在這個(gè)時(shí)代談“忠誠”，似乎有些虛偽。德國化工制造企業(yè)巴斯夫集團人力資源總裁，給出的一組數據是：全球來(lái)看，巴斯夫全球員工在入職后的前三年，自愿離開(kāi)公司的比例平均為1.3%。歐洲的員工流動(dòng)率為0.6%，北美為1.5%，亞太為3.6%。

由此看來(lái)，歐洲員工的忠誠度似乎更高。而德國尤其突出，德國人在一家公司服役20年以上很常見(jiàn)，甚至有些終身不換東家。有一種說(shuō)法評價(jià)德國經(jīng)濟是世界上最健全的經(jīng)濟，“最健全”很難定論，但德國式福利的確有很多可圈可點(diǎn)之處。

一方面是政府政策。例如，如果德國工人不想兩地分居，勞動(dòng)局可以支付行李搬運費。又例如，父母雙方雙職工又要帶孩子，二人可以有一人申請帶薪假在家帶孩子，薪水為原工資65%。若一方無(wú)業(yè)，則可申請每月300歐元的補貼。這份福利叫“父母金”，很多國家聞所未聞。

過(guò)去十年，針對勞工市場(chǎng)，德國政府進(jìn)行了多項改革，除了對其中有孩子的家庭，或單親父母有很多特殊政策，政府還催生了很多“迷你工作”——即以短工形式存在的工作，工資低但雇主繳納社會(huì )保險。

這種工作時(shí)間靈活的小零工豐富了德國的就業(yè)市場(chǎng)，保證了就業(yè)率，減輕了很多企業(yè)的負擔。

另一方面，企業(yè)非常重視“人體工程學(xué)”，希望創(chuàng )造適合各年齡段的工作環(huán)境。

“人體工程學(xué)”這個(gè)詞在寶馬的生產(chǎn)部門(mén)出現頻率很高，因為他們認為工廠(chǎng)生產(chǎn)線(xiàn)的設置和安裝必須考慮到適合人體結構。這些符合人體工程學(xué)基本原理的零部件和生產(chǎn)線(xiàn)，都體現在細節中。

例如特殊的木地板，可以顯示更大字體的旋轉架顯示屏；為防止工人站立過(guò)久，隨處提供舒適板凳；為防止員工閃到腰做的可調整高度的貨架；為視力不好的員工加強照明度。在交班的間隙，工人們甚至可以在廠(chǎng)房?jì)刃菹㈤g里提供的便利床上小憩。

在寶馬德國Dingolfing工廠(chǎng)，對于一些年齡大的工人更是貼心，從廠(chǎng)房設置到醫療護理，甚至理療師都有一條龍服務(wù)。寶馬集團還曾發(fā)起一個(gè)項目，主要探究在工人年紀變大時(shí)，如何保證工人們的創(chuàng )新力和生產(chǎn)力。

“即使是年輕的工人，也要保證他們在歲數增長(cháng)的同時(shí)身體健康，可以長(cháng)期保持生產(chǎn)力。”寶馬集團生產(chǎn)部發(fā)言人Saskia Ebauer解釋說(shuō)：“自動(dòng)化可以很大程度解放人力，一些需要不斷重復，又消耗體力的簡(jiǎn)單任務(wù)，以后都可以交給機器人，這是未來(lái)工廠(chǎng)的特征。但是，人力依然是工廠(chǎng)運營(yíng)的重要組成。”

另外，企業(yè)還會(huì )對員工進(jìn)行“投資”。給員工不斷學(xué)習提升的機會(huì )，是很多德企的留人秘訣。

進(jìn)一步培訓看起來(lái)是鼓勵員工“終身學(xué)習”，可在巴斯夫集團人力資源總裁Wolfgang Hapke看來(lái)，保障員工有終身學(xué)習的機會(huì )也是對巴斯夫未來(lái)的投資。對員工持續培訓是為了未來(lái)的人力需求有所保障。

有專(zhuān)家點(diǎn)評說(shuō)：德國企業(yè)，或者說(shuō)歐洲企業(yè)對員工的尊重，已經(jīng)成為歐洲特色，主要體現是關(guān)懷普通員工的身心健康。相對來(lái)說(shuō)，在美國企業(yè)看來(lái)，股東價(jià)值可能更重要。而中國企業(yè)發(fā)展到今天的規模，接下來(lái)該怎么走，可以尋找一條最適合自身的路。