明尼蘇達事件、打不破的“京東等同于劉強東”的共識、管理層的大換血，每個(gè)問(wèn)題都把京東和劉強東推向輿論暴風(fēng)眼。京東發(fā)布了亮眼的財報，但問(wèn)題遠比成就多。

今年3月，京東集團執行副總裁、京東首席公共事務(wù)官(CMO)藍燁宣布辭去現有職務(wù)。此前不久，京東首席法務(wù)官隆雨及首席技術(shù)官張晨，也出走京東。

“京東高管比京東的庫存周轉更快”、“鐵打的劉強東，流水的京東高管。”所有的戲謔已不再是坊間段子，如今這一切都在京東演繹。

集權背后的落幕高管

高層出走在京東似乎已成常態(tài)。

公開(kāi)資料顯示，2015年，京東離職高管人數高達9位，從2015年4月份起，京東技術(shù)研發(fā)高級副總裁李大學(xué)、京東POP、拍拍總裁蕢鶯春、無(wú)線(xiàn)副總裁江川、商城COO李永和、海外事業(yè)部總裁徐昕泉、移動(dòng)轉售總經(jīng)理閆小波……紛紛離職，數據統計，從2011年到2016年的五年間，京東離職高管達到24名。 隨著(zhù)時(shí)間的遞增，離職高管的名單也在不斷加長(cháng)。

在由韓平編寫(xiě)的《年輕就是要活出你自己：劉強東的商業(yè)新邏輯》的一書(shū)中，提及劉強東對人性產(chǎn)生懷疑，來(lái)源于兩件事情，一是被喜歡的女生拒絕，二是創(chuàng )業(yè)失敗，錢(qián)財被騙。隨后劉強東去了一家日本企業(yè)，并管理公司的信息系統，日本的管理系統給了他很大的觸動(dòng)，他也把第一次創(chuàng )業(yè)失敗歸因于對員工管理不利。因此后來(lái)成立京東，在管理問(wèn)題上，劉強東把大權牢牢掌握在自己手中。

“京東從成立到現在，離職的員工包括高管，不少于3萬(wàn)人，創(chuàng )業(yè)做成獨角獸企業(yè)的又有幾個(gè)?沒(méi)有幾個(gè)。反觀(guān)騰訊、阿里、百度出走的創(chuàng )業(yè)者，獨角獸企業(yè)一大堆，這難道還不夠說(shuō)明問(wèn)題嗎?”京東某離職高管陳斌反問(wèn)投中網(wǎng)商業(yè)深度。

他所意指的問(wèn)題同樣是劉強東一直以來(lái)為人詬病的管理問(wèn)題，在他看來(lái)，京東離職的高管，創(chuàng )業(yè)取得大成，直至走向上市IPO的微乎其微。曾在京東風(fēng)光無(wú)限的李大學(xué)，張守川等人，出走以后經(jīng)歷了漫長(cháng)的掙扎摸索期，“京東出來(lái)的創(chuàng )業(yè)者，能拿出手的基本沒(méi)有。”陳斌直言不諱。

據不完全統計，京東系創(chuàng )業(yè)者目前所創(chuàng )企業(yè)大多集中在A(yíng)輪。

“還是由于京東封閉的管理體制，和BAT系創(chuàng )業(yè)者不同，劉強東賦能創(chuàng )業(yè)者的資源也極其有限。”陳斌稱(chēng)。這些曾經(jīng)離劉強東最近的人，并沒(méi)有成為下一個(gè)劉強東，“京東的投資部門(mén)、生態(tài)部門(mén)、合作部門(mén)基本都是劉強東說(shuō)了算，做投資也沒(méi)投出來(lái)好的項目。”

在知乎，有個(gè)“為什么京東離職員工創(chuàng )業(yè)成功率不高?反觀(guān)阿里的情況又怎么樣呢?”的問(wèn)題，其中有這樣一條回復：因為京東的目的就是把人培養成專(zhuān)業(yè)的打工者，都跑去創(chuàng )業(yè)了，就分走了京東的利潤，也會(huì )削弱京東的整體實(shí)力;而阿里去投資有實(shí)力的員工，員工創(chuàng )業(yè)賺了錢(qián)，公司也賺錢(qián)了，總體來(lái)說(shuō)劉強東是獨攬大權，馬云是放權。

某位在京東工作8年的中層員工透露，他能感受到的事實(shí)就是上市后，公司變了;里面派系林立，推進(jìn)事情很艱難，離職創(chuàng )業(yè)后，很多曾經(jīng)的老同事想幫他，卻因為大公司的種種限制心有余而力不足。

種種限制以及各種現象，直指的都是劉強東的集權制管理。

劉強東臥榻之側，誰(shuí)能安眠

劉強東集權的“余威”輻射到了與京東相關(guān)的每個(gè)人。

在風(fēng)波敏感時(shí)期，無(wú)論是離職高管還是京東在職人員，對關(guān)于劉強東事件的敏感程度超出想象。“現在太敏感，內部和外部都不接受采訪(fǎng)，采訪(fǎng)內部在職人員，有可能職位不保，采訪(fǎng)外部離職人員，我們自己公司的生存也會(huì )受到威脅。畢竟和京東有合作。”某離職高管稱(chēng)，“我們的言論是很敏感的，我一句話(huà)說(shuō)錯了，或者造成股價(jià)大跌，或者給他貼標簽，這個(gè)事情很?chē)乐?，而且京東的審查是非常非常嚴格的。”

對于劉強東的一言堂，包括他的花邊以及集權，李為民表示，要辯證去看待，在京東快速發(fā)展階段，也就是上市之前，不管是在宣傳上還是內部執行力上，這些強硬手段是利大于弊的，便于做事情。

在他看來(lái)，劉強東類(lèi)似于一個(gè)民營(yíng)企業(yè)家的存在，從純賣(mài)貨的商人到轉型互聯(lián)網(wǎng)并趕赴納斯達克敲鐘的企業(yè)家，他所形成的集權和京東的基因有著(zhù)密不可分的關(guān)系，“劉強東就像是一個(gè)集合體，70%～80%的烙印是民營(yíng)企業(yè)家做派，但是京東目前的業(yè)務(wù)是需要現代化管理制度來(lái)運轉。”

京東自上市以來(lái)，雖引進(jìn)大批職業(yè)經(jīng)理人，但是管理體系卻并非完全引用互聯(lián)網(wǎng)手段，這使得京東給外人一種“嫁接”的感覺(jué)，“不中也不洋。”

李為民也承認，在京東發(fā)展的草莽時(shí)期，由于自身的獨特性，正是因為劉強東的獨斷專(zhuān)權，才使得京東在夾縫中生存下來(lái)，“這是京東特色，否則京東就會(huì )像當當一樣，被阿里干掉。”但是隨著(zhù)京東不斷發(fā)展壯大，劉強東卻依然沿襲這種手段。

“當劉強東把自己變成一顆大樹(shù)，他身邊的那些小草都無(wú)法生長(cháng)，而且也無(wú)法形成一個(gè)生態(tài)。到最后只能是一人獨斷專(zhuān)權，模式已經(jīng)養成了，一朝一夕是沒(méi)辦法改變的。” 李為民稱(chēng)。“所以高管留不下，或者不愿意留下，都是有原因的。去的人基本上都一個(gè)，兩個(gè)，三個(gè)，甚至四個(gè)，五個(gè)，都做不出他想要的成績(jì)，然后按照他的性格就會(huì )直接開(kāi)掉。”

不止外部京東系員工，隨著(zhù)高管的不斷出走，京東內部也人心惶惶，據一位京東在職人員張巖透露，在高管頻繁離職這段時(shí)間，整個(gè)高層都處于一種朝不保夕的狀態(tài)。

高管頻繁流失，導致京東整個(gè)業(yè)務(wù)受到很大影響，“整個(gè)業(yè)務(wù)經(jīng)常變來(lái)變去，很多人這個(gè)部門(mén)待幾天，然后就換個(gè)部門(mén)待。”張巖透露，他到京東兩年時(shí)間，就已經(jīng)換了兩個(gè)部門(mén)，從研發(fā)到業(yè)務(wù)，“我這還算少的，隨著(zhù)架構的不斷調整，待五六年換七八個(gè)部門(mén)的現象很常見(jiàn)。張巖說(shuō)。“他不相信人，對人性有懷疑。如果說(shuō)高管與京東企業(yè)文化不合，那這都走了多少人?不可能每個(gè)人都不符合吧?”

據張巖透露，現在京東家電，商城，金融，物流，生鮮、X事業(yè)部、Y事業(yè)部，除了小事情部門(mén)領(lǐng)導可以做決定，所有大事兒都需要劉強東首肯才能執行。“整個(gè)京東只有劉強東一個(gè)腦袋，其他全是手腳，而且還要承擔一言不合就有可能被開(kāi)掉的風(fēng)險”，“平時(shí)開(kāi)會(huì )，劉強東會(huì )直接當著(zhù)所有人的面讓你走人。被罵得狗血淋頭是是常態(tài)。”

據說(shuō)，某次在經(jīng)營(yíng)管理大會(huì )上，有位高管因與劉強東在某個(gè)理念上有些差異，對劉強東的決定提出質(zhì)疑，結果之后這個(gè)人再也沒(méi)有出現過(guò)。

“這種彪悍的管理風(fēng)格在野蠻生長(cháng)時(shí)期是有助益的，但是長(cháng)期來(lái)看，整個(gè)公司彌漫著(zhù)這種氛圍，尤其是每個(gè)人頂著(zhù)很高的業(yè)績(jì)指標，面對這種氛圍，肯定是不好的。”張巖稱(chēng)。

一個(gè)肉眼可見(jiàn)的事實(shí)是，在藍燁、張晨、隆雨離開(kāi)京東后，京東空降系高管屈指可數，在京東命脈即京東商城和京東物流CEO的選擇上，劉強東任用的是2008年加入京東的徐雷以及2010年加入京東的王振輝。在此前的組織架構調整中，就曾流露出一個(gè)信息，即眾多事業(yè)部負責人一改之前向劉強東直接匯報的慣例，轉而向徐雷匯報，這也被外界解讀為劉強東正在京東培養類(lèi)似于阿里巴巴張勇那樣的的二號人物。

另一方面，隨著(zhù)高管的陸續出走，劉強東的“嫡系部隊”——管培生登上了舞臺。

“嫡系部隊”時(shí)代來(lái)臨?

2007年，京東啟動(dòng)管培生計劃，劉強東在公開(kāi)場(chǎng)合曾不止一次表示，京東招聘管培生的目標，是“培養一群真正具有京東價(jià)值觀(guān)的、能在未來(lái)為京東挑起大擔的人才”。

在管理生培養方面，京東為管培生設計了豐富的輪崗體驗、充分與上級高管溝通的機會(huì )、靈活的定崗轉崗機制、以及快速的晉升路徑。京東管培生的培養周期是三年半，晉升通道從部門(mén)經(jīng)理到高級經(jīng)理再到部門(mén)總監/總經(jīng)理，最后升至副總裁，這個(gè)體系被看作是京東內部的“黃埔軍校”，他們從初入京東，就擁有直接對話(huà)劉強東的權利。

據了解，目前接任隆雨的CHO余睿，是京東的第二屆管培生，也是目前京東內部級別最高的管培生。前段時(shí)間鬧得沸沸揚揚的劉強東助理張雱，30歲名下即有400多家京東系企業(yè)的她，也是管培生出身。

“他們就像一張白紙，沒(méi)有經(jīng)過(guò)其他企業(yè)的污染，你說(shuō)誰(shuí)更能得到信任?” 京東一位在職人員高明告訴投中網(wǎng)商業(yè)深度。“京東高管時(shí)代已經(jīng)落幕了。”

但是隨之崛起的管培生能否擔當起重整京東的大任，他抱有質(zhì)疑。他形象地把京東的管培生部隊比喻成“東廠(chǎng)”，管培生做的事情更多聚焦于具體的執行層面。

“具體的事情誰(shuí)做都可以，但是在戰略、方向上管培生還是有自身的局限性。”在他看來(lái)，這些從京東內部自發(fā)生長(cháng)起來(lái)的嫡系部隊在戰略高度上還相當稚嫩，“那些離開(kāi)的職業(yè)經(jīng)理人在大局上還是有存在的意義和必要，不是在一家公司多待了幾年就可以指點(diǎn)江山。”從目前來(lái)看，京東的管培生主要集中在行政層面，以執行具體業(yè)務(wù)為主，但是不可否認，管培生的話(huà)語(yǔ)權正在逐步加大。

“但是不管哪股勢力，宿遷派也好、管培生也好、職業(yè)經(jīng)理人也好，變弱或者變衰，都不會(huì )妨礙劉強東的絕對控制權，也不會(huì )真正改變現狀。畢竟每股勢力都是各自為戰，還沒(méi)有形成合力。”

如果京東沒(méi)有了劉強東，會(huì )不會(huì )倒閉無(wú)法確定，但勢必會(huì )經(jīng)歷一場(chǎng)很大的動(dòng)亂。長(cháng)久以來(lái)，在對外的形象中，大家認的依然是劉強東，對于京東和劉強東在外界的影響力，高明給出的比例劃分是50%和50%，這也就意味著(zhù)劉強東和京東已經(jīng)牢牢綁定。

只不過(guò)，京東目前面臨的決策機制問(wèn)題，派系林立問(wèn)題，沒(méi)有新的業(yè)務(wù)增長(cháng)點(diǎn)問(wèn)題，口碑問(wèn)題，形象問(wèn)題，以劉強東一己之力，恐怕難以解決。

本文來(lái)源：投中網(wǎng)