大公司的“淘汰機(jī)制”又開啟了，不過，這一次的目標(biāo)對準(zhǔn)的是“中層”。

在20周年大會上表示“干部不是終身制”的馬化騰，3月中旬，手起刀落，對一批中層干部下手，裁撤的目標(biāo)包括助理總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理甚至副總裁的級別，說低吧，還不夠接地氣，說高吧，還不足以“手遮天”，大約說的就是些地位有些尷尬的人。

報(bào)道稱裁撤的人員占中層干部的10%左右，相關(guān)人員大約200人，但是據(jù)員工的反應(yīng)，恐怕這個數(shù)字還是收著報(bào)的，實(shí)際影響的人員恐怕更多一點(diǎn)。

雖然這樣的動作早有前兆。

2018年，20歲的騰訊迎來了第三次組織構(gòu)架變革，而作為構(gòu)架改革的一部分，裁撤中層干部的的舉動和力度，還是給市場帶來一場風(fēng)暴。

01

有人說，“35歲是一個分水嶺，到了35歲還沒混上個中層干部，那么職業(yè)生涯基本上可以宣告結(jié)束了”。

這話是有些極端的，對于每個職業(yè)并不一定適用。對錯先放一邊，另外一個問題來了，到了中層就高枕無憂了？那可能是你沒有遇到張瑞敏和任正非。

2014年，已經(jīng)進(jìn)行了一波裁員的海爾，員工由8.6萬下降到了6.5萬人，媒體甚至使用了“清洗”這個字眼來形容海爾的裁員。在大家以為海爾的裁員已經(jīng)基本完成的時(shí)候，張瑞敏在一次公開活動中又放了一炮，“去年裁掉1.6萬員工，海爾今年還要大刀闊斧，裁掉1萬名以中層管理者為主的員工”。

目標(biāo)明確，“中層管理者”成為靶心。

而任正非比張瑞敏更加犀利一些，目標(biāo)是沒有層，而是“老員工”。

2017年，在華為的心聲論壇上出現(xiàn)了一個帖子，叫做“為什么沒人說中國區(qū)開始清理34+的人了?”，還有消息爆料，華為中國區(qū)開始集中清理34歲以上的交付工程維護(hù)人員，而研發(fā)則是開始集中清退40歲以上的老員工，尤其是程序員。

華為官方將這些消息定義為謠言，但是各種老員工的在各種社交平臺發(fā)帖，證實(shí)自己目前的艱難處境。還有人算過賬，如果一個人大學(xué)畢業(yè)就進(jìn)入華為，到34歲，其在華為的工作年限至少也有10年的時(shí)間。

后來，美國的電信運(yùn)營商Verizon也提出了4.4萬人的裁員計(jì)劃，30%的員工被裁掉了，而這一波裁員的操作，主要針對的是“長期員工”，也就是已經(jīng)在Verizon工作多年的中年人。

02

無論是中層還是老員工，在企業(yè)多年的發(fā)展中，都是中流砥柱，現(xiàn)在怎么就成為了企業(yè)發(fā)展的絆腳石了呢？

對于被清洗掉的老員工，祭出的可能是“卸磨殺驢論”，但是在管理者眼里，可能就是另外一種情景了。

改革強(qiáng)硬派的張瑞敏信奉的是，“企業(yè)里面的中間層就是一群烤熟的鵝，他們沒有什么神經(jīng)，不會把市場的情況反映進(jìn)來。”而在海爾內(nèi)部，他也提出了一個理念，叫“外去中間商、內(nèi)去隔熱墻”。“內(nèi)部隔熱墻”指的就是，企業(yè)內(nèi)部不能與市場直接接觸的中層管理人員。

任正非沒有直接回應(yīng)過“清理34歲”的話題，但是其內(nèi)部講話中也算是進(jìn)行了側(cè)面回應(yīng)：“30多歲年青力壯，不努力，光想躺在床上數(shù)錢，可能嗎？”

老員工是怎么了被瞄準(zhǔn)的？

無論是主動裁員還是被動裁員，都是面對著危機(jī)，而辭退老員工是一個開源節(jié)流的好辦法，因?yàn)槔蠁T工“貴”，尤其是如果爬到了中層的位置上，其收入水平也在同類員工中居于上游，裁汰冗員的話，裁一個相當(dāng)于同類員工好幾個。

而在另一方面，老員工相對來講更加穩(wěn)定，但是穩(wěn)定的環(huán)境最容易滋生惰性，更容易產(chǎn)生職場天花板。而對于職場萌新們來講，對于老員工的吐槽也是一大把。

而另外一個問題才是最致命的。

有企業(yè)的HR在職場社交平臺發(fā)帖提問，“元老級的員工能力跟不上公司發(fā)展，除了辭退外，還有什么辦法？”

與直接清洗中層和辭退老員工相比，這樣的提問已經(jīng)算是“溫情脈脈”了。這個問題得到了6500多條回答，調(diào)崗、培訓(xùn)、辭退，得到的答案不一而足。從討論的熱度來看，這可能也是一些公司遇到的普遍性的問題。

“能力跟不上公司發(fā)展”，這是一個很好的裁汰理由，而對于老員工來講，這就是最現(xiàn)實(shí)的問題，其實(shí)很多老員工已經(jīng)在企業(yè)發(fā)展過程中掉隊(duì)。

員工自身來講，一方面，老員工存在一定的知識落伍，一些行業(yè)發(fā)展是日新月異，一不留神就有知識更新，學(xué)習(xí)能力弱就容易趕不上時(shí)代，而在另一方面，公司為員工開展技能培訓(xùn)、知識更新的意愿不強(qiáng)，“我招你是來創(chuàng)收的，不是學(xué)習(xí)的”，這是老板們的普遍心態(tài)，“可能沒有那么多耐心等著你進(jìn)步”。

而在一些商業(yè)模式的更新上也比較明顯，誰能想到，在淘寶、京東之后的電商，還能夠殺出一個拼多多來呢。

03

這兩年，在一些企業(yè)尤其是互聯(lián)網(wǎng)公司，開始流行起“扁平化管理”風(fēng)潮，以前層級式管理，開始“壓扁”，而原來已經(jīng)扁平化的，就更加扁平。

什么是扁平化呢？簡單理解就是高層能夠直面職能部門，而不需要一層一層的傳遞了。主要是層級式管理的低效率顯現(xiàn)出來的時(shí)候，扁平化的高效就備受推崇。

但是此時(shí)，以前層級式管理的公司就面對削減層級，中層就不可避免地成為管理方式改變的犧牲品，“對不起，我們不需要你了”；而對于扁平化的公司而言，本來就沒有中層干部的位置，“對不起，我們不需要你”。

團(tuán)隊(duì)年輕化也是一個趨勢。

20歲的騰訊在構(gòu)架變革的時(shí)候，思考最多的一件事是，“騰訊一兩千個總監(jiān)級干部里，30歲以下的有多少？”而讓馬化騰下決心裁撤這些中層干部的是，這個問題的答案是“不到10人”。

“都對年輕人如饑似渴，而對大齡求職者挑挑揀揀”，成為就業(yè)市場上的常態(tài)，尤其是對于一些創(chuàng)意型的崗位，“90后”都已經(jīng)是一個門檻了，80后的一些工作經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)不再有優(yōu)勢。

04

未來，中層員工以及老員工的處境可能會比較艱難，經(jīng)濟(jì)環(huán)境并不大好、企業(yè)巔峰時(shí)期的轉(zhuǎn)型思考、企業(yè)下滑期的裁汰冗員，都會讓企業(yè)開啟“淘汰機(jī)制”。

所以，每到跳槽季都會有人向貓哥哭訴自己丟了工作，可能需要相當(dāng)長一段時(shí)間的空白期，如果這段空白期是主動選擇還好，如果是被動選擇，就會很糟心。

所以，通常貓哥也會給這么幾個建議：

①看清自己的晉升渠道，讓自己是一個“得力”的人，而不是一個礙事的人，“有用”是最好的武器，也是最大的職場真相。

②學(xué)習(xí)，轉(zhuǎn)型，學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)型。

尤其是對于一些認(rèn)為“穩(wěn)定=一切”的人而言，這個想法真的很危險(xiǎn)，主動思考、主動學(xué)習(xí)是非常有必要的，最起碼自己的行業(yè)動向要了解掌握，時(shí)代想把人拋下，是真的不會跟你說一聲的?！秳趧臃ā肥且恢乇Ｕ?，但《勞動法》保不了一切；

在年齡上做不了年輕人，但是可以做心理上的年輕人，接受年輕人的生活方式以及思維方式，能夠讓你更好地跟上年輕人的步伐，在一些行業(yè)里，得年輕人者得天下，和年輕人打成一片，是非常有利于你開拓思維的。

③在大公司積累的工作、管理經(jīng)驗(yàn)以及人脈，可以作為自己創(chuàng)業(yè)的籌碼。

一些大企業(yè)內(nèi)出來的中高層或者老員工，創(chuàng)業(yè)相對比較容易。比如滴滴的程維來自阿里巴巴，快手的宿華有百度的工作經(jīng)驗(yàn)，陌陌的唐巖來自網(wǎng)易，而在互聯(lián)網(wǎng)世界，阿里、騰訊、百度、網(wǎng)易、新浪等互聯(lián)網(wǎng)公司，是有名的“創(chuàng)業(yè)黃埔軍校”。

當(dāng)然，當(dāng)下的環(huán)境來講，創(chuàng)業(yè)也要量力而行。

本文來源于大貓財(cái)經(jīng)。