，經(jīng)歷跨部門(mén)和跨行業(yè)的歷練，可以將個(gè)人能力發(fā)揮到最大，以備其在阿里之后的一系列戰略調整中擔起重任。

不止阿里、百度，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)猛烈發(fā)展的這10年里，輪崗制度現在已經(jīng)成了各大互聯(lián)網(wǎng)公司的標配。而最早實(shí)施高管輪崗制并且最成熟的，還是華為。

目前在華為，華為董事長(cháng)由三位高管輪值出任，和之前的輪值CEO一樣，作為企業(yè)最高行政首長(cháng)，內部產(chǎn)生、短期任職、輪換坐莊。

虎嗅2017年的這篇文章《說(shuō)說(shuō)聯(lián)想、阿里、京東、華為的輪崗制》中介紹過(guò)華為輪值制度的概況。在華為，CEO作為企業(yè)最高行政首長(cháng)，以高層管理團隊輪流坐莊的方式產(chǎn)生，對企業(yè)戰略策劃和制度建設短期負責;而企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)管理工作，由高層管理團隊的成員分頭負責。

顯然，這是一種獨特的制度設計，最大的特征就是最高行政首長(cháng)并非生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策者，而是戰略策劃和制度建設的主持者，而且只是短期負責。

對于華為，輪值CEO制度的好處十分明顯。

文中就提到，輪值制度，平衡了公司各方面的矛盾，使華為得以均衡成長(cháng)。每個(gè)輪值者，在一段時(shí)間里，擔負了公司CEO的職責，不僅要處理日常事務(wù)，而且要為高層會(huì )議準備起草文件，大大地鍛煉了他們。同時(shí)，他也將他管轄的部門(mén)，帶入了全局利益的平衡，公司的“山頭”無(wú)意中在這幾年的輪值中被削平了。

另外，華為輪崗制度有助于尋找接班人。雖然現在華為的接班人還沒(méi)有著(zhù)落，但是旁觀(guān)阿里，每次集團層面的交接都十分順利，這就得益于阿里創(chuàng )建的新型合伙人機制和高管輪崗機制，創(chuàng )始人和公司得以有序切割，有利于公司傳承。

另外堅持著(zhù)輪崗制度的，還有京東。

2013年，京東第一次引入輪崗制度時(shí)，正是京東商城在高速發(fā)展過(guò)程中內部管理層開(kāi)始產(chǎn)生動(dòng)蕩的時(shí)候。劉強東決定在京東商城管理層實(shí)行輪崗制，完成了高速發(fā)展期的平穩過(guò)渡。

雖然劉強東已經(jīng)在嘗試“去中心化”，漸漸放權。但現在的京東集團依然被業(yè)內戲稱(chēng)劉強東的“一言堂”，被認為“京東沒(méi)有接班人”，因為現下，劉強東一旦離開(kāi)，京東集團層面的決策就可能會(huì )陷入停滯。對于輪值制度的完善和成熟，京東需要做的可能還很多。

百度也同樣。TechWeb博主曾經(jīng)分析過(guò)輪崗對于百度的好處：

實(shí)行輪崗制度，對百度來(lái)說(shuō)，第一個(gè)作用就是提高運作效率。“最專(zhuān)業(yè)的人管理最擅長(cháng)事情”是企業(yè)的最佳狀態(tài);第二，輪崗會(huì )提升各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)的積極性;第三，會(huì )加快百度業(yè)務(wù)融合，省的大企業(yè)容易大企業(yè)病，部門(mén)林立、各個(gè)部門(mén)之間的協(xié)調與合作不暢。第四則是會(huì )增加團隊的穩定性。

進(jìn)入2019年，也就進(jìn)入了百度的調整關(guān)鍵期。去年年底，李彥宏發(fā)布百度內部信，宣布完成了面向to B方向的架構調整。

百度堅持輪崗制度的初衷不變。尤其現在正逢組織架構的調整關(guān)鍵期，而在這樣的關(guān)鍵時(shí)刻，百度在人事和管理層面就不能有所閃失。在“專(zhuān)人專(zhuān)事”的基礎上，未來(lái)三位副總裁面臨不同的業(yè)務(wù)和崗位應該會(huì )更加游刃有余。也許就像百度在內部信中說(shuō)的那樣：

本次高管輪崗是“為了打造空前繁榮、強大的百度移動(dòng)生態(tài)，激發(fā)組織創(chuàng )新能力，提高協(xié)同效率，進(jìn)一步推行干部輪崗制度，培養和儲備復合型管理干部。”同時(shí)，也是為了在組織層面更好地落實(shí)執行百度“夯實(shí)移動(dòng)基礎，決勝AI時(shí)代”的公司戰略。

但愿百度在組織架構和人事調整方面下的這些猛藥，可以為百度帶來(lái)些新氣象。

本文來(lái)源于虎嗅網(wǎng)，作者：劉然。