大公司的“淘汰機制”又開(kāi)啟了，不過(guò)，這一次的目標對準的是“中層”。

在20周年大會(huì )上表示“干部不是終身制”的馬化騰，3月中旬，手起刀落，對一批中層干部下手，裁撤的目標包括助理總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理甚至副總裁的級別，說(shuō)低吧，還不夠接地氣，說(shuō)高吧，還不足以“手遮天”，大約說(shuō)的就是些地位有些尷尬的人。

報道稱(chēng)裁撤的人員占中層干部的10%左右，相關(guān)人員大約200人，但是據員工的反應，恐怕這個(gè)數字還是收著(zhù)報的，實(shí)際影響的人員恐怕更多一點(diǎn)。

雖然這樣的動(dòng)作早有前兆。

2018年，20歲的騰訊迎來(lái)了第三次組織構架變革，而作為構架改革的一部分，裁撤中層干部的的舉動(dòng)和力度，還是給市場(chǎng)帶來(lái)一場(chǎng)風(fēng)暴。

01

有人說(shuō)，“35歲是一個(gè)分水嶺，到了35歲還沒(méi)混上個(gè)中層干部，那么職業(yè)生涯基本上可以宣告結束了”。

這話(huà)是有些極端的，對于每個(gè)職業(yè)并不一定適用。對錯先放一邊，另外一個(gè)問(wèn)題來(lái)了，到了中層就高枕無(wú)憂(yōu)了？那可能是你沒(méi)有遇到張瑞敏和任正非。

2014年，已經(jīng)進(jìn)行了一波裁員的海爾，員工由8.6萬(wàn)下降到了6.5萬(wàn)人，媒體甚至使用了“清洗”這個(gè)字眼來(lái)形容海爾的裁員。在大家以為海爾的裁員已經(jīng)基本完成的時(shí)候，張瑞敏在一次公開(kāi)活動(dòng)中又放了一炮，“去年裁掉1.6萬(wàn)員工，海爾今年還要大刀闊斧，裁掉1萬(wàn)名以中層管理者為主的員工”。

目標明確，“中層管理者”成為靶心。

而任正非比張瑞敏更加犀利一些，目標是沒(méi)有層，而是“老員工”。

2017年，在華為的心聲論壇上出現了一個(gè)帖子，叫做“為什么沒(méi)人說(shuō)中國區開(kāi)始清理34+的人了?”，還有消息爆料，華為中國區開(kāi)始集中清理34歲以上的交付工程維護人員，而研發(fā)則是開(kāi)始集中清退40歲以上的老員工，尤其是程序員。

華為官方將這些消息定義為謠言，但是各種老員工的在各種社交平臺發(fā)帖，證實(shí)自己目前的艱難處境。還有人算過(guò)賬，如果一個(gè)人大學(xué)畢業(yè)就進(jìn)入華為，到34歲，其在華為的工作年限至少也有10年的時(shí)間。

后來(lái)，美國的電信運營(yíng)商Verizon也提出了4.4萬(wàn)人的裁員計劃，30%的員工被裁掉了，而這一波裁員的操作，主要針對的是“長(cháng)期員工”，也就是已經(jīng)在Verizon工作多年的中年人。

02

無(wú)論是中層還是老員工，在企業(yè)多年的發(fā)展中，都是中流砥柱，現在怎么就成為了企業(yè)發(fā)展的絆腳石了呢？

對于被清洗掉的老員工，祭出的可能是“卸磨殺驢論”，但是在管理者眼里，可能就是另外一種情景了。

改革強硬派的張瑞敏信奉的是，“企業(yè)里面的中間層就是一群烤熟的鵝，他們沒(méi)有什么神經(jīng)，不會(huì )把市場(chǎng)的情況反映進(jìn)來(lái)。”而在海爾內部，他也提出了一個(gè)理念，叫“外去中間商、內去隔熱墻”。“內部隔熱墻”指的就是，企業(yè)內部不能與市場(chǎng)直接接觸的中層管理人員。

任正非沒(méi)有直接回應過(guò)“清理34歲”的話(huà)題，但是其內部講話(huà)中也算是進(jìn)行了側面回應：“30多歲年青力壯，不努力，光想躺在床上數錢(qián)，可能嗎？”

老員工是怎么了被瞄準的？

無(wú)論是主動(dòng)裁員還是被動(dòng)裁員，都是面對著(zhù)危機，而辭退老員工是一個(gè)開(kāi)源節流的好辦法，因為老員工“貴”，尤其是如果爬到了中層的位置上，其收入水平也在同類(lèi)員工中居于上游，裁汰冗員的話(huà)，裁一個(gè)相當于同類(lèi)員工好幾個(gè)。

而在另一方面，老員工相對來(lái)講更加穩定，但是穩定的環(huán)境最容易滋生惰性，更容易產(chǎn)生職場(chǎng)天花板。而對于職場(chǎng)萌新們來(lái)講，對于老員工的吐槽也是一大把。

而另外一個(gè)問(wèn)題才是最致命的。

有企業(yè)的HR在職場(chǎng)社交平臺發(fā)帖提問(wèn)，“元老級的員工能力跟不上公司發(fā)展，除了辭退外，還有什么辦法？”

與直接清洗中層和辭退老員工相比，這樣的提問(wèn)已經(jīng)算是“溫情脈脈”了。這個(gè)問(wèn)題得到了6500多條回答，調崗、培訓、辭退，得到的答案不一而足。從討論的熱度來(lái)看，這可能也是一些公司遇到的普遍性的問(wèn)題。

“能力跟不上公司發(fā)展”，這是一個(gè)很好的裁汰理由，而對于老員工來(lái)講，這就是最現實(shí)的問(wèn)題，其實(shí)很多老員工已經(jīng)在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中掉隊。

員工自身來(lái)講，一方面，老員工存在一定的知識落伍，一些行業(yè)發(fā)展是日新月異，一不留神就有知識更新，學(xué)習能力弱就容易趕不上時(shí)代，而在另一方面，公司為員工開(kāi)展技能培訓、知識更新的意愿不強，“我招你是來(lái)創(chuàng )收的，不是學(xué)習的”，這是老板們的普遍心態(tài)，“可能沒(méi)有那么多耐心等著(zhù)你進(jìn)步”。

而在一些商業(yè)模式的更新上也比較明顯，誰(shuí)能想到，在淘寶、京東之后的電商，還能夠殺出一個(gè)拼多多來(lái)呢。

03

這兩年，在一些企業(yè)尤其是互聯(lián)網(wǎng)公司，開(kāi)始流行起“扁平化管理”風(fēng)潮，以前層級式管理，開(kāi)始“壓扁”，而原來(lái)已經(jīng)扁平化的，就更加扁平。

什么是扁平化呢？簡(jiǎn)單理解就是高層能夠直面職能部門(mén)，而不需要一層一層的傳遞了。主要是層級式管理的低效率顯現出來(lái)的時(shí)候，扁平化的高效就備受推崇。

但是此時(shí)，以前層級式管理的公司就面對削減層級，中層就不可避免地成為管理方式改變的犧牲品，“對不起，我們不需要你了”；而對于扁平化的公司而言，本來(lái)就沒(méi)有中層干部的位置，“對不起，我們不需要你”。

團隊年輕化也是一個(gè)趨勢。

20歲的騰訊在構架變革的時(shí)候，思考最多的一件事是，“騰訊一兩千個(gè)總監級干部里，30歲以下的有多少？”而讓馬化騰下決心裁撤這些中層干部的是，這個(gè)問(wèn)題的答案是“不到10人”。

“都對年輕人如饑似渴，而對大齡求職者挑挑揀揀”，成為就業(yè)市場(chǎng)上的常態(tài)，尤其是對于一些創(chuàng )意型的崗位，“90后”都已經(jīng)是一個(gè)門(mén)檻了，80后的一些工作經(jīng)驗已經(jīng)不再有優(yōu)勢。

04

未來(lái)，中層員工以及老員工的處境可能會(huì )比較艱難，經(jīng)濟環(huán)境并不大好、企業(yè)巔峰時(shí)期的轉型思考、企業(yè)下滑期的裁汰冗員，都會(huì )讓企業(yè)開(kāi)啟“淘汰機制”。

所以，每到跳槽季都會(huì )有人向貓哥哭訴自己丟了工作，可能需要相當長(cháng)一段時(shí)間的空白期，如果這段空白期是主動(dòng)選擇還好，如果是被動(dòng)選擇，就會(huì )很糟心。

所以，通常貓哥也會(huì )給這么幾個(gè)建議：

①看清自己的晉升渠道，讓自己是一個(gè)“得力”的人，而不是一個(gè)礙事的人，“有用”是最好的武器，也是最大的職場(chǎng)真相。

②學(xué)習，轉型，學(xué)習轉型。

尤其是對于一些認為“穩定=一切”的人而言，這個(gè)想法真的很危險，主動(dòng)思考、主動(dòng)學(xué)習是非常有必要的，最起碼自己的行業(yè)動(dòng)向要了解掌握，時(shí)代想把人拋下，是真的不會(huì )跟你說(shuō)一聲的?！秳趧?dòng)法》是一重保障，但《勞動(dòng)法》保不了一切；

在年齡上做不了年輕人，但是可以做心理上的年輕人，接受年輕人的生活方式以及思維方式，能夠讓你更好地跟上年輕人的步伐，在一些行業(yè)里，得年輕人者得天下，和年輕人打成一片，是非常有利于你開(kāi)拓思維的。

③在大公司積累的工作、管理經(jīng)驗以及人脈，可以作為自己創(chuàng )業(yè)的籌碼。

一些大企業(yè)內出來(lái)的中高層或者老員工，創(chuàng )業(yè)相對比較容易。比如滴滴的程維來(lái)自阿里巴巴，快手的宿華有百度的工作經(jīng)驗，陌陌的唐巖來(lái)自網(wǎng)易，而在互聯(lián)網(wǎng)世界，阿里、騰訊、百度、網(wǎng)易、新浪等互聯(lián)網(wǎng)公司，是有名的“創(chuàng )業(yè)黃埔軍校”。

當然，當下的環(huán)境來(lái)講，創(chuàng )業(yè)也要量力而行。

本文來(lái)源于大貓財經(jīng)。